Давайте выясним, какие функции выполняет HR, как достичь целей, и на что обратить внимание. Делимся лайфхаками и приемами из реальной жизни управленцев.
Что такое функции человеческих ресурсов
Функции человеческих ресурсов представляют собой набор действий, с помощью которых выполняется процесс управления человеческими ресурсами в организации. Как правило, все функции взаимосвязаны, поэтому при изменении одной из них необходимо настроить остальные составляющие. Функции службы управления персоналом представляют собой комплекс следующих задач:
- выбор тактики взаимодействия с подчиненными,
- выбор средств, форм и способов достижения целей.
HR обязан учитывать личные интересы сотрудников, направлять их энергию в нужное русло. Если права и потребности персонала не учитываются, снижается эффективность работы, и значительно увеличивается текучесть кадров.
Цели и функции системы управления персоналом должны пересекаться. Разработайте кадровую политику, которая мотивирует ваших сотрудников, наделяет вашу команду талантами и выводит вашу организацию на новый уровень. Пропишите основные правила в локальном акте.
Основные функции управления персоналом
Существуют разные подходы к классификации функций. Например, функции системы управления персоналом различают по направлению работы:
- социальные — обеспечение оптимальных условий труда и занятости работников;
- образовательно-стимулирующие сотрудников компании;
- регулирующие – регулирование противоречий между работниками и администрацией;
- информация и анализ – своевременное доведение важной информации до сотрудников;
- контроль — отслеживание положения персонала как внутри компании, так и на рынке в целом.
Специалисты рассматривают функции службы управления персоналом с точки зрения характера выполняемой работы:
- прием на работу,
- административная деятельность,
- делопроизводство,
- развитие подчиненных,
- удержание и стабилизация персонала,
- управление дисциплиной.
При этом основными функциями управления являются:
- найм персонала,
- оформление трудовых отношений,
- развитие взаимоотношений с органами самоуправления.
Описание основных функций управления персоналом Функции управления персоналом представляют собой комплекс направлений, состав которых с течением времени изменяется, интегрируется и совершенствуется. При определении контента основывайтесь на своих текущих целях и потребностях.
Какие функции должен выполнять специалист по управлению персоналом Управление персоналом – направление, в котором за последние годы появилось много новых профессий: директор, менеджер по персоналу, рекрутер, руководитель команды, специалист по оценке персонала, коуч по продажам, руководитель обучения, хедхантер, руководитель корпоративная культура, коуч-консультант. Все эти специалисты выполняют разные функции. Ролевые игры, чтобы научить их действовать в любых ситуациях.
Основные задачи службы управления персоналом:
- формирование целей и основных направлений работы с работниками компании;
- определение средств, форм и методов реализации целей, поставленных руководством;
- организация работы по реализации принятых решений;
- координация и контроль выполнения запланированных мероприятий;
- совершенствование всей системы работы с персоналом.
Работа руководителей должна быть направлена на выполнение основных функций службы управления персоналом:
- определение потребности в сотрудниках на перспективу;
- проводить аттестацию рабочих мест;
- проводить исследования для формирования наиболее успешных рабочих групп;
- разрешать и предотвращать возникновение трудовых споров;
- планировать кадровый резерв и карьеру сотрудников компании;
- провести исследование для определения мотивации сотрудников к работе.
Если HR-функция компании не определена или не ясна, уточните, каковы цели, а затем подумайте, как их достичь. Не принимайте решения самостоятельно: обратитесь за советом к другим опытным менеджерам и работникам. Организовывать мозговые штурмы, на которых определять цели и функции управления персоналом, находить пути их достижения.
Займитесь поиском новых принципов, потому что функция управления человеческими ресурсами со временем меняется и нуждается в пересмотре. Имейте в виду, что решить серьезные проблемы устаревшими подходами и методами невозможно. Используйте современные разработки и рекомендации специалистов для работы на высоком уровне. Заключение Распределите функции управления персоналом организации между работниками отдела кадров. Попросите менеджеров периодически отчитываться о проделанной работе — так вы сможете контролировать многие процессы. Не пытайтесь взять на себя все функции — научитесь делегировать, иначе устанете и упустите из виду важные события.
Оценка системы управления персоналом
Как понять, насколько эффективно СЭМ используется в компании? Провести детальный анализ системы управления персоналом и ее оценку. В процедуре оценки участвуют не только кадровики, но и руководители организации и ее отдельных подразделений. Параметры анализа и оценки: производительность труда; социально-психологический климат в коллективе; уровень квалификации персонала; ротация персонала; темп роста заработной платы и ее доля в себестоимости продукции; расходы работодателя на социальные программы и т д.
На основе полученных и документально оформленных результатов вырабатывается дальнейшая стратегия: если система управления персоналом организации не оптимальна и нуждается в совершенствовании, ее необходимо улучшить как можно быстрее, отталкиваясь от выявленных проблем и недостатков. Потребность в изменениях может созреть довольно быстро и проявиться как внешне (влияя на производственный процесс, продажи продукции, финансы), так и внутри компании, которая напрямую отвечает за работу с персоналом. Совершенствование системы управления персоналом осуществляется несколькими методами: баланс, стаж, разбивка, замена персонала и так далее. Автоматизация подбора сотрудников, учета рабочего времени и других процессов управления персоналом будет однозначно полезным решением и выгодным в будущем.
Для чего нужна система управления персоналом в компании
Система управления персоналом (СУП) компании включает в себя планирование карьеры, нормирование должностей, подбор и отбор сотрудников, их последующую адаптацию и ряд других кадровых мероприятий, регулярно проводимых работодателем. От сбалансированности и эффективности этой системы напрямую зависит коммерческий успех компании и перспективы дальнейшего роста. Перед СЭМ любой организации стоят очень трудоемкие, но важные цели: социальные, экономические, научно-технические. Социальные цели системы управления персоналом заключаются в удовлетворении конкретных потребностей и запросов работников, научно-технические цели должны обеспечивать установленный работодателем или диктуемый рынком уровень качества выпускаемой предприятием продукции, а также повысить производительность труда за счет внедрения новых технологий и методов работы. Экономический аспект также имеет принципиальное значение: продуманное построение системы управления персоналом и ее своевременное совершенствование являются залогом рентабельности производства. Мотивированные, лояльные, высококвалифицированные и работающие в комфортных условиях сотрудники быстрее и качественнее выполняют поставленные руководством задачи.
Загрузка...