Организации вправе самостоятельно выбирать системы оплаты труда. Являясь вознаграждением за труд, заработная плата – это стимул для повышения производительности труда. Также выбор системы оплаты труда может выступать как основа для развития, так как экономия на заработной плате, ее оптимизация способны дать толчок для эволюции как предприятия, так и для персонала в зависимости от целей. Важную роль играет вклад каждого работника, который будет выступать частью единого механизма. Исходя из этих мотивов для деятельности, руководство имеет право сделать выбор в пользу системы плавающих окладов. Рассмотрим подробнее как рассчитывается заработная плата по этой системе.
Нормативное регулирование плавающих окладов
ТК РФ не регулирует систему плавающих окладов, поэтому установление такой систему должно правильно быть регламентировано локальными нормативными актами, например: коллективный договор. При возможности лучше установить сдельную или сдельно-премиальную систему, так как она больше привязана к ст. 132 ТК РФ в плане привязки к квалификации сотрудника. Ст. 132 ТК РФ определяет что оплата труда должна быть привязана ко вкладу работника в общее дело, безо всякой дискриминации.
Таким образом, в соответствии со ст. 135 ТК РФ систему оплаты труда работников работодатель определяет самостоятельно. Поэтому наибольшую роль в установлении на предприятии системы плавающих окладов играют локальные акты, положения по оплате труда и т.д.
Важно! Размер зарплаты сотрудника должен согласоваться при заключении трудового договора.
В локальных документах организации при установлении плавающей системы должны быть отражены:
- размер оклада базовый
- показатели изменения оклада
- коэффициенты изменения оклада
Читайте также статью: → Учет и оплата прохождение медосмотра в рабочее время сотрудниками.
Выбор системы оплаты труда
При все разнообразии систем оплаты труда, работодатели иногда делают выбор в пользу бестарифной системы, одной из сложных в плане нормативного регулирования и прозрачности расчетов.
Руководствуясь направлениями основной деятельности и организацией процесса производства, отдельные отделы и службы на предприятии могут быть привязаны к системе плавающих окладов (премии работникам, выплачиваемые ежемесячно, входят в привычку и это не является мотивацией). Это дает возможность руководству стимулировать работников, от которых зависят, например, продажи, где все сотрудники выполняют одинаковую работу, но виден вклад каждого.
Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату.
Эксперт журнала «Российский налоговый курьер», к.э.н. Л.А. Масленникова
Показатели, используемые при использовании системы плавающих окладов
Эта система должна иметь ясно сформулированные базовые показатели эффективности, то есть:
- объективные измеримые цели
- конкретные сроки выполнения
- показатели качества работы
Вклад отдельного работника, который заинтересован в своем доходе, играет ключевую роль в общей работе команды. Эта система внедряется в организациях в сфере услуг или продаж.
Важную роль играет учет рабочего времени, где отражена одна из причин невыполнения плана – прогулы, опоздания и т.д. На предприятиях могут применяться унифицированные формы, например Т-13 или Т-12. Т-13 более удобна по заполнению, потому что расчет заработной платы сейчас удобнее производить с помощью программного обеспечения, что снижает затраты труда во временном аспекте.
Для работника нужно грамотно поставить цели работы. Каждому виду работы устанавливается соответствующий коэффициент в зависимости от сложности. То есть, на работу в целом устанавливается фиксированный фонд оплаты труда, который может меняться.
Основной принцип расчета заработной платы
Приказом руководителя устанавливается коэффициент повышения (возможно и понижения), который зависит от:
- Полученной выручки
- Суммы денежных средств, направляемых на выплату зарплаты
Этот коэффициент изменения (повышения или понижения) рассчитывается как отношение суммы, направляемой на выплату зарплаты и фонда оплаты труда в соответствии со штатным расписанием. И заработная плата будет равняться произведению оклада работника и коэффициента изменения (повышения или понижения) оклада.
Пример расчета заработной платы сотрудника по системе плавающих окладов
В ООО «Альфа и омега» ежемесячно устанавливается фонд оплаты труда приказом руководителя. Так, в мае на заработную плату было направлено 600000 руб., а в июне – 650000 руб. Оклад начальника отдела продаж Ишмаева И.И. составляет 50000 руб.
В соответствии с приказом, коэффициент повышения составит:
650000 / 600000 = 1,08
А заработная плата Ишмаева И.И.:
50000 * 1,08 = 54000 руб.
Пример расчета заработной платы работников отдела по системе плавающих окладов
В отделе продаж 3 сотрудника, работающих по бестарифной системе оплаты труда.
На июнь отделу установлен приказом фонд оплаты труда в размере 70000 руб.
По результатам работы проставлены следующие коэффициенты трудового участия каждого: Бакирова Н.В. – 1,15, Гареева Н.П. – 1,2, Шарипова А.Р. – 1,3.
Для расчета оплаты труда учитываются все коэффициенты и определяется доля каждого:
| ФИО | Коэффициент | Расчет | Сумма |
| Бакирова Н.В. | 1,15 | 70000 / 3,65 * 1,15 | 22054,79 |
| Гареева Н.П. | 1,2 | 70000 / 3,65 * 1,2 | 23013,70 |
| Шарипова А.Р. | 1,3 | 70000 / 3,65 * 1,3 | 24931,51 |
| Итого | 3,65 | — | 70000,00 |
Разновидности систем плавающих окладов
Одним из вариантов этой системы является установление оклада работникам и премии на отдел (группу, бригаду). Групповая работа должна быть взаимосвязана между сотрудниками отдела, когда все работают на одну цель, виден вклад каждого работника, поэтому эффективно применять коэффициенты, отражающие вклад. В любом случае работник получит причитающийся ему минимум. Но коллеги, вкладывая больше усилий, могут получить гораздо больше. В зависимости от целей работника (хорошее вознаграждение за труд или проведение времени) он будет стремиться к повышению результата.
Расчет такой заработной платы работников отдела по установленным окладам и премиям аналогичен предыдущему примеру и складывается из установленного оклада и премии.
Неудобство этой системы состоит в том, что часто присутствует субъективная оценка, поэтому нужно четко прописывать количественные показатели результатов работы.
Использование аналитических данных при установлении оклада
В этой ситуации руководителям предоставляются отчеты, где отражены определенные показатели, необходимые для количественной оценки. Например, уровень изменения себестоимости продукции, в мае предоставлены отчеты по двум цехам: хлебопекарному и кондитерскому, в первом цехе себестоимость осталась на прежнем уровне, во втором – снизилась на 3%. Исходя из этого, фонд оплаты труда кондитерского цеха будет увеличен в июне по приказу руководителя.
Читайте также статью: → Форма Т-12 (Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы).
Ошибка при выплате заработной платы
Иногда при расчетах заработной платы по бестарифной системе может оказаться, что результат оказался меньше МРОТ. Может ли иметь место такой расчет?
Ст.133 ТК РФ оговаривается, что заработная плата не может быть меньше МРОТ, установленного с 01.05.2024 в размере 11163 руб., поэтому руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы в локальных актах было прописано, что заработная плата не должна быть меньше МРОТ.
Ошибка при формулировании критериев при использовании бестарифной системы
Одним из критериев было установлено: осознанность поставленной цели работы. Как ее можно разъяснить работникам предприятия.
Субъективные цели лучше не ставить, потому что в результате труда (произведенном продукте) цель трудно посчитать или измерить, поэтому нужно поставить конкретные показатели, такие как: объем выручки, ее рост, уровень производительности, снижение себестоимости, т.е. показатели, которые можно рассчитать.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос №1: Какие критерии оценки вклада труда работника юридического отдела могут быть установлены в организации?
Ответ: Бестарифную систему оплаты труда лучше не устанавливать в отделах, где нет результата труда, например: выручка или выпуск продукции. Для администрации предпочтительнее будет использовать повременно-премиальную систему.
Вопрос №2: Можно ли предусмотреть при системе плавающих окладов снижение оклада? Как его необходимо оформить?
Ответ: можно предусмотреть и снижение оклада, не необходимо руководствоваться МРОТ, должностной оклад. Такое снижение нужно обязательно прописать в локальных нормативных актах организации: коллективном договоре и т.д. Работники должны быть все ознакомлены с этим документом.
Загрузка...