Ни одна крупная компания не смогла бы добиться успеха без подготовленного персонала. В условиях современной экономики для любой организации становится важным «достать» опытного и компетентного специалиста определенного профиля. Сегодня для подбора работников на вакансию используется множество методов. Существует ли идеальная технология рекрутинга?
Подбором персонала в компании занимается отдел кадров. Это его основная задача. Если руководители этого отдела знакомы со своим делом, проблем с открытием новой должности не возникнет. Наоборот, специалисты воспринимают этот этап как отличный способ привнести в компанию принципиально новые идеи, способствующие ее развитию.
Набор персонала — что это?
Подбор персонала – это система действий, специально разработанная для привлечения кандидатов на вакантную должность, обладающих качествами, необходимыми для достижения определенных целей, четко поставленных руководством. Проще говоря, рекрутинг — это исследование, дальнейшая оценка профессиональных качеств и найм людей.
Набор персонала высокого уровня поможет со временем увеличить доходы компании, повысить эффективность работы, усилить командный дух. Неправильный выбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, затягиванию сроков поставки и перебоям в бизнес-процессах компании. Наконец, снова придется тратить силы, время и деньги на подбор новых людей.
Технологии подбора персонала
Набор персонала – это вид искусства, в котором используются те или иные эффективные рекрутинговые технологии и приемы для достижения желаемого результата.
Поиск и подбор профессионалов – это не четкая и отработанная механическая операция, но в любом случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки кандидата, но и чувствовать царящую в коллективе атмосферу, знакомиться с нюансами работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на вакансию.
Итак, какие технологии чаще всего используются в рекрутинге?
Рекрутинг
Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, это специалисты линейного уровня.
Сама технология состоит в том, чтобы правильно описать открывшуюся вакансию и разместить ее там, где ее увидит как можно больше кандидатов на вакансию. Основной упор в данном случае делается на тех, кто активно ищет работу.
Исполнительный поиск
По этой технологии или методологии осуществляется подбор персонала на средние или высшие должности: начальники отделов, бизнес-директора. Также ищут специалистов редких профессий.
Исполнительный поиск, в отличие от рекрутинга, предполагает активный поиск кандидатов, даже если они в данный момент не ищут работу. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными рекрутинговыми и консалтинговыми агентствами.
“Охота за головами” (HeadHunting)
Эта технология является наиболее сложной и дорогостоящей. Хедхантинг предполагает «переманивание» конкретного специалиста в конкретной области из одной организации в другую. Зачастую без услуг сторонних компаний не обойтись, так как переговорный процесс достаточно сложен и требует определенных навыков.
В этом случае специалист определяется клиентом. Также в них изложены все условия, при которых компания готова пойти на благо этого профессионала.
Exclusive Research
Это самый быстрый и дешевый способ отбора кандидатов. Согласно данной технологии подбора персонала кандидат оценивается лишь по некоторым формальным критериям. Личные качества и психологические особенности кандидатов на должность не исследуются.
Выбор занимает 1-10 дней. С помощью этой технологии, как правило, осуществляется подбор младшего персонала: секретарей, менеджеров, бухгалтеров, продавцов, водителей. Как правило, от работников таких профессий не ожидается наличия определенных навыков.
Процесс набора
Какая бы технология отбора ни использовалась, можно выделить основные этапы подбора персонала, которые четко соблюдаются профессионалами отдела кадров. Они применимы не только в случае с хедхантингом, так как здесь изначально все известно о достоинствах специалиста, в котором так остро нуждается компания.
Определение потребности в новом персонале
Как только возникает потребность в новых специалистах, открываются соответствующие вакансии. На этом этапе очень важно четко определиться с технологией и методом отбора кандидатов. Ведь в дальнейшем вам придется отталкиваться от этого.
Поиск соискателей
В зависимости от специфики компании и количества сотрудников задача поиска решается различными методами, строго индивидуально. Выделим самые распространенные из них на сегодняшний день:
- искать внутри компании;
- поиск через сотрудников;
- через объявления в СМИ;
- с помощью интернет-рекламы;
- связи с частными рекрутинговыми агентствами;
- поиск в вузах;
- с помощью государственных бирж труда.
Теперь давайте рассмотрим их более подробно.
Поиск внутри компании
Этот метод чаще всего используется в Исполнительный поиск, так как в этом случае осуществляется отбор кандидатов на позиции менеджеров среднего и высшего звена. Гораздо проще назначить на вакансию человека, который давно работает в компании и знает все тонкости процесса изнутри. Высшее руководство обращает внимание на состоявшихся сотрудников, которые идут на повышение.
Этот метод исследования не требует никаких финансовых затрат и длительного обучения. Но, злоупотребляя ею, можно ограничить приток в компанию новых людей, которые, возможно, в будущем привнесут новые оригинальные идеи для развития потенциала организации.
Набор персонала с помощью сотрудников
Метод активно используется при найме и отборе, поскольку таким способом часто заполняются вакансии рядовых работников. Благодаря тесным контактам с сотрудниками, проработавшими в компании некоторое время, обеспечивается высокий уровень совместимости вновь принятого персонала со всем коллективом. Люди знают друг друга, поэтому любые столкновения профессиональных интересов исключены. Кроме того, не требуется больших финансовых затрат.
Но те сотрудники, которые порекомендовали кандидата, редко хорошо разбираются в принципах и правилах подбора персонала. Они могут невольно поручиться за неумелого человека, потому что часто руководствуются только своим личным отношением к нему или (что часто бывает) своей выгодой. Злоупотреблять этим методом исследования не стоит, так как велики риски высокой текучести кадров в будущем или, наоборот, развития «кумовства» на предприятии.
Объявления для СМИ
Все методы рекрутинга, за исключением хедхантинга, основаны на этом методе исследования. Через объявления вы можете найти соискателей как для работы, так и для старших вакансий. Разница лишь в том, в каком издании будет опубликован призыв на конкретную должность.
При наборе высококвалифицированных специалистов рекламная информация чаще размещается в специализированных журналах определенного направления. В случае с вакансиями — в популярных газетах с соответствующей рубрикой.
В этом случае отделу кадров приходится проделывать огромный объем работы, так как многие откликаются на объявления, хотя бы на перспективу. Среди всех поступивших заявок нужно будет выбрать достойные.
Объявления в интернете
Этот метод с каждым годом набирает все большую популярность. Поиск кандидатов редко обходится без дублирования газетных объявлений в Интернете. Соискатели размещают свои резюме на специализированных сайтах. В общем, Интернет сейчас место встречи работодателя и соискателя. Этот метод активно используется кадровиками для поиска как рядовых рабочих, так и людей на более высокие должности.
У многих компаний есть свои сайты, где они также размещают информацию о том, что им нужны сотрудники в любой момент времени.
Частные рекрутинговые агентства
Метод очень популярен среди тех компаний, которые не хотят тратить много времени на поиск и подбор сотрудников, доверив это профессионалам. И еще не во всех компаниях есть отдел кадров. Затраты здесь неизбежны.
Работодатель предъявляет свои требования к кандидату. Всю остальную работу выполняет рекрутинговое агентство. Так можно найти специалиста любого уровня. Технология хедхантинга также практикуется многими подобными компаниями. Но за положительный результат работодателю придется заплатить немалую сумму, так как переговоры со «звездой» требуют определенных навыков и знаний.
Успешный подбор персонала при непосредственном обращении в частное агентство зависит от четкости формулировки работодателем всех требований к будущему работнику.
Университеты
Использование этого метода способно обеспечить приток «свежей крови». Какие технологии рекрутинга используют этот метод исследования? Обычно это Исполнительный поиск. Вполне логично, что высшее образование они получают в вузах, и приглашать выпускников на вакансии нет смысла.
Это занимает много времени и есть большой риск, что кандидат окажется не таким способным, как казалось вначале. Теория это одно, а практика совсем другое. Многие могут понять, что это просто не их профессия, и уйти из компании в поисках лучшей работы.
Крупные организации смотрят именно на выпускников, так как есть хорошая возможность «поднять» их под специфику деятельности организации и достойно обучить, сделав лояльными сотрудниками компании. Хотя привыкание к такому сотруднику может занять много времени, некоторые менеджеры готовы пойти на риск, чтобы в конечном итоге получить лучших талантов. Этот метод хорош для будущего развития компании.
Государственные биржи труда
Такие институты призваны, в первую очередь, снизить уровень безработицы в стране. Действительно, потенциал государственных услуг не используется работодателем в полной мере. На биржах труда кандидаты на руководящие должности отбираются редко, особенно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые. Этот метод обычно используется в случае вербовки и отбора, которые вызывают негативную реакцию. Спрос на государственные гранты также невысок среди населения.
Если ситуация каким-либо образом изменится, это поможет работодателям подобрать персонал без финансовых затрат.
Важно понимать, что идеального способа «увидеть» только надежных кандидатов с минимальными затратами не существует. Менеджеры по персоналу должны учитывать большое количество факторов, начиная отбирать кандидатов. Специалисты утверждают, что только используя несколько техник одновременно, можно добиться поставленной цели.
Поверхностный анализ представленных анкет
Из всего объема анкет, представляемых на рассмотрение, отбираются только те, которые заслуживают внимания. Здесь каждый HR-специалист ориентируется на определенные показатели. Многие учитывают опыт работы, уровень образования и семейное положение, так как это факторы, определяющие успех кандидата. На основании резюме также можно сделать некоторые выводы о грамотности соискателя, степени владения ПК и некоторым программным обеспечением. Но все это написано рукой человека, который хочет найти хорошую работу. Одних анкет здесь явно недостаточно.
Предварительное телефонное интервью
Основная цель этого этапа — пригласить понравившегося кандидата на собеседование. Но в ходе разговора может стать понятно, что человеку вообще не нужна работа. Получается, что отсеивается добрая половина всей массы первого отобранного резюме. Тех, кто заинтересован в работе и устраивает отдел кадров своими навыками, приглашают на очные собеседования и другие тесты.
Интервью с соискателем
Собеседование проводится с целью оценки знаний и навыков, которыми обладает кандидат.
Еще недавно при подборе сотрудника HR-специалисты только изучали резюме и отзывы от предыдущих работодателей, проводили официальное собеседование и откликались на вакансию. Со временем стало понятно, что этого недостаточно, чтобы разглядеть настоящего профессионала. После вхождения в мировое бизнес-сообщество отделы кадров стали активно использовать другие методы оценки, что, безусловно, стало огромным шагом вперед в развитии многих областей экономики. Какая бы технология ни была выбрана в начале, подбор персонала в организации включает в себя следующие методы оценки претендента:
- интервью,
- контрольная работа,
- написание эссе,
- решение логических задач,
- психологический анализ,
- использование полиграфа,
- рекомендации коллег,
- сбор подробной информации о кандидате.
Это настоящее поле деятельности. Выбрав тот или иной метод, вы сможете всесторонне изучить кандидата на вакантную должность.
Но применение этих методов в России еще не до конца отработано и не получило широкого распространения. Многие работодатели продолжают проводить официальные собеседования при приеме на работу, не подозревая, что это может быть основным фактором, влияющим на текучесть кадров. Иногда необходимы более эффективные методы оценки, чем собеседование.
Однако даже обилие всевозможных этапов испытания ни к чему хорошему не приводит, а только выматывает кандидата, вызывая у него сомнения в себе. Все методы подбора персонала, используемые в организации, должны быть тщательно продуманы специалистами.
Передача наиболее подходящей анкеты руководителю
Отдел кадров — далеко не последнее звено в этой цепочке. Очень часто после того, как тесты прошли, наиболее перспективные кандидаты направляются на собеседование к руководству. Для этого специалист отдела кадров отбирает наиболее подходящие анкеты тех, кто по результатам оценки достоин занять вакансию. В резюме делаются некоторые пометки, чтобы начальник мог подготовиться к предстоящему разговору, обозначив определенные вопросы.
Интервью с управленцем
Эти интервью часто носят формальный характер. Многие руководители полностью доверяют специалистам отдела кадров и не видят смысла перепроверять личные качества кандидата. Многие действуют по принципу — нужно знать своих сотрудников в лицо — и вести беседу с потенциальным сотрудником компании.
Принятие решения
Начальник принимает окончательное решение, ориентируясь на выводы, сделанные HR-специалистами. Нанятого кандидата информируют о положительном решении руководства и согласовывают время выезда на рабочее место.
На этом работа отдела кадров не заканчивается. Специалисты помогают новому сотруднику адаптироваться в коллективе во время испытательного срока.
Взглянем на набор персонала в компанию с точки зрения соискателя.
Потребность в найме: что это и зачем?
Хорошо, когда у компании есть стратегический план найма сотрудников на год, пять и более лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им потребуются в каждом временном интервале.
В небольших организациях подбор персонала обычно проводится ситуативно и соответствует текущим потребностям. Например, замена сотрудницы, уходящей в декрет или длительный отпуск, прием на работу нового человека взамен ушедшего.
Существует более десятка способов оценки потребности в персонале. На него влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность действующих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или уволить.
Знание потребности в найме помогает:
- Разработать план закрытия вакансий.
- Приоритет: кого искать первым.
- Тщательно спланируйте бюджет выбора.
- Находите кандидатов быстрее.
- Стройте кадровую стратегию, мотивируйте, развивайте и удерживайте сотрудников.
Какие существуют методы поиска сотрудников?
В зависимости от метода отбора компании выбирают разные инструменты поиска.
Массовый найм — поиск сотрудников на должности начального уровня, не требующие специальной подготовки. Например, ищем разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть кадров на этих позициях может достигать 100% в год, поэтому компании постоянно ищут людей.
Поиск обычно не прост:
- соискатели не умеют «искать работу»: находят вакансии, оценивают соответствие требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
- не все доходят до собеседования: у кандидатов мало мотивации, и многие конкурирующие работодатели борются за то, чтобы привлечь их внимание.
Поэтому для массового подбора используют чат-боты, телефонные звонки кандидатам, поиск по рекламе в соцсетях и объявления в поисковых системах.
Executive search (от англ. «поиск менеджеров») — подбор редкого управленческого персонала и специалистов. Его сложность заключается в правильной постановке задачи и в поиске человека, идеально подходящего под все запросы. Это может включать хедхантинг, то есть поиск и переманивание бывших сотрудников.
Как правило, этим исследованием занимаются внешние рекрутеры (из агентств по трудоустройству или фрилансеры), хорошо знающие рынок и обладающие необходимыми навыками мотивации кандидата.
Регулярный подбор персонала – это поиск квалифицированного персонала среднего звена.
Предварительно — практика и стажировка.
Что делать, если в компании нет рекрутера?
- Свяжитесь с кадровым агентством.
- Найдите внештатного рекрутера, специализирующегося на нужных вам людях. Например, кадровое пространство.
- Ищите себя. В этой статье мы рассказали о том, как.
Как уточнить требования к вакансии и обязанности работника?
Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании, когда вы организуете свой отбор, раскрываются ваши потребности и секреты успеха. Поэтому модели компетенций для разных должностей обычно разрабатываются на основе опыта наиболее успешных сотрудников компании.
Чтобы понять, какие навыки и компетенции наиболее востребованы в компании, работодатели используют несколько способов оценки действующих сотрудников. От тестов до внутренних собеседований. Другой вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут вам составить список личных требований, навыков и качеств. Подробнее о навыках мы говорили в этой статье.
Как написать текст вакансии?
Хорошая вакансия содержит больше, чем сухой список требований и условий работы.
После прочтения кандидат должен понять:
- чем занимается компания;
- какие цели будет преследовать новый сотрудник;
- почему эта работа лучше конкурентов;
- если кандидат соответствует всем требованиям.
В этой статье мы покажем вам, как написать интересный текст. Мы также выяснили, почему некоторые объявления о вакансиях на hh.ru собирают тысячи откликов. Также более подробно объяснили, что писать о самой компании — большинство соискателей заходят на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о своей будущей работе.
Как определить заработную плату?
Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.
При зарплате ниже рыночной искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию откликнутся кандидаты с не очень высокой квалификацией и начинающие специалисты.
Если вам предлагают высокую зарплату, будьте готовы общаться не только с профессионалами, но и с теми, кто ответил «наугад».
Некоторые предложения:
- Прежде чем размещать вакансию, изучите рынок и зарплаты конкурентов в вашем регионе. Прочтите статью о том, как это сделать правильно.
- Укажите заработную плату в вакансии. Это поможет вам собрать больше релевантных ответов.
- Запишите свою зарплату после уплаты налогов. Большинство соискателей ждут именно ту сумму «на руки», они будут разочарованы, если вы скажете обратное на собеседовании.
Зачем нужны реферальные программы?
Многие компании предлагают награды тем, кто порекомендует им подходящего кандидата, это еще один вариант работы при организации найма. Заработная плата обычно выплачивается после прохождения новичком испытательного срока.
Сотрудники участвуют в поиске кандидатов. Они рассказывают своим друзьям и знакомым о вакансии. Такая реклама часто эффективна, потому что люди доверяют их личным рекомендациям. Согласно западным исследованиям, сотрудники, подходящие под реферальную программу, дольше работают в компании и более лояльны к ней.
Какие типы интервью существуют?
По способу исполнения:
- Групповые интервью: подходят для массового рекрутинга.
- Индивидуальные интервью.
- Центры оценки: это комплексная оценка кандидата, включая решение кейсов, презентации, работу в команде и так далее, в зависимости от целей работодателя.
- Профессиональные тесты и тесты способностей.
- Стрессовые интервью.
Интервью по типу вопроса: HR задает вопрос, соискатель на него отвечает.
Поведенческий: работодатель узнает, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы о том, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в своей компании.
Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую необходимо решить.
Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать свое мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно рассказывать о себе, поэтому он начинает действовать более свободно. Но поскольку человек судит о событиях и других людях на основании своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.
Помимо собеседований, работодатели используют и другие методы оценки. Об этом мы говорили в отдельной статье.
Как оценить результат отбора?
Ищете ли вы сотрудника самостоятельно или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на исследования ушло столько сил, денег и времени!
Разные компании измеряют результаты по-разному, но самые популярные метрики выглядят так.
Время набора
Период времени от начала розыска до выхода человека на работу. Она варьируется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, сезона года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, вы можете оценить качество работы рекрутера.
Эффективность различных источников, качество и количество ответов
Он помогает понять, какие каналы лучше всего работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.
- Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
- Сколько человек оставили отзыв?
- Сколько кандидатов пришло по каждому каналу (с сайта поиска работы, через реферальную программу, из социальных сетей и т д)?
- Откуда взялись самые релевантные ответы?
- Сколько человек пришло на собеседования?
- Откуда этот человек?
Стоимость найма
В стоимость рекрутинга входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени, необходимого рекрутеру для закрытия вакансии.
Этот показатель говорит о качестве выбора. Обычно через год работник может только устроиться на работу и принести компании небольшую прибыль. Но у компании есть много ресурсов, чтобы посвятить нам, включая внимание менеджеров и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы обходятся компании дорого, учитывая стоимость найма.
Если человек увольняется по собственному желанию, реальная работа может не совпадать с тем, как рекрутер говорил о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение было инициировано работодателем, скорее всего, был выбран не тот кандидат.
Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие HR-системы автоматически отслеживают результаты. Например, в системе Talantix есть специальная вкладка с анализом и статистикой.
Что делать с теми, кто не подошёл?
Убедитесь, что вы ответили: спасибо за ответ и отказаться правильно.
Некоторые кандидаты заслуживают внимания. Если человек вам почти подошёл, всегда есть шанс, что он понадобится вам в будущем по мере накопления опыта. Такие резюме удобно собирать и архивировать в системе Talantix HR. Вы можете оставлять комментарии к каждому кандидату и вернуться к ним в любое время.
Что делать дальше?
Впереди у новичка сложный процесс адаптации. Это необходимо для того, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не убежал и принес пользу компании.
Кажется, пришло время насладиться достижениями вашей организации и вернуться к рекрутингу с номером 1? Технологии подбора высококвалифицированных специалистов могут быть разными, но этапы отбора в каждом из случаев схожи между собой. Главное не запутаться с выбором техники, четко понимать, кто именно нужен компании, без чего не обойтись. Удачного набора!
Загрузка...