Законодатель не запрещает организациям изменять штатное расписание в зависимости от своих потребностей с любого момента, оправданного производственной необходимостью. Работодатель может как расширить штат, так и сократить его. При этом следует различать случаи сокращение численности трудящихся и сокращение штата. В данной статье мы рассмотрим кто попадает под сокращение в первую очередь, кого из работников запрещено увольнять, как спланировать сокращение. Так же разберем практические примеры и ответы на актуальные вопросы.
Когда происходит уменьшение персонала организации
При реструктуризации штатной системы в целом обновляется должностной состав, а количество штатных единиц приводится к оптимальному значению.
В этом случае, в первую очередь, упраздняются изжившие себя ненужные должности. В ходе такой реорганизации на предприятии может произойти укрупнение или разукрупнение отдельных его структурных подразделений, создание одних и расформирование других отделов.
Тогда под сокращение попадают, прежде всего, специалисты закрывающихся или объединяемых отделов.Обычно работодатель в ситуации реорганизуемой таким образом компании стремится предварить сокращение специалистов посредством предложения им сходных по своим функциям должностей в новых подразделениях. Разумный руководитель постарается сохранить кадровый костяк для дальнейшей успешной работы компании. При сокращении штата увольнению подлежат сотрудники, занимающие должности на сокращаемых должностях.
Читайте также: → увольнение в связи с переводом работника, → увольнение по окончанию трудового договора, → увольнение при ликвидации организации, → увольнение при сокращению штата.
Когда происходит сокращение численности
Чаще всего сокращение численности персонала происходит в годы экономического застоя или спада. При этом все подразделения остаются на своем месте, а цель проводимого мероприятия — уменьшитьчисленность трудящихся.
Чтобы не попасть под увольнение рекомендуем специалистам любого уровня постоянно повышать свою квалификацию. Чем выше квалификация специалиста, тем больше шансов не попасть под увольнение по инициативе работодателя.
Подготовительные мероприятия перед увольнением работников
На крупных предприятиях целесообразно создать комиссию по сокращению штата с включением в нее выборного комитета профсоюза. Если не согласовать список увольняемых по сокращению членов профсоюза, то их увольнение будет признано недействительным.
Рекомендуем заблаговременно подготовить и утвердить новое штатное расписание, которое начнет действовать с определенного момента в будущем.
Кроме того, отделу кадров необходимо тщательно изучить личные дела работающих, чтобы выявить наиболее квалифицированных трудящихся с наивысшей производительностью труда, а также тех, кто обладает преимуществами или имеет иммунитет от сокращения.
Как правильно расставить приоритеты при сокращении персонала
Для принятия разумного решения, кого сократить, а кого из сотрудников оставить, отделу кадров необходимо подготовить документ, из которого будет наглядно видно их ранжирование:
- По уровню квалификации;
- Наличию специального образования.
В этом списке или другом понадобится отразить информацию о наличии у сотрудника:
- Дисциплинарных взысканий из-за нарушения трудового распорядка и дисциплины;
- Срывов выполнения плана;
- Перевыполнения плановых заданий.
При определении кандидатов на выбывание любое предприятие в случае сокращения численности будет руководствоваться этими двумя списками. При этом первоочередным будет степень квалификации каждого члена трудового коллектива.
Кто попадает под сокращение в первую очередь
Ряд категорий трудящихся согласно Трудовому кодексу РФ имеют приоритет перед остальным персоналом при принятии решения, кого можно оставить трудиться дальше.
При этом уволить при сокращении данных работников можно. Они всего лишь пользуются преимуществом перед прочим персоналом не быть уволенным при прочих равных условиях.
Первоочередным правом остаться в штате пользуются трудящиеся:
- Высокопроизводительные
- Высококвалифицированные
- Если у нескольких сотрудников оба показателя одинаковы, то привилегиями остаться будут пользоваться перечисленный персонал, у которого:
- В семье два и более иждивенца
- Никто больше не работает в семье
- Трудовое увечье или профзаболевание возникло при выполнении трудовых обязанностей этом предприятии
- Повышение квалификации осуществляется без отрыва от основной работы по решению работодателя
- Прочие из числа перечисленных в статье 179.
Пример #1. Оценка персонала при сокращении
Рассмотрим практический пример в организации ООО «Альфа». Из пяти бухгалтеров по плану в штате должно остаться трое. Отразим пример применения преимущественного права оставления на работе, руководствуясь статьей 179 ТК РФ в таблице ниже.
|
Сотрудник |
Занимаемая
должность |
Квалификация (наличие профобразования) | Одно или более преимущества |
Отметка о принятом решении |
| 1 |
бухгалтер |
Среднее специальное | 2 несовершеннолетних ребенка |
оставить |
| 2 |
бухгалтер |
Среднее специальное | Безотрывное от работы повышение квалификации |
оставить |
| 3 |
бухгалтер |
Среднее специальное | нет |
уволить |
| 4 |
бухгалтер |
Среднее специальное | Наиболее высокая производительность труда |
оставить |
| 5 |
бухгалтер |
Среднее общее | Единственный работающий в семье |
уволить |
Как видим из данного примера уволены сотрудник № 3, как специалист, который при прочих равных с другими условиях не имеет никаких привилегий для дальнейшей работы, и сотрудник № 5, при увольнении которого сыграла роль первоочередного значения степени для квалификации.
Кого запрещено сокращать
Ряд работников не может быть уволен при сокращении кадров, так как имеет определенные льготы, которые должны быть задокументированы. В таблице ниже представлена информация о подобных категориях сотрудников и предоставляемых ими документах.
|
категория работающего |
на основании № статьи ТК РФ | подтверждающий документ | срок действия права |
примечание |
| беременные | 261 | справка из женской консультации на ранних сроках, а на поздних сроках -листок нетрудоспособности | весь период беременности | Важен факт беременности на момент увольнения |
| мать-одиночка | 261 | прочерк в графе «отец» в свидетельстве о рождении ребенка» или запись об отце сделана со слов матери; копия паспорта, в котором отсутствует штамп о заключении брака | от рождения ребенка до его 14-летия | при наличии ребенка-инвалида период льготы продолжается до его 18-летия и подтверждается справкой медико-социальной экспертизы |
| отцы-одиночки | 264 | аналогично для матерей-одиночек | ||
| женщина, имеющая ребенка младше 3 лет | 261 | Свидетельство о рождении ребенка | с даты рождения ребенка до исполнения ему 3 лет |
О более редких случаях, при которых нельзя уволить работника при сокращении штата, подробнее написано статье 261 ТК РФ. Не знание о беременности не является основанием для сокращения.
Так как в самом начале беременности женщина еще может о ней и не знать, то суды встают на сторону женщин и требуют их восстановления на работе, если ею впоследствии будет предоставлен документ о том, что в день ее сокращения она уже была беременна.
Пример #2. Сокращение беременной сотрудницы
Сотрудница была уволена 25 января по инициативе работодателя по сокращению персонала. 29 января она посетила женскую консультацию, в которой ей сообщили о том, что она ждет ребенка и срок ее беременности составляет 5 недель. В этот же день она была поставлена на учет.
На следующий день она предоставила справку из женской консультации в отдел кадров своего предприятия и заявление о восстановлении на работе.
Основанием для восстановления сотрудницы на работе послужила справка о ее беременности, из которой очевидно, что в день увольнения она уже была беременна.
Более подробно про увольнение беременной работницы читайте в статье: «Могут ли уволить беременную сотрудницу?»
Актуальные вопросы при сокращения сотрудников
Вопрос № 1
Законно ли отказать в восстановлении на работе женщине, которая не предоставила в отдел кадров копию свидетельства о рождении ребенка после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, и была уволена по сокращению штатов до момента исполнения ему 3 лет?
Ответ
Незаконно, так как на момент увольнения отдел кадров был в курсе наличия малолетнего ребенка у женщины, которая вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Необходимо было запросить у нее копию свидетельства о ее рождении. Женщина должна быть восстановлена на своей должности.
Вопрос № 2
Работник получил за 2 месяца до увольнения уведомление о сокращения штатов. В рамках этого периода он проболел 16 дней. Но до дня своего увольнения уже выздоровел. Вправе ли он требовать продления двухмесячного срока уведомления о сокращении на 16 дней, которые провел на больничном?
Ответ
Нет, не вправе, так как закон не обязывает работодателя продлевать срок уведомления об увольнении в связи с сокращением, хотя и не имеет право уволить сотрудника в период его нетрудоспособности. Но в рассматриваемой ситуации на момент увольнения сотрудник был здоров.
Вопрос № 3
Если одинокая мать, имеющая 10-летнего ребенка, вышла замуж, но ее муж отказался от усыновления, может ли она быть уволена в связи с сокращением?
Ответ
Да, может, так как после ее выхода замуж она прекращает быть матерью-одиночкой.
Вопрос № 4
Работница, имеющая двухлетнего ребенка, работает на предприятии как по основной должности, так и по совместительству. Под сокращение попадает должность, занимаемая ею по совместительству. Имеет ли компания право сократить должность, которую женщина занимает по совместительству.
Ответ
Да, имеет. Необходимо не менее чем за 3 дня до упразднения такой должности уведомить об этом сотрудницу письменно. После этого вносятся изменения в штатное расписание. При этом остается в силе трудовой договор и увольнения не происходит.
Вопрос № 5
Можно ли сократить работника, который работает на полставки по должности, предусмотренной штатным расписанием как целая единица, если есть другой сотрудник, также выполняющий работу по этой должности на полставки?
Ответ
Нельзя, если должность сохраняется в штатном расписании как целая единица.
Загрузка...