Эффективность работы новых сотрудников и их психологический настрой способны оказывать большое влияние на действия трудового коллектива в целом, но в первое время после трудоустройства работники испытывают стресс в связи со сменой рабочего места, выходом из зоны комфорта и переменами в их жизни. Даже если трудящемуся досталось рабочее место его мечты, стресс неминуем. Чтобы из-за неуверенности новых подчиненных не страдала производительность труда на предприятии, руководство принимает все меры по оказанию помощи в скорейшей адаптации новичков. Трудовая адаптация персонала становится все более серьезным вопросом в современной кадровой политике. Предлагаем разобраться, какие существуют виды адаптации, для чего она необходима, в чем заключаются основные проблемы новоиспеченных членов трудового коллектива, и чем им может помощь руководство.
Что подразумевается под термином «трудовая адаптация персонала»
Понятие «адаптации» пришло в управление кадрами из биологии — оно означает «приспособление». Это приспособление организма под условия окружающей его среды. Что касается кадрового менеджмента, под адаптацией следует понимать влияние компании на приход нового работника, направленное на скорейшее включение трудящегося в ее процессы с целью максимально эффективного взаимодействия. Одновременно с тем, как фирма влияет на работника, сам сотрудник также приспосабливает под себя определенные моменты деятельности предприятия.
Трудовая адаптация персонала: виды
Ввиду того, что человеку приходится адаптироваться ко многим факторам, специалисты выделяют несколько видов трудовой адаптации в зависимости от предшествующего опыта трудоустройства и сферы, в которую внедряется трудящийся. Итак, если смотреть с точки зрения предыдущего опыта работы, трудовая адаптация персонала бывает:
- первичной — когда гражданин получил статус работника предприятия и участника трудовых отношений после окончания обучения в среднем или высшем образовательном учреждении или просто впервые в жизни;
- вторичной — когда человек обладает опытом работы, но при этом вынужден приспособиться к изменившимся условиям деятельности (новая должность, новый коллектив, повышение и т.д.).
С точки зрения сферы, в которую попадает работник, и условия которой сотрудник вынужден терпеть или подстраивать под себя, трудовая адаптация персонала бывает:
| Вид трудовой адаптации | Описание |
| Психофизиологическая | Происходит перестройка как психики, так и особенностей биологического функционирования в новой для человека среде. Человек решает вопросы приспособления к новому режиму дня, времени отхода ко сну и пробуждения, условиям и времени приема пищи, ношению специальной одежды и т.д. |
| Финансовая | С поступлением на новую работу меняется финансовая составляющая жизни человека — теперь он получает другую зарплату, иные выплаты, его бюджет меняется, ему приходится планировать новые виды расходов (например, на проезд в общественном транспорте до предприятия и обратно до дома). |
| Социальная | Человек приобретает новую роль подчиненного, члена коллектива, коллеги. С этого момента приходится мириться с ценностями нового общества людей, оказывать влияние на эту среду. Сотрудник проходит путь под названием «стать своим». |
| Производственная | Сотрудник на новом рабочем месте привыкает к непривычной деятельности, изучает нормы труда и правила поведения на производстве, начинает ориентироваться на новом месте, учиться работать с новым инструментарием, механизмами, документами и т.д. |
| Профессиональная | Работник приспосабливается к новой для себя сфере навыков и умений, осваивает свои возможности, проводит оценку своего профессионализма с точки зрения соответствия занимаемой должности. |
Трудовая адаптация персонала — основные проблемы новичков
Согласно множеству проведенных исследований, существует несколько основных негативных моментов, из-за которых новый сотрудник некомфортно чувствует себя на новом рабочем месте. К таковым относятся следующие объективные факторы:
- отсутствие практического опыта;
- скованность перед новыми коллегами и начальством;
- неумение ориентироваться в новой обстановке;
- недостаток организационных знаний.
Но это не все — существует также ряд субъективных факторов, которые дополнительное усложняют процесс привыкания:
- неумение «стать своим» в коллективе (отсутствие желания сближаться с другими сотрудниками, опасение быть отверженным и непонятым, природное стеснение);
- отсутствие контакта с руководством (страх не понравится начальству, антипатичный директор);
- опасение не заслужить уважение в новом коллективе;
- боязнь потерять работу, слишком сильное желание скорого карьерного роста;
- страх не справиться с работой, показаться некомпетентным.
С какой целью проводится трудовая адаптация персонала
Ни одно мероприятие не может пройти успешно, если перед его проведением не поставить четкие цели. В случае с грамотной организацией адаптации персонала следует добиваться:
- развития у нового сотрудника положительного настроя в отношении нового рабочего места (должно возникнуть ощущение, что о сотруднике заботятся);
- экономии временных ресурсов (когда в компании отлажена программа адаптации, начальству и коллегам не приходится тратить свое рабочее время на ситуационные разъяснения с новым работником);
- снижения уровня тревожности и психологического дискомфорта (так можно существенно улучшить качество работы, уменьшить «текучесть кадров»);
- уменьшение потерь эффективности на стартовом этапе (при приеме на работу сотрудника придется потратить время на его обучение и деньги, поскольку в первые недели эффективность новичков низкая из-за плохой подготовки к выполнению обязанностей).
Трудовая адаптация персонала — методы
Как правило, ответственные работники предприятия выбирают один из следующих наиболее популярных методов трудовой адаптации:
| «Здравствуй, партнер» | «Выживает сильнейший» | «Плыви, если выплывешь» |
| Наиболее эффективный и демократичный подход, но и самый сложный. Обычно такой метод применяется компаниями, которым требуется большое количество работников. В этом случае лучше вложить силы и средства в воспитание нового члена коллектива, чем иметь дело с «текучкой кадров». Метод заключается в грамотной организации кадровой политики, в наставничестве над новым персоналом, оказании поддержки и тщательном разъяснении обязанностей. Метод помогает избежать лишних затрат денег и рабочего времени на поиск, проведение собеседований и обучение соискателей. | Метод, используемый предприятиями, которым требуются только лучшие специалисты. Сотрудник тяжело трудится, проходит различные испытания, после чего получает награду — прием в коллектив. Начальство сразу нагружает новичка сложными заданиями, устанавливает сжатые сроки выполнения работ. Коллектив долго не принимает нового сотрудника, пристально следит за его действиями, даже дискриминирует. Зато усердный работник заслуживает в итоге уважение коллег, снисхождение руководства, «свое место», привилегии. Когда пройдешь такой строгий отбор, рабочее место ценится больше. | Механизм адаптации отдается новичку «на откуп», он должен сам справиться с новыми условиями труда и показать свою профпригодность. Данный метод чаще всего выбирается компаниями в условиях перенасыщенности рынка рабочей силой, когда должность новичка не престижна и легко заменяема. Как правило, подобный подход усугубляется напутствием: «Начинайте работать, а там посмотрим, понравитесь ли вы нам, тогда обсудим размер зарплаты и премий». |
Трудовая адаптация персонала — основные этапы
Новый сотрудник проходит 4 последовательные стадии при адаптации к профессиональной среде — на каждом этапе руководство может оказать ему помощь, тем самым снизив вероятность скорого увольнения, недовольства должностью и коллективом:
- Информационный этап. Прежде чем помогать сотруднику, требуется выяснить, какая именно помощь ему необходима. С этой целью следует организовать сбор сведений об опыте новичка, уровне умений, знаний, подготовки. Даже если сотрудник опытный, отлично осведомлен о специфике деятельности и действительно готов к любым поручениям, непривычные факторы все равно окажут на него влияние, а потому нужно выявить проблемные моменты и уделить им внимание. Речь идет о производственном процессе или же коммуникации с коллективом.
- Выбор курса. Первичная ориентация работника заключается в указании направления работы — проведении инструктажа, ознакомлении с обязанностями на практике, с требованиями и нормами. На данном этапе уместно участие начальства, стажировка, кураторство, наставничество.
- Включение в деятельность. После инструктажа новичок приступает к участию в производственной деятельности и к общению с сотрудниками. В первые дни процесс будет напряженным, но, если с работником проведена работа, адаптация пройдет быстрее. На этом этапе происходит «переломный момент» — либо новичок поймет, что справится с задачей, либо примет решение об увольнении в скором времени.
- Становление своим человеком. Если работник успешно вливается в производственный процесс и коллектив, адаптация прошла хорошо. Если не оказывать сотруднику поддержки, сам он адаптируется к новым условиям к концу первого года работы. Если в компании применяется программа адаптации, новичок «станет своим» спустя несколько месяцев после трудоустройства. Случается и такое, что работник не адаптировался и уволился.
Читайте также статью ⇒ «Программа первичного инструктажа по охране труда«.
Разновидности адаптированных работников
Адаптированный сотрудник — тот, кто сумел принять основные ценности, правила, требования и нормы компании:
- главные — те, что имеют непосредственное отношение к производственным процессам;
- второстепенные — те, что касается общения и поведения внутри фирмы.
Выделяют 4 разновидности сотрудников, прошедших адаптацию, в зависимости от того, какие именно нормы и в какой степени были ими приняты:
- «Адаптированный». Такой работник адекватно воспринял и главные, и второстепенные нормы фирмы. К получению такого сотрудника стремятся руководители.
- «Хороший человек — не профессия». Тип сотрудников, которые полностью разделяют второстепенные нормы, но не имеют успеха в принятии главных ценностей. Это слабый в профессиональном плане работник, который не имеет претензий к корпоративной культуре, дисциплине, общению с коллегами. Рекомендуется провести дополнительное обучение такого персонала, поскольку в будущем возможны убытки и прекращение трудовых отношений.
- «Хорошая мина при плохой игре». Сотрудником были успешно приняты главные ценности компании, но он по-прежнему отрицает второстепенные нормы. Это отличный специалист, к работе которого нет претензий, но ему сложно влиться в коллектив. Таких «одиночек» следует развивать, их поручения не должны зависеть от коллег, не следует включать его в командную работу.
- «Это не мое». Новичок не принял ни главные, ни второстепенные ценности. Сотрудник с трудом обучается, плохо справляется с заданиями, не находит контакта с коллегами, чувствует себя не комфортно. Адаптация не произошла, а потому работник в скором времени покинет рабочее место.
Читайте также статью ⇒ «Фотография рабочего времени как способ оценки эффективности труда«.
Трудовая адаптация персонала — как ее спланировать
Приблизительный план адаптации будет зависеть от:
- требующихся приоритетных качеств сотрудника;
- должности новичка;
- особенностей ведения деятельности в компании.
Программа действий начальства компании в целях планирования адаптационной модели заключается в прохождении следующих моментов:
- Организация отдела, предусмотрение новой должности, вменение обязанностей по проведению адаптации конкретному сотруднику.
- Определение наставников из числа опытных сотрудников в различных отделах.
- Распределение конкретных задач среди уполномоченных работников.
- Определение системы связи и иерархии (перед кем отчитываются наставники).
- Информирование всего коллектива о проведении трудовой адаптации.
- Налаживание обратной связи (новичок должен иметь возможность в любой момент обратиться за помощью).
Читайте также статью ⇒ «Методы оценки работы персонала«.
Трудовая адаптация персонала — программа
Не следует ограничиваться предусмотренным трудовым законодательством инструктажем при приеме на работу сотрудника. Лучше разработать грамотную программу трудовой адаптации, включающую в себя проведение следующих мероприятий:
| Этап трудовой адаптации | Описание |
| Общее знакомство с производством | Проводится на занятии, лекции, в ходе экскурсии или беседы. Освещаются следующие вопросы:
|
| Политика управления в компании | Работнику необходимо объяснить, как работает структура:
|
| Финансовые вопросы | Ничто так не мотивирует работника как заработная плата и материальные выгоды. Необходимо рассказать:
|
| Пакет льгот | Сотруднику рассказывается о том, какие социальные перспективы он приобретает после трудоустройства:
|
| Техника безопасности | Обязательный пункт инструктажа — ТК РФ требует разъяснения новичкам правил безопасного поведения на рабочем месте. |
| Знакомство с подразделением | На данном этапе желательно привлечь куратора-наставника и руководителя структурного звена. Лучше также провести стажировку. Следует затронуть следующие моменты:
|
Типичные ошибки
Ошибка: Руководство фирмы провело трудовую адаптацию сотрудника. В итоге работник отлично вписался в коллектив, начал общаться с коллегами, принял трудовую дисциплину и правила поведения на рабочем месте. С профессиональной точки зрения сотрудник слабый. Начальство посчитало, что позже новичок начнет выполнять работу лучше.
Комментарий: В отношении таких сотрудников желательно провести повторное обучение производственным процессам, в противном случае сотрудник не будет справляться с работой и будет отвлекать остальных подчиненных.
Ошибка: Руководство предприятия не решается на несение временных и финансовых затрат с целью проведения трудовой адаптации персонала. Компании требуется большое количество работников.
Комментарий: Предприятиям, нуждающимся в большом количестве работников, следует заняться трудовой адаптацией, чтобы «закрепить» новичков на рабочем месте и не бороться с «текучкой» кадров.
Ответы на распространенные вопросы о том, что представляет собой трудовая адаптация персонала
Вопрос №1: Если адаптация является встроенным в человека психологическим и биологическим механизмом, значит, приспособление к новой работе происходит само по себе. С какой целью с таком случае проводится трудовая адаптация персонала?
Ответ: Человеку достаточно определенного времени, мотивации, воли к переменам и их естественных возможностей, чтобы адаптироваться на новом рабочем месте. Однако, процесс адаптации сам по себе проходит долго, а потому это обходится работодателю дорого. А потому проводится трудовая адаптация персонала, которая помогает максимально сократить и облегчить процесс привыкания к новой среде. О необходимости проведения трудовой адаптации свидетельствует статистика — 9 из 10 сотрудников, уволившихся, не проработав на предприятии года, приняли решение об уходе с работы в первые дни на службе.
Вопрос №2: В какие сроки происходит полная адаптация нового работника?
Ответ: Самостоятельная адаптация проходит сложно и заканчивается через год после приема на работу. Если применять программу трудовой адаптации, приспособление улучшается и отнимает несколько месяцев.
Загрузка...