Основные школы управления, их характеристика

В качестве науки менеджмент начал формироваться около 140 лет назад. Примерно с 1880-х годов начинает развиваться это направление. Под “школой” понимается совокупность: 

• исследователей, разрабатывающих те или иные идеи;
• практиков, которые реализовывали эти идеи;
• технологических условий, в которых это было осуществлено;
• а также результатов.

Результаты могли быть выражены в том, что производство становилось более ориентированным на удовлетворение потребностей клиентов либо на повышение производительности труда. Акценты могут быть расставлены по-разному. На сегодня существует большое количество школ, которые внесли вклад в формирование теории управления. Самыми значительными считаются три из них — это научная, классическая и школа человеческих отношений. Данные теории актуальны и применяются по сей день.

Научная школа управления

Самой первой появившейся школой была школа научного управления. Она развивалась с 1880-х годов по 1930-е годы. Виднейший представитель школы — Фредерик Уинстон Тейлор, который в 1907 году свой накопленный опыт оптимизации производства выразил в книге “Научные принципы управления”. Также к этой школе относят такого практика, как Генри Форд — всем известен этот человек и одноименный автомобиль. Достаточно сказать, что в 1920-е годы каждый второй автомобиль на планете Земля сходил с конвейеров Генри Форда в Детройте. Таким образом, сама жизнь подсказала, что идеи, заложенные в основу конвейерного производства, продуктивны. Школа стояла на некоторых утверждениях: 

1. Во-первых, представители данной теории считали, что люди ленивы и не любят работу. Если знать условия труда конца 19 — начала 20 века, на фабриках и заводах без большой степени автоматизации производства, с тяжелыми условиями труда и зачастую ненормированным рабочим днем сложно представить, чтобы кто-то любил свою работу в данный период времени. Кроме этого, люди считались жадными, потому что, если человек в таких условиях работает, то явно он делает это ради денег и не ради чего-то другого. Таким образом, делается ставка на материальные стимулы, на материальное поощрение.
2. Предусматривается, что человек ведет себя рационально, то есть, стремиться как можно меньше работать, как можно больше получать и тем самым максимизировать свою полезность. Труд воспринимается как затрата, а заработная плата — как некоторая выгода. Таким образом, для того, чтобы быть эффективным, человеку желательно ничего не делать и получать при этом как можно больше денег. В этих условиях, чтобы управлять даже таким работником, необходимо жестко контролировать и прописывать каждое его действие, нормировать его труд и предоставлять все технические и технологические условия для того, чтобы этот труд был четко разделен, специализирован, чтобы было понятно, кто, какую операцию и когда должен выполнять. Здесь заложены четкие и понятные инструкции, жесткий контроль. В некоторых странах в разные периоды времени применялись достаточно жесткие требования для поддержания трудовой дисциплины. Кроме того, необходима была ориентация на первоклассную работу. Нужно было определить, сколько человек способен производить, просчитать его как механизм на предмет его производительности труда, а затем эту производительность труда сделать нормой для всех. Формула выглядит так: сделал х — получи у. Таким образом, если работник делает больше сложной работы — он получает больше. Если компания заработала благодаря хорошей работе какого-то человека, он получает премию.
3. Кроме того, пресекались любые отношения между людьми. Собственно, и Тейлор, и Форд негативно относились к профсоюзам, и профсоюзы отвечали им взаимностью. Генри Форд размышлял об этом так: если случается забастовка, работа останавливается, машины не производятся, предприятие не получает прибыль и, как следствие, работники не получают заработную плату. В конечном счете, никто не выигрывает от этого, поэтому Генри Форд старался решать большую часть бытовых проблем и социальных вопросов работников, платил им достаточно. Он платил работникам в 2, в 3 раза больше средней заработной платы по стране, но только для тех, кто выполнял определенные нормы. 

Таким образом, можно вывести три концепции научной школы управления:

• труд = затрата;
• цель труда — только деньги;
• человек рационален.

Итак, если производство выпускает 200 машин, когда может выпускать 1000, это означает, что менеджмент, призванный организовывать людей, не доработан. Вслед за технологами, повысившими производительность завода целиком, должна была быть повышена и производительность труда работников. И вот в этом случае человек, как достойный продолжатель машин, как некоторый придаток к машине, должен был работать так же исправно и так же по инструкции, так же четко и продуктивно, как и техника, окружающая людей на заводе. И для того, чтобы выработать эти нормы, применялось исследование труда, в частности, хронометраж и фотография рабочего времени:

• Хронометраж — это измерение затрат времени на выполнение ручных и машинно-ручных операций, циклически повторяющихся.
• Фотография рабочего времени — это сплошное фиксирование всех затрат времени в течение смены, включая и отдых и перерыв в работе и приведение рабочего места в порядок и т.д.

Этот достаточно простой инструмент был разработан в конце 19 — начале 20 века, а сейчас является одним из элементов тайм-менеджмента. Идея научной школы была как раз-таки в том, чтобы проанализировать затраты времени, выделить из них те, которые полезны, а бесполезные стараться сократить путем организационных, технических усовершенствований. Это производилось за счет мотивации работников выполнять свою работу, укладываясь в плановые нормативы, и тем самым повышать производительность труда до заявленных мощностей, в которых производится и работает все предприятие.

Административная школа (классическая)

Второй школой менеджмента стала административная или, как ее стали впоследствии называть, классическая школа управления. Она развивалась с 1900-х годов по 1930-е годы. Конечно, так же, как и научная школа, административная актуальна и по сей день. Ее называют классической, хотя она и не была первой. Это связано с тем, что она делает акцент не на оптимизации производства, а на улучшение самого процесса управления. То есть, само управление разбивается на функции, а также должны соблюдаться некоторые принципы управления. Более того, данная школа уже не привязана сугубо к производству, это может касаться и сферы услуг, и торговли, и государственной сферы.

Представители этой школы стали анализировать, как устроено управление само по себе. Виднейшим из представителей является Анри Файоль. Именно он впервые применил процессный подход к управлению, разделив управление на набор функций. Для того, чтобы организовать что-то, управлять чем-то, необходимо выполнять 5 функций менеджмента:

• планирование,
• организация,
• распорядительство (мотивация),
• координация
• и контроль.

Таким образом цикл функций замыкается, и эта круговая цепочка неразрывна, ни один из элементов нельзя просто убрать. Представители классической школы управления видели организацию как бюрократическую систему, и каждый человек, входя в организацию, играет определенную роль. Каждой должности было предписано, что она должна делать для реализации тех или иных функций. Если уволить всех людей из этой структуры, она не окажется пустой, а окажется с вакантными должностями. Получается, что структурно организация как была юридическим лицом, так она им и остается, и выполняет те же задачи.

Отсюда мы видим отличие, что человек — уже не приложение к производственному процессу, как это было в первой школе, но это еще не человек как личность. Здесь человек, скорее, рассматривается как тот, кто способен играть отведенную ему роль. Анри Файоль разработал также 14 знаменитых принципов административного управления, которые, в свою очередь, дали толчок к формированию новой школы — школы человеческих отношений.

Школа человеческих отношений

В отличие от двух предыдущих школ управления, школа человеческих отношений делает акцент на том, что человек — это социальное, психологическое существо. Человеку важно, в каких условиях и в какой атмосфере он работает, как он взаимодействует с коллегами, как к нему относится его начальство, учитываются ли вопросы лидерства, коммуникации, мотивации людей.

Такое значительное гуманистическое изменение в менеджменте стало возникать в 1930-1950-е годы, и по сей день это направление также развивается. Основным автором здесь стоит считать Элтона Мэйо. Он проводил и описывал хоторнские эксперименты, которые проводились в городе Хоторн, США, с 1927 по 1933 год. 

Э.Мэйо, М.П.Фоллет, А.Маслоу установили, что для человека, для его мотивации, для того, чтобы он был заинтересован в работе, важны человеческие отношения, важен учет социальных и психологических потребностей людей. Было найдено решение проблемы высокой текучести кадров. Решение было найдено в трех плоскостях: 

1. Во-первых, ввели должность производственного психолога, и любой работник мог поговорить о своих ощущениях и проблемах в семье или на работе.
2. Во-вторых, поменяли расположение рабочих мест таким образом, чтобы работники могли поддерживать визуальный контакт.
3. В-третьих, ввели перерывы во всех бригадах, цехах и участках одновременно. Это дало людям общаться и коммуницировать вербально и невербально в течение дня, и, как следствие, увеличилась производительность труда.

Благодаря данным исследованиям в менеджменте появились такие новые направления, как социология малых групп, конфликтология, психология труда, социология труда и т.д.