Оценка итогов труда преследует последующие три основные этапы: административная, информационная и мотивационная.
Административная оценка работы
Под административными итогами идет понимание:
- продвижение по работе;
- переводы с одной работы на другую;
- понижение по работе,
- прерывается трудовой договор.
| Понимание | Описание |
| Продвижение по работе | Служит 2 цели это:
· позволяет компании заполнить имеющие вакансии; · позволит сотрудникам удовлетворить стремление по карьерной лестнице · самовыражение
|
| Перевод с одной работы на другую | Возникает, когда компания хочет использовать, сотрудникам эффективно использовать в других должностях и для расширения опыта. Порой переводы используют т.к. сотрудник работает неудовлетворительно. |
| Понижение по работе | понижения показывает оценку труда не соответствуют по требованием |
| Прерывается трудовой договор | Наступает в таких случаях когда сотруднику сказали об оценке и работе и предоставили возможность ее улучшить. Но сотрудник не хочет или не может работать по стандартам компании. |
Информационная оценка работы
Оценка итогов труда нужна и для того, чтобы уведомлять сотрудников об относительном уровне их работы, показать их мощные и слабые стороны, предоставить к совершенствованию.
Читайте также статью ⇒ График аттестации рабочих мест.
Мотивационная оценка работы
Оценка работы также предполагает собой важное качество мотивации сотрудников. Сообщив итоги оценки работы, компания имеет вероятность должным образом поощрить сотрудников зарплатой, повысить в должности. Кроме того, нужно отметить, что систематическое положительное поддержание поведения соединяется с высокой производительностью в перспективе.
Ранжирование и классификация работы
Оценка работы – это процедура ранжирования труда действует согласно их сравнительной значений в целях объективного вознаграждения сотрудника. От того, насколько честно будет оценена труда рабочего, на столько он будет рад получить вознаграждение, на столько будет находиться его производственном поведение в перспективе.
Для оценки труда в данное время используют дальнейшие методы:
Ранжирование труда – это простая форма оценки труда. Каждый труд в этом случае расценивается по уровню сравнительно важности для компании.
Субъектом оценки считается нужные обязанности, обязанность, квалификация. Труд группируются по относительному соответствию трудности и значения.
По уровню ранжирования определяется необходимость компании в исполнении тех или других работ. Этот метод приобрел продвижение из-за своей несложности.
Классификация труда – данный этап подобен прошлому и различается только последовательностью осуществлению.
Согласно этому этапу вначале обуславливается степень зарплаты, далее детально рассматривается сам труд.
В обстоятельствах рыночных взаимоотношений он менее приемлем, но был обширно известен в обстоятельствах АКС. На каждый труд существовали соответствующие нормы формирования, составлены общие цены на их плату.
Оценка и аттестация
Выбранный и расставленный штат в ходе труда, так или иначе, но всегда оценивается работодателем по достигнутым итогам, своему потенциалу и перспективам, взаимоотношению к процессу и сотрудникам и т. д.
Нужно понять соответствия сотрудника целям работы компании, ее обычаем, самим сотрудникам, насколько результативно функционирует сотрудник, насколько рационально его использование в данной должности либо на другом месте работы.
Оценка нужна не только руководителю, менеджеру, но и самому сотруднику. Для каждого человека необходимо знать и чувствовать – оценили ли его отношение к труду, достигнутые итоги, подметили ли вообще его старания. Оценка – важный компонент обратной связи сотрудников и работодателя, условия развития и формирования мотивации.
Различаются три основных вида оценок:
- нынешние (оценки в результате текущего каждодневного труда),
- эпизодические (осуществляется по мере нужности: согласно принятии решения о перемещении сотрудника, вознаграждения или наоборот наказании и т. п.),
- периодические (к пример, аттестации).
Важная проблема любой оценки считается конкретизирование предмета оценки, четкое уточнения – что, собственно, и оценивается. Поэтому оценка может быть поставлена на цель личности сотрудника, и его честность. Порядочность, личную преданность, творческое отношение к делу, инициативность, умственные способности и т. д. и т. п. Часто предметом оценки считается результаты работы. Их размер, качество, результативность. Поэтому, прежде всего перед тем как приступить к оценке, нужно четко осознать, что именно вас заинтересовала в данном сотрудники или коллективе.
Любая оценка – это чаще всего сравнение. Поэтому серьезной проблемой считается база оценки – того образца, с которым сравнивается сотрудник.
Такой базой может быть наилучшие умеренные должности, лучшие сотрудники, средний уровень труда в штате, сам сотрудник в другие периоды труда.
Основными методами оценки являются:
- собеседование;
- сведения учета (выработки, режим труда);
- свойства (описание, самостоятельные, устные, письменные);
- тест, процедуры и задачи;
- сопоставление с образцами (безупречные моделями должности, другими лучшими сотрудниками, друг с другом, ранжирование по различным аспектам, рейтинги – в случае распределения льгот и удобств и т. д.);
- конкурс;
- деловые развлечения;
- аттестация.
Аттестация считается более технологично упорядоченным типом оценки. Аттестацию проводят не чаше раза в 3 года – 5 лет. Именно данные этап неслучаен. И за это время проходит периадаптация новых сотрудников и молодых профессионалов и с них можно уже узнать по всей критерий ответственности. Помимо этого, за этот период нравственно устаревает любой профессионал и возможно задаваться проблемой о уровне его соответствия должности в ее современном состоянии. Однако нужно в аттестации может появиться и чаще: в взаимосвязи с реорганизацией, нужностью принятия групповых кадровых заключений и т. п.
Комиссия работает по плану с каждым сотрудником, подлежащим аттестации. Комиссии приносят документы (отчет сотрудника, его свойства, другие бумаги и материалы, в этом числе и представляемые лично сотруднику: отзыв, рецензии, объявления, видеоматериалы и т. д.). Осмотрев документы, комиссия выполняет собеседование с сотрудником.
Читайте также статью ⇒ Приказ на аттестацию персонала.
Правила проведения собеседований
Собеседование лучше всего проводить с учетом некоторых правил:
- не нужно экономить время на период аттестации, торопиться и комкать ее процесс – это очень серьезное ответственное и существенное для всех соучастников мероприятие;
- необходимо быть готовым к изменению взгляда о сотруднике в ходе аттестации – зачастую необъективно относящиеся к сотруднику (по различным обстоятельствам) работодатели были должны в процессе аттестации по-новому оценить сотрудников;
- не нужно дискутировать во время аттестации – это не место и не основание для проверки отношений;
- не нужно прерывать и прекращать аттестуемого, иначе у него станут весомые причины опровергать разрешению комиссии в этой основе, что комиссия отнеслась к нему необъективно, не выслушав его.
Лучше придерживаться четких правил:
- объяснить аттестуемому суть аттестации;
- выделить достигнутые им за аттестуемый промежуток работы достижения;
- запросить его характеристику свою службу и работу штата за этот период, изучить причины успехов и провалов;
- рассмотреть результаты, всеми способами неблагодарный самоанализ аттестуемого;
- всеми способами содержать собственные рассуждения;
- объявлять заключения не мгновенно во время разговора, а уже после совещания членов директоров.
По результатам собеседования комиссия производит одно из трех заключений:
1) сотрудник отвечает занимаемой должности;
2) сотрудник не отвечает занимаемой должности;
3) сотрудник отвечает занимаемой должности при обстоятельствах. Постановление аттестационной комиссии вынашивают рекомендательный вид для работодателя. Аттестация не установка, а механизм в руках работодателя – и механизм чрезвычайно продуктивный и эффективный.
На базе оценок и по согласовыванию с сотрудником рационально создать проект его продвижения в компании на будущее.
Загрузка...