Крупный бизнес уже давно перешел на работу с использованием системы показателей эффективности. Благодаря этой зарубежной системе руководитель может видеть реальную картину работы своих подчиненных, какой результат он получает «на выходе» и каким образом он может мотивировать своих сотрудников на достижение целей компании. В статье рассмотрим, что такое система мотивации на основе KPI, а также разберем порядок внедрения системы ключевых показателей эффективности и ее преимущества.
Что такое система мотивации на основе KPI
KPI (Key Performance Indication или ключевые показатели эффективности) – это система, оценивающая эффективность работы отдельно каждого сотрудника и компании в общем. Система организует различные подразделения для слаженной работы без противоречий и сбоев, призвана повысить производительность рабочего процесса и дает оценку работы сотрудников. Основной целью системы выступает достижение стратегических целей предприятия.
Преимущества внедрения KPI
Применение системы мотивации на фирме принесет огромный результат, который включает:
- мотивацию персонала. На основе наблюдений доказано, что выплата заработной платы, рассчитанной на основе KPI, увеличивает эффективность работы кадров на 10-30%, что ведет к достижению бизнес-целей компании;
- трансляцию приоритетов и задач предприятия. Для того, чтобы достичь поставленных задач, персонал должен иметь четкое представление куда и в каком направлении движется компания;
- привлечение и удержание профессиональных кадров. Система мотивации на основе KPI пропагандирует равные условия оплаты труда. Большую зарплату получают сотрудники, прилагающие максимум усилий. Руководству выгодно не увеличивая общий фонд оплаты труда удержать ценных работников в компании.
- мониторинг эффективности работы компании. Для молниеносного реагирования на малейшие изменения деятельности бизнеса необходимо иметь четкую и слаженную систему контроля;
- оптимальное использование фонда оплаты труда. Данная система предполагает начисление заработной платы из двух частей: оклада и бонуса по итогам работы сотрудника. Таким образом, работника можно мотивировать работать лучше, следовательно и зарплата будет выше;
- эффект от применения системы можно просчитать в финансовых показателях;
- стимулировать сотрудников различными потребностями при помощи материальной и нематериальной мотивации.
Если правильно все организовать, каждый работник видит четкую зависимость влияния итогов его работы на результат компании в целом. Система мотивации на стратегию и конечный результат состоит из ряда KPI, за выполнение которых сотрудник несет ответственность, и их оценка влияет на итоговую оплату труда.
Читайте также статью ⇒ «Увольнение в связи с переездом: основание, документы, период отработки«.
Универсальные KPI
Каждый бизнес индивидуален и развивается в рамках четко определенной стратегии, однако все же можно предложить читателю общие универсальные показатели эффективности в системе KPI. Рассмотрим их в таблице ниже.
| № п/п | Показатели KPI | Характеристика |
|
1 |
Процессные |
Нацелены на мониторинг процесса, например обработка запросов клиента, изучение потребностей рынка |
| 2 | Финансовые |
Оценивают финансовое состояние организации, ее положение на рынке, ее доходность, рыночную стоимость выпускаемого продукта |
|
3 |
Клиентские | Измеряют удовлетворенность клиентов, количество новых клиентов, общую тенденцию сбыта продукции |
| 4 | Критерии развития |
Показывают динамику предприятия, например кадровая политика, производительность и мотивация персонала |
|
5 |
Показатели внешней среды |
Ориентированы на конкурентоспособность фирмы, изменения цены товара, общая ценовая политика рынка |
Предпосылки для внедрения системы KPI
Руководитель должен иметь причины того, чтобы ломать старую неэффективную, но работающую систему деятельности бизнеса. Изменения могут внедряться по следующим причинам:
- сотрудники не имеют желания работать усерднее, хотя и могут, но им это не интересно ни в плане зарплаты, ни ради прочих привилегий;
- новый грандиозный проект либо постоянные вызовы рынка требуют решительных перемен в стратегии бизнеса и для этого нужно увеличить заинтересованность персонала;
- персонал действует четко по своему функционалу, ограничены определенными рамками и не имеет желания брать ответственность за выполнение нестандартных задач. Это неплохо и гарантирует выполнение регламента работы, но так бизнес рискует потерять ценные идеи и не раскрыть весь потенциал своих кадров.
Читайте также статью ⇒ «Положение об отделе кадров: образец«.
Составляющие компоненты системы KPI
Для того, чтобы сотрудники работали, придерживаясь основной стратегии своего работодателя и четко понимали поставленные цели, нужно внедрить систему мотивации персонала на основе ключевых показателях деятельности. Система KPI включает 3 подсистемы, рассмотрим их в таблице ниже.
|
№ п/п |
Подсистемы KPI | Описание |
| 1 | Материальная мотивация |
Сюда входит материальное стимулирование кадров, нацеленное на удовлетворение материальных потребностей. Также может входить наличие соцпакета, различные премии и бонусы, системное повышение окладов |
|
2 |
Нематериальная мотивация | Здесь можно предложить персоналу проведение различных тренингов для повышения ценности сотрудника и его развития, тимбилдинги, карьерный рост |
| 3 | Персональная ответственность и контроль |
Выработанные KPI привязываются к руководителю подразделения, он в свою очередь применяет их к своим подчиненным. Это позволит контролировать работу каждого сотрудника и ее направленность на достижение общей цели. Подсистема грамотно заработает при комплексном ее внедрении с двумя описанными выше подсистемами |
Система мотивации на основе KPI: как внедрить систему ключевых показателей эффективности
Чтобы предложенная система заработала и дала свои плоды, мало только ее внедрить, нужно также постоянно контролировать ее действие и своевременно вносить требуемые корректировки. Предлагается общий порядок действий руководства для успешного внедрения системы KPI.
Шаг 1 – Анализ действующей системы деятельности бизнеса и управления персоналом. Прежде чем внедрить любые новшества, нужно изучить взаимное влияние элементов старой системы и провести работу над ошибками.
Шаг 2 – Все изменения в рамках системы KPI должны выделится в большой проект с таймингом, планом, рабочей группой по внедрению и контролю промежуточных и конечных результатов, назначению вознаграждения. Персонал должен видеть серьезность подхода и понимать, что происходит внутри организации.
Шаг 3 – Формализация стратегических целей фирмы включает общее собрание акционеров и собственников, ценных специалистов. На таких совещаниях обсуждается общая бизнес-стратегия, формируется дерево целей.
Шаг 4 – В то время как предыдущие этапы были более подготовительные, нежели результативные, здесь уже приступаем к действию. Сначала нужно определить и охарактеризовать бизнес-процессы, назначить на каждый ответственное лицо. Далее общие обтекаемые цели всей компании сводим к конкретным бизнес-процессам и для каждого необходимо определить несколько KPI.
Шаг 5 – Чтобы система KPI заработала, показатель должен быть измерим, и в помощь придет метод нормирования труда. Для этого нужно провести хронометраж, собрать конкретные цифры и на основе их выработать четкие нормативы деятельности для каждого сотрудника. Перед внедрением их нужно грамотно протестировать, чтобы они могли отображать реальную картину и не были оторваны от реального производственного процесса.
Шаг 6 – Внедрение выработанной системы мотивации работников, для чего требуется наладить систему оплаты труда с учетом KPI. Нужно также собрать совещание и довести подчиненным цели и показатели системы.
Шаг 7 – Важно следить за грамотной работой внедренной системы для своевременного ее корректирования. Однако нужно не забывать информировать персонал о всех изменениях, которые планируется внести. Система мотивации на основе KPI непосредственным образом касается работников, а также влияет на их заработок. Таким образом, руководство может избежать неприятие и торможение системы со стороны своих подчиненных.
Читайте также статью ⇒ «Пять ключевых кадровых коэффициентов«.
Загрузка...