Такой сложный юридический процесс, как реорганизация, неизбежно затронет интересы работников, поскольку, как доказывает практика, непременно последуют увольнения – события не из приятных. Рассмотрим в статье, как происходит увольнение при реорганизации, какие аспекты нужно учитывать работодателю.
Руководству необходимо отнестись к этой процедуре особенно внимательно, провести ее, четко следуя законодательству. В противном случае, можно ожидать судебные процессы, которые приведут к восстановлению уволенного работника. Кроме того, не исключена выплата ему суммы за нанесенный моральный ущерб и оплата всех дней вынужденного прогула.
Пошаговая инструкция увольнения сотрудника
Когда происходит реорганизация, прекращается действие трудового договора только с руководством. Расторгать его с остальными сотрудниками нельзя. При нежелании работника трудиться в реорганизованной фирме, компании, начинается процедура освобождения от должности. Она такова:
Шаг 1. Формирование приказа о реорганизации предприятия. Документ содержит информацию:
- какова форма реорганизации;
- кто является новым руководителем;
- какую дату необходимо записать в трудовых книжках сотрудников и в их личных делах;
- есть ли необходимость в персональных оповещениях.
Приказ подписывается директором и регистрируется в специальном журнале. Это необходимо, чтобы контролировать поступающие распоряжения.
Шаг 2. Оповещение о реорганизации. Предоставляется каждому члену трудового коллектива под роспись. Уведомление составляется и вручается сотруднику за 2 месяца до даты возможного увольнения. Необходимо помнить, что оповестить следует и отпускников, и временно нетрудоспособных работников.
Шаг 3. Заявления от сотрудников, которые отказываются работать на реорганизованном предприятии. Причина: отказ работника продолжать трудиться в связи с произошедшей реорганизацией.
Шаг 4. Приказ об увольнении. Содержит:
- описание мотивов прекращения сотрудничества;
- упоминание статьи Трудового кодекса.
Шаг 5. Ознакомление работника с приказом об увольнении.
Шаг 6. Заполнение трудовой книжки. Запись повторяет то, что предписано приказом.
Шаг 7. Полный расчет с сотрудником – происходит не позже последнего рабочего дня.
Шаг 8. Вручение работнику его трудовой книжки. Документ отдается сотруднику персонально (в день увольнения). Слова (все, без исключения) в книжке не сокращаются – они должны прописываться полностью. Читайте также статью: → «Исправления в трудовой книжке: алгоритм исправлений, пример».
Увольнение при реорганизации в форме присоединения
Присоединение – одна из разновидностей реорганизации предприятия. Одно или несколько фирм примыкают к конкретной компании и добровольно прекращают свою самостоятельную деятельность.
Теоретически, такая реорганизация не сопровождается потерей сотрудниками работы. Поэтому в законе отсутствуют прямые указания о необходимости уведомлений работников. Но практика свидетельствует, что без изменений в штатном расписании не обойтись. А это влечет за собой корректировку условий работы. Например, может измениться:
- место, где располагается офис и производство;
- подход к начислению оплаты труда;
- способы мотивации – схема расчета премиальных и бонусов;
- продолжительность и часы работы.
Сотрудника можно уволить только по его побуждению. Это – правомерно. Сотрудник принимает предложенные условия и работает дальше, или увольняется. Процесс разрыва трудового соглашения происходит так, как описано выше. Читайте также статью: → «Как оформляется массовое увольнение работников?».
Важно! Причина разрыва трудового договора – несогласие работать в связи с произошедшей реорганизацией.
Увольнение при реорганизации в форме слияния
Слияние нескольких организаций в одну предполагает образование нового предприятия. Избежать увольнений сотрудников вряд ли получится. Когда происходит слияние, становиться актуальным вопрос: как поступить с работниками, которые занимали на своих предприятиях одинаковые должности?
Работодателю не следует забывать, что:
- основания для приостановления трудового договора с сотрудниками отсутствуют;
- каждый имеет право занять рабочее место, но выбор остается за руководителем.
Его-то и нужно сделать правильно, поскольку законом предусмотрены:
- Некие привилегии, позволяющие не потерять рабочее место.
- Кого увольнять при реорганизации нельзя.
У кого имеется преимущественное право на сохранение за собой рабочего места?
Такая привилегия есть у тех, кто более квалифицирован и способен выполнить больший объем работы. Когда соответствие критериям одинаковое, то рассчитывать на продолжение сотрудничества вправе:
- Семейные, на содержании которых минимум два иждивенца.
- Работники, единственные в семье с реальным доходом.
- Сотрудники, у которых есть травмы или недуги, «заработанные» на данном предприятии.
- Защитники Отечества с инвалидностью.
- Сотрудники, повышающие уровень квалификации по направлению работодателя и продолжающие одновременно с этим работать.
Действующее законодательство запрещает увольнять:
- Пребывающих в отпуске по беременности и родам или же ухаживающих за малышом до исполнения ему полутора или трех лет.
- Женщин, у которых дети не достигли совершеннолетия.
- Родителей, поднимающих малышей в одиночку (неполная семья).
- Лиц, на руках которых находится инвалид.
- Отпускников и временно нетрудоспособных.
Особенности увольнения на реорганизованном предприятии по сокращению штатов
Руководитель реорганизованного предприятия вправе увольнять сотрудников, издавая приказ о сокращении штата. Читайте также статью: → «Увольнение по сокращению: подготовка документов, выплаты». Происходит это в случае:
- падения объема производимых услуг (продукции);
- технологического усовершенствования;
- дублирования должностей;
- перепрофилирования предприятия.
Составные процесса:
| Процедура | Документальное оформление | Пояснения к процедуре |
| 1. Составить и утвердить директором расстановку кадров | Штатное расписание (составленное заново)
|
В документе содержится структура реорганизованного предприятия, его подразделения, должности и численность персонала.
Вступает в силу по прошествии двух месяцев |
| 2. Документ об изменениях в структуре фирмы | Приказ | Издается заранее – за 2 месяца до запланированного разрыва трудовых отношений |
| 3. Предупредить сотрудника о разрыве трудовых отношений | Уведомление для каждого члена трудового коллектива персонально | Сотруднику вручается оповещение за 2 месяца (не позже) до события. Ему нужно расписаться и поставить дату ознакомления с документом |
| 4. Предоставить сотруднику информацию о вакансиях и предложить занять одну из них | Информация содержится в уведомлении | Если сотрудника не устраивают вакансии, он пишет на уведомлении: «от предложенной должности отказываюсь», ставит дату и расписывается |
| 5. Оформить перевод лиц, согласившихся работать на предложенном рабочем месте | 1. Заявление сотрудника о переводе.
2. Приказ |
Трудовой договор корректируется, составляется дополнительное соглашение |
| 6. Оформить увольнение по причине сокращения штата | Приказ | Оформляется заранее, но вступает в силу, когда закончится двухмесячный период. Сотрудник знакомится с приказом, расписывается и ставит дату |
| 7. Заполнить трудовую книжку | Выдается в последний день работы | |
| 8. Выплатить надлежащее выходное пособие и компенсацию | Записка-расчет |
Важно! Если в штатном расписании содержится должность работника, то у работодателя отсутствуют законные основания для его увольнения по сокращению штатов.
Выплата фирмой необходимых компенсаций работнику
Фирма выплачивает увольняемому работнику:
- Заработную плату. Она начисляется по данным о количестве отработанного времени и среднедневной зарплаты.
- Компенсацию за ежегодный и дополнительный неиспользованный отпуск.
- Премиальные, процент которых установлен на предприятии до реорганизации.
- Выходное пособие.
- Другие выплаты, предусмотренные Коллективным договором.
Практический пример № 1.
Фирма «ЗИМ» сливается с компанией «Мариус» и создается новое предприятие «ЗИМ-Плюс». Необходимо определить сумму, которую следует выплатить одному из сокращенных сотрудников. Дата увольнения по приказу 15.11. 2016 г..
Необходимая информация:
| Месячный оклад, руб. | Среднемесячная зарплата, руб. | Среднедневная зарплата, руб. | Неиспользованный отпуск, дни | % ежемесячной премии |
| 42 000 | 48 300 | 1648,46 | 10 | 15,0 |
Оплата за отработанное время (15 дней):
1648,46·15 = 24 726,90 руб.
Сумма компенсации за дни отпуска:
1648,46·10 = 16 484,60 руб.
Сумма премии:
42000·0,15 = 6 300 руб.
Выходное пособие:
48300·2 месяца = 96 600 руб.
Общая начисленная сумма:
24 726,90+16 484,60+6 300+96 600 = 144 111,50 руб.
Из этой суммы производятся необходимые удержания, поэтому к выплате подлежит несколько меньше.
Практический пример № 2.
Сотрудник принят на работу с 01.02. 2013 года. Уведомление о реорганизации получил 01.11.2016 г. и решил уволиться. Необходимо подсчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск по таким исходным данным:
| № п/п | Показатели | Значение показателя |
| 1. | Зарплата за 12 месяцев, руб. | 305 000 |
| 2. | Неиспользованный отпуск, дни | 18 |
Среднемесячная заработная плата:
305 000:12 (месяцев) = 25 416,67 рублей.
Среднедневная зарплата:
25 416,67:29,3 = 867,46 руб.
29,3 – среднемесячное количество дней.
Неиспользованные отпускные:
867,46·18 = 15 614,28 руб.
Таким же образом рассчитывается среднедневная зарплата, если нужно определить сумму выходного пособия.
Типовые ошибки при оформлении увольнения
Ошибки встречаются и незначительные, и серьезные, способные привести к судебному разбирательству. Например:
| Содержание ошибки | Возникнет ли возможность судебного разбирательства (+, -) |
| 1. Руководитель не предложил работнику, чья должность отсутствует в новом штатном расписании, занять вакантное место | + |
| 2. Уведомление о реорганизации не направлено заболевшему члену трудового коллектива | + |
| 3. Сотруднику забыли дать подписать приказ о разрыве с ним трудовых отношений | — |
| 4. Неправильное установление числа увольнения | + |
| 5. Увольнение, когда не происходит реальное сокращение работников фирмы | + |
Ответы на вопросы по сокращению персонала
Вопрос №1. При реорганизации фирмы должность менеджера сокращена. Сотрудник, ее занимавший, пишет заявление об увольнении по собственному желанию?
Нет, такую причину увольнения в заявлении указывать не стоит. Руководство обязано предупредить о надвигающемся сокращении за 2 месяца до него. При написании заявления о разрыве трудовых отношений по указанной причине, работник теряет до трех месячных зарплат, выплачиваемых при увольнении по сокращению.
Вопрос №2. Можно ли уйти с работы до даты, предписанной в полученном уведомлении о сокращении?
Да, можно. Необходимо предоставить руководству заявление об увольнении по сокращению штатов.
Вопрос №3. Является ли основанием для увольнения пенсионный возраст?
Возраст не влияет на очередность увольнения. Преимущественное право на дальнейшее сотрудничество дано более квалифицированным работникам. Именно это, а не возраст, принимается во внимание руководством в первую очередь.
Вопрос №4. Правомерно ли расторжение трудового соглашения с заместителем директора при реорганизации предприятия?
Да, такое право появляется, когда меняется собственник имущества предприятия. У нового владельца есть законные основания, позволяющие ему уволить не только заместителя руководителя, но и директора. Произойти это должно на протяжении трех месяцев (не позже) со дня появления права на собственность.
Вопрос №5. Работник отработал на предприятии меньше года. При увольнении ему выплачивается сумма за нереализованное время отпуска?
Да. Она рассчитывается исходя из отработанного времени и среднедневного заработка.
Увольнение в процессе реорганизации предприятия происходит только в случае необходимости. Действия владельца или директора правомерны тогда, когда они досконально соблюдают условия, установленные законом.
(голосов: 2, средняя оценка: 4,50 из 5)
Загрузка...