Материальное стимулирование персонала: виды, формы и методы

Автор статьи

Екатерина Иванова

13 минут на чтение
33 просмотров
Содержание Содержание

Мотивация сотрудников в организации и поощрение сотрудников – верный шаг к повышению их производительности. В кадровой политике этот элемент является неотъемлемой частью. Что такое трудовая мотивация, и какие задачи она выполняет? Какие существуют два типа мотивации? Каких результатов можно добиться с ее помощью?

Понятие мотивации персонала

Мотивация – это психологический прием вознаграждения сотрудника. Основная цель, которую ставят менеджеры, которые мотивируют персонал, – повышение их производительности. Каждый сотрудник получает поощрение, что впоследствии положительно сказывается на его работе.

Мотивация на предприятии подразумевает создание таких условий труда, при которых персонал стремится максимально эффективно выполнять свои функции. Чтобы правильно внедрить такую ​​систему, руководству необходимо знать, какие существуют методы мотивации.

Методы мотивации персонала в современных организациях

Методы мотивации персонала – это определенные способы воздействия на сотрудника с целью повышения его производительности. Такие методы делятся на две группы: 

  • материальные
  • и нематериальные.

1. Материальная мотивация

Эта система построена на основе денежного вознаграждения (или штрафов). Это наиболее распространенная и понятная форма мотивации. Чаще всего, этот метод используется для мотивации конкретного сотрудника, а не целого отдела. Однако важно отметить, что материальная мотивация не всегда приводит к желаемому результату. Это связано с тем, что заработная плата сотрудника не зависит от того, насколько усердно он работал в конкретный месяц. Это особенно заметно, если на предприятии действует система оплаты труда. Премиальная часть далеко не всегда объективна. Сотрудники, которые получают бонус, редко выкладываются на 100%.

Важно! Материальная мотивация станет эффективной, если параллельно с ней в организации будет развиваться конкуренция, а также будет предоставлена ​​возможность продемонстрировать свои навыки, чтобы занять руководящие должности в будущем.

Для введения премирования необходимо установить зависимость размера заработной платы от результатов работы сотрудника за один рабочий месяц. Для этого существует следующая классификация:

  • Невыполнение плана: заработная плата.
  • Минимальная производительность: зарплата + бонус (не более 20%).
  • Стандартное исполнение: оклад + премия (не более 30%).
  • Максимальная доходность: зарплата + бонус (не более 40%).

Также необходимо обратить внимание на то, что размер премий не должен быть меньше, чем у конкурирующих фирм. Также важно грамотно выстраивать конкуренцию среди сотрудников. В противном случае, сотрудники, преследуя цель получить более высокую зарплату, начнут саботировать работу друга. Это негативно скажется на всей компании в целом.

Обратной стороной материальной мотивации являются штрафы. Основная цель такой системы – наказать сотрудников за совершение недопустимых действий, а также предотвратить их повторение в будущем. Это поможет защитить ваш бизнес от неприятных последствий. В компании существует три вида штрафов:

  1. Наказание непосредственно за совершение ряда действий, таких как опоздание на работу, невыполнение поставленных задач или другие административные правонарушения.
  2. Отказ в предоставлении бонусов из-за плохой работы.
  3. Внедрение так называемого «штрафного» рабочего времени (например, работа вне дома).

Важно понимать, что штраф – это не способ отомстить нерадивому сотруднику, а метод, как научить его соблюдать правила.

Размер штрафов должен соответствовать правонарушению. Санкции не должны использоваться для запугивания персонала. В этом случае они не будут работать лучше. Напротив, такая система должна быть связана с выплатой бонусов, премий и так далее: 

  • за высокую производительность сотрудник получает денежное вознаграждение,
  • а за низкую – штраф.

Материальная мотивация, в свою очередь, бывает прямой и косвенной. Их главное отличие заключается в степени эффективности, которая зависит от способностей каждого отдельного сотрудника.

Прямая материальная мотивация Косвенная материальная мотивация
Чаще всего используется в работе с молодыми специалистами, определяющими свой успех по высокой заработной плате. Также подобный метод можно использовать при работе с теми сотрудниками, для которых размер заработной платы является главной ценностью. Чаще всего, этот метод используется, когда речь идет о повышении лояльности сотрудников организации.
Примеры: бонусные выплаты, а также штрафы, прибавки к зарплате, вручение различных ценных подарков и т.д. Примеры: предоставление служебного жилья или социального пакета, а также обеспечение сотрудников благоприятными условиями труда (зона отдыха, столовая, корпоративные мероприятия, культурные и спортивные мероприятия).

2. Нематериальная мотивация 

Нематериальная мотивация в первую очередь основана на психологии. Это, прежде всего, положительные эмоции, которые сотрудники получают на работе, их душевное спокойствие, признание их важности и т.д. Такая система распространяется не только на каждого отдельного сотрудника, но и на всю компанию. Нефинансовая мотивация может быть выражена в:

  • оказании помощи в поиске недорогих или бесплатных мест в государственных учреждениях (например, мест в детских садах);
  • предоставлении путевок,
  • организации оздоровительных мероприятий в санаториях и лагерях для детей сотрудников;
  • разрешении участия в культурных мероприятиях; 
  • возможности получать зарплату по выходным;
  • модернизации рабочих мест и закупке материалов и оборудования самого высокого качества;
  • повышении квалификации сотрудников за счет компании с помощью обучающих курсов, семинаров и т.д.

Нематериальная мотивация бывает двух типов:

  • индивидуальная
  • и коллективная.

Если первый метод применяется к каждому конкретному сотруднику, то второй можно использовать для всей организации в целом:

Индивидуальная нематериальная мотивация Коллективная нематериальная мотивация
Увеличьте количество полномочий сотрудника, чтобы создать в его голове идеи карьерного роста.

Обеспечьте публичное признание его профессиональных качеств и достижений. 

Выбирайте индивидуальный график для каждого сотрудника в зависимости от его ситуации.

Профинансируйте курсы повышения квалификации сотрудников, а также любое улучшение условий труда.

Организуйте корпоративные мероприятия, которые развивают у сотрудников чувство принадлежности к коллективу.

Ставьте общие задачи и разъясните основную задачу предприятия каждому сотруднику.

Проведите совместные обучающие курсы, направленные развитие навыков. 

Обеспечьте наличие обратной связи от руководителей организации или подразделений и т.д.

Прозрачность в управлении персоналом также является важным компонентом мотивации и стимула. Наиболее эффективные формы и методы мотивации персонала:

  • Продвижение по карьерной лестнице (вертикальной или горизонтальной).
  • Участие сотрудников во встречах с высшим руководством.
  • Встречи для повышения мотивации.
  • Предоставление сотрудникам социальных льгот в соответствии с трудовым законодательством страны.
  • Работа над созданием благоприятной атмосферы в коллективе.
  • Организация культурных и спортивных мероприятий в компании, чтобы гарантировать качественное свободное время для сотрудников.
  • Признание достижений и общественная благодарность сотрудникам.
  • Поздравление с днем ​​рождения сотрудников, организация праздников в компании. 
  • Повышение квалификации сотрудников за счет самой компании.
  • Работа над престижем организации и возможностью контакта с руководством (наличие обратной связи).
  • Создание комфортных условий для работы (наличие столовой, зоны отдыха, современной техники).

Задачи мотивации персонала

Говоря об основных задачах, которые необходимо выполнить для достижения наилучшего результата, можно выделить следующие:

  • Необходимо стимулировать сотрудников к качественному выполнению своих обязанностей.
  • Стремитесь повысить продуктивность персонала.
  • Создайте в коллективе благоприятную атмосферу.
  • Нужно постараться снизить текучесть кадров.
  • Удерживать в компании самых ценных сотрудников, квалифицированных специалистов своего дела.
  • Повышайте лояльность сотрудников к компании.
  • Создайте корпоративную культуру.

В зависимости от типа мотивации персонала и стимулов, выбранных менеджером, определенные задачи выполняются либо все сразу, либо только некоторые из них. 

Стимулирование и мотивация персонала: в чем различия

Если стимулирование – это желание побудить сотрудника к действию, то мотивация персонала подразумевает внешнее влияние на него. Мотивация и поощрения на примере. 

  • Мотивация: двойной бонус, публичная похвала сотрудника, повышение заработной платы. 
  • Поощрения: отказ от бонусов, если изначально запланированные мероприятия не выполнены, штрафные часы, если отчеты не заполнены, увольнение сотрудников, не согласных с предусмотренными условиями труда.

Итак, если мотивация влияет на желание сотрудника работать усерднее, то стимул заставляет его делать то, что приказано осуществить. Однако не стоит руководствоваться только стимулами. В конечном итоге это может привести к снижению производительности труда сотрудников. Стимулирование следует использовать только в крайних случаях – например, если сотрудник не справляется со своими обязанностями в одиночку. 

Стимулирование – более привлекательный метод для работодателей. Это связано с тем, что оно не требует больших материальных затрат. Но самим сотрудникам это не нравится, и в результате чрезмерное раздражение приводит их к стрессовым состояниям. Это, в свою очередь, означает низкую производительность и резкое увеличение текучести кадров. Для достижения наилучших результатов стоит использовать два метода, но акцент должен оставаться на мотивации.

Когда нужно мотивировать человека?

Рассмотрим несколько распространенных ситуаций.

  1. Сотрудник получает высокую зарплату, но ничего для этого не делает. Для него единственная мотивация – денежное вознаграждение. Сотрудники, которые больше ни к чему не стремятся, никак не способствуют развитию компании. В этом случае лидер принимает единственно подходящее решение: уволить их.
  2. Всю работу делает руководитель, и сотрудник не напрягается. Это происходит, если полномочия в компании не делегированы. Таким образом, сотрудники считают, что все их обязанности возьмет на себя работодатель, или что некачественный результат будет исправлен.
  3. Сотрудник не знает, что делать. Это связано с ошибкой того же руководства, которое не разъясняет сотруднику его должностные обязанности. Важно убедиться, что человек понимает, какие задачи необходимо выполнить, и каких результатов добиться.
  4. В команде неблагоприятный климат. Команда настроена враждебно, сотрудники подставляют друг друга, и боссы ничего не делают, чтобы исправить эту ситуацию. Это негативно сказывается на общем развитии компании.

Принципы, теории и результаты мотивации персонала

К сожалению, не существует стандартного алгоритма действий по мотивации персонала. Необходимо выбирать конкретные методы, ориентируясь на специфику компании и поставленные цели. Эксперты выделяют пять фундаментальных принципов, на которых основана эта система:

  1. Сотрудники должны чувствовать свою ценность. Если вы мотивируете сотрудника, отмечая его заслуги, это не только будет способствовать его личному росту, но и создаст атмосферу здоровой конкуренции среди других.
  2. Вознаграждение должно происходить внезапно, а не систематически. Системный подход со временем перестанет приносить желаемый результат, так как работники могут к нему привыкнуть.
  3. Лучше хвалить, чем наказывать. Постоянные наказания снижают производительность труда и создают нагрузку на персонал.
  4. Лидеры должны реагировать незамедлительно. Сотрудники поймут, что работодатели действительно заботятся об их достоинствах или ошибках на работе.
  5. Оценивайте промежуточный результат. Это важно не только для сотрудников, но и для руководителей. Его нужно отмечать – это приблизит вас к достижению вашей главной цели.

Методы разработки системы мотивации персонала часто основываются на четырех теориях:

  1. Теория Герцберга. Важно использовать как внешние, так и внутренние методы мотивации. Внешние средства обеспечивают комфортную рабочую среду, а внутренние контролируют положительное впечатление о компании среди сотрудников.
  2. Теория Тейлора. Инстинкты сотрудников и их желание удовлетворить собственные потребности используются в качестве стимулов.
  3. Народные методы. Выплата заработной платы в зависимости от отработанного времени, давление со стороны менеджера, наличие минимальных стандартов выполнения плана, конкретных обязанностей и т.д.
  4. Теория Макклелланда. В этой теории различают три типа желаний: власть, успех и принадлежность. Большинство сотрудников считают свой статус важным: лидеры хотят держать власть в своих руках, а одиночки стараются улучшить свои результаты. Применяя эту классификацию, лидер может мотивировать каждого из них по-разному.

Теория Маслоу

В попытке мотивировать сотрудников компании идут по двум путям:

  1. Первая мера: они используют только материальные бонусы (процент от продаж, квартальные и годовые бонусы).
  2. Вторая мера: компании навязывают сотрудникам корпоративные ценности, развивают наставничество, но регулярно меняют систему оплаты труда и назначают штрафы.

Согласно теории Маслоу, с одной стороны, деньги помогают «закрыть» только первый уровень потребностей, с другой стороны, пока потребности более низкого уровня не «закрыты», человек не сможет нормально жить дальше.

Американский психолог Абрахам Маслоу разработал иерархию (пирамиду потребностей), состоящую из пяти элементов:

  1. Физиологические потребности (для выживания).
  2. Безопасность (чтобы поддерживать уровень жизни, нужно чувствовать себя в безопасности).
  3. Любовь (или желание всем понравиться).
  4. Узнаваемость (сотрудник стремится повысить свой авторитет в глазах окружающих). 
  5. Самосовершенствование (постоянное совершенствование своих личных навыков и качеств).

Чтобы получить наилучший результат, к которому стремится менеджер, используя систему трудовой мотивации, необходимо проанализировать, насколько она эффективна. Этот анализ состоит из нескольких важных направлений:

  • Изучение состояния системы мотивации, которая в настоящее время используется в компании.
  • Анализ системы мотивации персонала на предмет ее эффективности.
  • Оценка выявленных негативных факторов и работа по их устранению.
  • Контроль за выполнением необходимых мероприятий.

Анализируя систему мотивации и стимулирования персонала, менеджмент всегда должен быть максимально объективным. Это важно, потому что оценка в конечном итоге определит, насколько важен каждый сотрудник и его работа для компании, и соответствует ли их успех ожидаемым. Впоследствии анализ также поможет оценить зависимость их результатов от отдельных показателей.

Если система мотивации и стимулирования сотрудников разработана правильно, в результате руководитель получит следующие преимущества:

  • Персонал становится более ответственным. Повышается продуктивность сотрудников, и улучшается результат их работы.
  • Сниженная текучесть кадров.
  • В коллективе царит благоприятная атмосфера, рождается командный дух.
  • Компания начинает быстрее развиваться.
Добавить комментарий

Рекомендуем похожие статьи