Понятие и порядок утверждения размера заработной платы содержится в тексте раздела VI ТК РФ. Зарплатой называется систематическое вознаграждение сотрудника за выполнение трудовых обязанностей, определенное в договоре между сторонами трудовых отношений и предусматривающее варианты оплат компенсационного или стимулирующего характера. Величина заработной платы зависит от квалификации работника, загруженности и качества произведенной им работы. Разберемся, что представляет собой правовое регулирование заработной платы, в том числе коллективными и индивидуальными трудовыми договорами.
Правовые аспекты трудовых отношений
Регулирование в России трудовых отношений, в том числе относящихся к определению условий и размеров зарплат, осуществляется с принятием во внимание положений законодательных и нормативных актов, таких как:
- Трудовой кодекс РФ;
- Федеральный закон от 12.01.1996 № 10 «О профсоюзах»; Федеральный закон от 22.08.2004 № 122, Федеральный закон от 11.03.1992 № 2490 «О коллективных договорах»;
- Постановления правительства РФ и нормативные документы федеральных исполнительных властей и субъектов РФ.
Разница между зарплатой по трудовому договору и оплатой труда по договору ГПХ (правовое регулирование заработной платы)
Заработная плата (выплачиваемая на основании заключенного между работником и работодателем трудового договора) отличается от вознаграждения по гражданско-правовому договору. Оплата по договору ГПХ представляет собой разовое вознаграждение в установленном соглашением размере. Зарплата, в свою очередь:
- выплачивается сотруднику систематически в порядке, установленном на законодательном уровне;
- не может быть определена в размере, меньшем нижнего порога, утвержденного государством (который может регулярно повышаться под влиянием инфляции и иных процессов в экономике страны);
- отличается правовой организацией (например, трудящийся заранее знает об основаниях для увеличения/снижения уровня заработной платы).
Читайте также статью ⇒ «Зарплата в натуральной форме в 2024 году. Как оформить выплату зарплаты?«.
Правовое регулирование заработной платы (методы)
Под методами регулирования заработной платы понимается комплекс процедур, проводимых с целью:
- обеспечения наемного персонала достойным вознаграждением за выполненную работу;
- предоставления гарантий правовой защиты в случае ущемления прав работников.
Правовое регулирование заработной платы базируется на следующих принципах:
- Минимальный размер ежемесячной оплаты труда (при условии полной отработки месячного периода и выполнения норм труда) не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), действующего на федеральном уровне.
- В бюджетных организациях оклады, премии и прочие выплаты рассчитываются централизованно.
- Особенности расчета окладов, премий, компенсаций и иных выплат устанавливаются руководством коммерческих компаний самостоятельно и фиксируются в тексте локальных документов.
- Величина зарплаты может корректироваться под влиянием следующих факторов: качества работы, условий выполнения трудовых функций, объема и сложности конкретных трудовых функций, специализации.
- Дискриминация граждан по оплате их работы запрещена (это следует понимать так, что персонал одной квалификации за равную занятость должен получать одинаково).
Правовое регулирование заработной платы: централизованный (государственный) метод
Государство должно контролировать уровень зарплат, поскольку формирование размера заработной платы отличается субъективным характером, напрямую не связанным с рыночным воздействием. Централизованный способ регулирования оплаты труда распространяется на трудящихся внутри страны, в том числе на уровне регионов. Аспекты, касающиеся выплаты вознаграждений за труд, изложены в тексте ТК РФ, по большей части — в гл. 21 ТК РФ. Наиболее важными указаниями являются следующие:
| Особенности выплаты зарплаты | Норма ТК РФ |
| Ответственность работодателей за допущение нарушений прав сотрудников в отношении заработной платы | ст. 142 ТК РФ |
| Оплата труда при простоях предприятия | ст. 157 ТК РФ |
| Оплата труда при изготовлении бракованной продукции | ст. 156 ТК РФ |
| Особенности оплаты труда в выходные и праздничные дни | ст. 153 ТК РФ |
| Оплата труда в ночные часы | ст. 154 ТК РФ |
| Оплата сверхурочной работы | ст. 152 ТК РФ |
| Оплата труда в условиях, отличных от нормальных | ст. 149 ТК РФ |
| Оплата труда в суровых климатических условиях (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях) | ст. 148 ТК РФ |
| Оплата труда в опасных и вредных условиях производства | ст. 147 ТК РФ |
| Порядок расчетов по заработной плате при увольнении | ст. 140 ТК РФ |
| Тарифная система оплаты за труд | ст. 143 ТК РФ |
| Размер максимально допустимой суммы удержаний из месячной зарплаты | ст. 137 ТК РФ |
| Величина МРОТ, демонстрирующего минимально возможный размер месячной зарплаты при полной отработке данного периода и при выполнении норм труда в нормальном временном режиме | ст. 133 ТК РФ |
Важно! Условия выплаты вознаграждений за труд сотрудников, утвержденные руководством компаний, оформляются в виде распоряжений по оплате труда и премированию, а также коллективных договоров. Данные локальные акты осуществляют привязку размера заработной платы к результатам работы каждого из подчиненных.
Государственный метод регулирования определяет ряд важнейших гарантий, имеющих отношение к получению наемным персоналом оплаты за свой труд:
- Срок, периодичность выплаты заработной платы.
- Ответственность работодателей за несоблюдение условий трудовых договоров, нормативных актов и законов, касающихся оплаты работы.
- Государственный надзор за полнотой, своевременностью выплат, соблюдением исполнения гарантий по вопросам оплаты труда.
- Обеспечение возможности получения оплаты за работу при ликвидации организации (банкротства, неплатежеспособности).
- Ограничение возможности выплаты зарплаты в натуральном виде (не денежном).
- Утверждение максимально возможных значений налогов с дохода сотрудников, оснований и размеров удержаний с суммы дохода по инициативе нанимателей.
- Обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в т.ч. за счет индексации по причине изменения рыночной стоимости товаров.
- Запрет на дискриминированное отношение к сотрудникам по национальному, возрастному, половому признаку и другим признакам, не относящимся к количественным и качественным характеристикам выполненных работ.
На государственном уровне (централизованно) по категориям лиц, занятых в бюджетной сфере, устанавливаются:
- случаи, при наступлении которых за работником сохраняется средний заработок (частично или полностью);
- расчет среднего заработка;
- порядок выплаты вознаграждения при работе в нестандартных условиях;
- перечень возможных доплат и надбавок;
- схемы определения окладов, суммы окладов;
- правила утверждения условий выплаты вознаграждений.
При помощи (меж)отраслевых соглашений осуществляется регулирование выплат по отраслям. Данными соглашениями определяются:
- порядок начисления доплат и надбавок для предприятий конкретной отрасли;
- периодичность и порядок изменения размеров окладов (ставок) по причине инфляции;
- величина заработных плат при осуществлении работ в условиях, отличных от нормальных;
- соотношение ставок по категориям, тарифам, квалификационным разрядам;
- минимальные размеры зарплаты в отрасли (в размере больше установленного Федеральным законом).
Читайте также статью ⇒ «Что делать, если зарплата меньше МРОТ в 2024 году«.
Правовое регулирование заработной платы: децентрализованный метод
Децентрализованный способ регулирования применяется с тех пор, как возникло множество равных форм собственности, и осуществляется посредством закрепления условий выплаты зарплаты в трудовых договорах, внутренних актах компании, документах о социальном партнерстве. Регулирование зарплаты на уровне договоров подразделяется на:
- индивидуальное регулирование (действующее между работником и работодателем на основании трудового договора с оговоренными в нем условиями определения размера оплаты труда);
- коллективное регулирование (осуществляемое путем утверждения региональных договоров, отраслевых и коллективных договоров).
Заработная плата и индивидуальный трудовой договор (правовое регулирование заработной платы)
В статье 57 ТК РФ определен порядок заключения индивидуального трудового договора между сотрудником и работодателем, а также обязательный пункты такого соглашения. К примеру, в договоре в обязательном порядке указывается размер оклада наемного работника или тарифа, в соответствии с которым будет рассчитываться зарплата, а также величина и условия получения дополнительных выплат. Те вознаграждения, что упоминаются в тексте трудового соглашения, должны выплачивать сотрудника каждый месяц.
Индивидуальные выплаты, премии, компенсации и прочие дополнительные вознаграждения могут устанавливаться не только непосредственно трудовым договором, но и дополнительным соглашением к нему.
Заработная плата и коллективный договор (правовое регулирование заработной платы)
Согласно ст. 41 ТК РФ, структура коллективного договора будет зависеть от локальных распоряжений руководства фирмы. Внутренние документы компании, трудовой договор и правила внутреннего распорядка должны содержать положения о регулировании следующих моментов:
| Система оплаты труда, индексация заработной платы, начисление надбавок и доплат, ставка тарифа, оклады, премирование. | ст. 134, 135, 143 ТК РФ |
| Обучение работников, доп. профобразование. | ст. 196 ТК РФ |
| Установление периодичности выплаты зарплаты, даты выдачи. | ст. 136 ТК РФ |
| Повышение оплаты при выполнении работы в ночное время суток. | ст. 154 ТК РФ |
| Оплата труда в праздники, кроме сотрудников, получающих оклад, если они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора. | ст. 112 ТК РФ |
Условия коллективного договора распространяются либо на всех сотрудников предприятия, либо на определенную группу трудящихся, в зависимости от их принадлежности к профессиональным группам компании. Если новому работнику, подписывающему трудовое соглашение, предполагается выплачивать зарплату по более высокой ставке по данном специальности, об этом необходимо написать в индивидуальном трудовом договоре.
Важно! Если на предприятии не утвержден коллективный договор, критерии оплаты должны быть подробно отражены в индивидуальном трудовом договоре. Аналогичное требование распространяется на работников, чья специальность не упоминается в коллективном договоре (или в другом локальном акте).
Законодательные акты по теме «Правовое регулирование заработной платы»
| ст. 134 ТК РФ | Об индексации заработной платы по причине изменения рыночной стоимости товаров |
| Федеральный закон от 22.08.2004 № 122 | О порядке индексации зарплаты |
| ст. 41 ТК РФ, Федеральный закон от 11.03.1992 № 2490-01 | О децентрализованном способе регулирования заработной платы |
Типичные ошибки:
Ошибка: Работодатель заключил трудовой договор с работником, экземпляр соглашения (единственный) остался на хранении в отделе кадров.
Комментарий: Должно быть оформлено 2 экземпляра трудового договора — один экземпляр остается у работодателя, второй передается сотруднику. В случае, если права работника будут нарушены, он должен иметь копию договора для предъявления его копии в правоохранительные органы.
Ошибка: Зарплаты на предприятии не индексируются, поскольку данного пункта не имеется в коллективном договоре.
Комментарий: Отсутствие в коллективном договоре пункта об индексации зарплат не освобождает работодателя от необходимости совершения индексации и от ответственности за несоблюдение данного требования по статье 5 КоАП РФ.
Ответы на распространенные вопросы про правовое регулирование заработной платы
Вопрос №1: Можно ли коллективным договором или другим локальным актом компании предусмотреть условие выплаты зарплаты, ухудшающее положение работников в сравнении с нормами ТК РФ или Федеральных законов, компенсировав данный факт предоставлением большого числа льгот и преференций от предприятия? На фирме можно будет бесплатно посещать спортзал и комнату отдыха, обеды также предоставляются бесплатно, регулярно сотрудники будут отдыхать трудовым коллективом за счет предприятия, сэкономив тем самым личные средства.
Ответ: Нет, какие бы льготы не предлагало предприятие своим сотрудникам, условия локальных нормативных актов предприятий не могут нарушать социальные гарантии, регламентируемые законом, как и ухудшать положение трудящихся в сравнении с нормами ТК РФ. Любой локальный акт, не соответствующий таким требованиям, будет признан недействительным.
Вопрос №2: Существует ли взаимосвязь между существующими методами регулирования заработной платы?
Ответ: Да, по соглашениям о социальном партнерстве (при децентрализованном регулировании) критерии платы за труд не могут оказаться хуже, чем условия, предусмотренные в нормативных и законодательных актах РФ (при централизованном регулировании). Кроме того, перед рассмотрением в Госдуме РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения относительно условий оплаты труда лиц, занятых в бюджетных организациях, обращая внимания на соглашения о партнерстве. То есть, соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве.
Загрузка...