Какие методы развития профессиональных компетенций работников применяются: методы и цели.
Профессиональные компетенции – что это
Когда речь идет о компетенциях, имеются в виду прежде всего навыки и знания, которыми обладает сотрудник, а также его черты характера. Все это влияет на продуктивность работы специалиста и говорит о его манере и стиле ведения дел.
В развитии компетенций заинтересованы как работник, так и работодатель – в таком случае специалист может претендовать на высокооплачиваемую работу, которую к тому же будет легко найти, пользу он принесет и компании, в которой трудится.
- труд профессионала более эффективный, нежели работника с низкой квалификацией;
- компетентный сотрудник разбирается в смежных отраслях, глубоко вникает в работу организации и оказывает влияние на будущее компании;
- сотрудник, обладающий высоким уровнем знаний, всегда может подставить плечо, на него может опереться руководитель – таким образом в организации всегда есть кадровый резерв.
В итоге персонал с развитыми компетенциями позволяет предприятию занять лидирующие позиции на рынке, вести конкурентную борьбу с другими фирмами в своей отрасли. Что для этого нужно сделать?
Определение уровня компетенций работников
Для определения вектора движения при повышении компетенций сотрудников нужно определиться, с чего начать – то есть дать оценку настоящему состоянию уровня их профессиональной подготовки. Это поможет при формировании целей и составлении портрета будущего высококвалифицированного работника.
Традиционно выделяют несколько уровней развития профессиональных компетенций.
1. Неосознанная некомпетентность
Работник пока не обладает достаточной компетентностью и навыками для решения стоящих перед ним задач, но пока не осознает этого. Как только он сталкивается с проблемой, которую не может решить, он переходит на следующий уровень.
2. Осознанная некомпетентность
Сталкиваясь с неразрешимой пока проблемой, чувствуя недостаток опыта и знаний, сотрудник может надолго выйти из строя, потерять мотивацию и желание работать. Он будет чувствовать острую потребность достичь необходимого уровня компетенции, а до этого времени чувствовать подавленность и неуверенность.
3. Осознанная компетентность
Пройдя две предыдущие стадии и посетив различные мастер-классы, тренинги и семинары, специалист ощущает, как много он знает и умеет. Ему под силу решение сложных и нестандартных производственных задач, он переходит на уровень осознанной компетентности. За этим следует другой, наивысший уровень.
4. Неосознанная компетентность
Специалист наработал достаточную базу, чтобы делиться знаниями с другими. Он быстро схватывает все новое, разбирается в малейших нюансах своей области. Способен стать наставником, инструктором, проводить тренинги и обучение персонала.
Чтобы понять разницу между существующим уровнем компетенций и желаемым, нужно составить модель, в которой четко обозначить цель, к которой нужно стремиться. Должен быть определен набор качеств, которые позволят специалисту качественно выполнять стоящие перед ним задачи. Модель нужно четко структурировать, только тогда она станет эффективной.
Виды компетенций для включения в модель
Выделяют следующие разновидности компетенций:
- Корпоративные. Они универсальны и применимы для любой позиции в компании.
- Управленческие. Они разрабатываются для руководителей разного уровня – сотрудников, у которых есть люди в подчинении.
- Технические. Это специализированные компетенции, применяются к отдельным должностям.
Характер компетенций:
| № ПП | Наименование | Прогноз на развитие |
| 1 | Способность и готовность отвечать за весь коллектив | Компетенцию трудно или невозможно выработать. В отдельных случаях ее стимулируют внешним признанием, высокой оценкой труда, зарплатой. При этом процессу требуется постоянное внимание без гарантии успешного результата. |
| 2 | Способность и готовность нести ответственность за результат работы коллектива даже при неудаче | Компетенцию выработать трудно. Но если работник показывает личную ответственность и более за свой собственный результат, это можно перенести на общественный уровень. Для этого потребуется много времени и серьезное воздействие начальника. |
| 3 | Приоритет общего результата над личным | Достаточно успешно вырабатываемая компетенция. Для достижения цели потребуется составить перечень мотивов для стимуляции сотрудника, постоянно обращать внимание на достигнутые результаты, коррекция его поведения при необходимости. |
Методы, используемые при формировании модели компетенций.
- Метод репертуарных решеток: проводится анализ поведения наиболее успешных работников, на основе полученных данных составляется таблица с индикаторами по каждому из выбранных сотрудников.
- Метод прямых атрибутов: начальники отделов получают карточки с набором компетенций и затем выбирают нужные для их департаментов и в целом для бизнеса. Метод является одним из самых простых.
- Метод критических инцидентов: устраиваются интервью с работниками и их руководителями, во время которых задаются вопросы о способах преодоления критических ситуаций. Полученные данные вносятся в специальную таблицу для анализа. По результатам оценки делаются выводы о соответствии поведения сотрудника необходимой модели. Оценочный лист может быть разработан на предприятии под нужды организации или взят типовой. Используются, как разные бланки для разных должностей.
Методы развития компетенций
Для развития профессиональных навыков и компетенций сотрудников на предприятии используются разные методы:
- Устраиваются развивающие проекты, цель которых – сформировать у сотрудника необходимый навык.
- Взаимодействие сотрудников между собой, когда более опытные учат новичков путем проведения тренингов или мастер-классов.
- Самообучение сотрудников.
- Работнику даются поручения, выполняя которые он совершенствует свои компетенции. Ставятся задачи, решение которых требует применения конкретных навыков.
- Применяется обратная связь для получения информации от коллег и руководителей для дальнейшего развития сотрудника.
Мероприятия для повышения компетентности работников:
| № ПП | Наименование | Суть |
| 1 | Курсы | Представляют собой программу обучения с конкретными сроками, состоящую из лекций и практических занятий, после которой, как правило, следует квалификационный экзамен. |
| 2 | Конференция | Устраивается обсуждение определенной темы, работа строится по секциям. Формат предполагает, что каждый из участников может высказать свою точку зрения, что часто вызывает жаркие споры. В отличие от конвенции, здесь не предполагается выработка единой резолюции по обсуждаемым вопросам. Собравшимся не обязательно вырабатывать единую позицию. |
| 3 | Выставка | Представляет собой групповое мероприятие, проводимое в разных форматах, суть которого одна: познакомить гостей и участников со своей продукцией, представить свои идеи и наработки. На выставках могут проводиться конференции, тренинги, круглые столы и презентации. |
Важно! Необходимым условием для развития профессиональных компетенций является мотивация. Если сотрудник мотивирован и знает, для чего ему совершенствоваться на работе, программа будет иметь успех. В противном случае применяемые в организации методы повышения профессионализма не дадут нужного эффекта.
Как составить план развития компетенций
Развитие профессиональных компетенций требует составление индивидуального плана для каждого работника, так как способы, применимые к одному, не подходят для другого. Могут использоваться разные подходы:
- начать со слабых сторон сотрудника, чтобы потом приблизить его к нужной модели и избежать ненужных ошибок в работе;
- «прокачать» сильные стороны работника, чтобы за счет развитых навыков компенсировать недостатки в других качествах специалиста.
К сведению.Чаще всего используется комплексный подход, когда разные способы сочетаются между собой. Такая стратегия дает наилучший результат.
Лучше всего составить план вместе с работником, где четко прописать, каких целей нужно достичь. Документ должен быть максимально подробным и ясным. В нем должны быть отражены пункты, какие именно компетенции нуждаются в развитии и до какого уровня.
| № ПП | Наименование компетенции | Значение |
| 1 | Знания | Теоретическая база, которой владеет сотрудник и ее использование на практике |
| 2 | Мотивация | Стимулы для продуктивной работы |
| 3 | Навыки и умения | Приобретенные способности как результат работы |
| 4 | Потенциал | Склонность к развитию и расширению потенциала |
| 5 | Качества личности | Особенности характера, дающие возможность использовать полученные навыки и приобретать новые знания |
Цель должна быть кратко обозначена. Например, если хочется добиться развития карьеры, нужно четко обозначить желаемую должность – какой пост планируется занять после повышения профессионального уровня.
Важно! Если работник видит, что руководство заинтересовано в его развитии и стремится продвинуть его по службе, он будет более лоялен к организации.
Таким образом, профессиональный рост влечет за собой развитие карьеры. Чтобы этого добиться, нужно постоянно совершенствовать свои навыки и умения, развивать компетенции. Формирование целевой модели – совместный труд работодателя и специалиста организации. Прежде всего надо дать оценку имеющимся качествам, на их основе составить план дальнейшей работы по развитию компетенций и в дальнейшем четко его придерживаться. Для реализации задуманного нужно выбрать инструменты и методики, которые наиболее подходят в данном конкретном случае.
Загрузка...