Для анализа эффективности кадровой политики, принятой на предприятии, необходимо производить расчет разнообразных коэффициентов, отражающих картину происходящего с различных сторон. Именно на основе полученных результатов можно будет делать вывод о том, необходимо ли принимать срочные меры для решения серьезной проблемы или кадровая политика в целом находится на приемлемом уровне. В статье рассмотрим основные кадровые коэффициенты, использующихся на практике.
Необходимость расчета кадровых коэффициентов
Необходимость расчета кадровых коэффициентов присуща абсолютно всем организациям, поскольку такая информация позволяет более полно охарактеризовать ситуацию с кадровым составом, которая имеется на данный момент в компании. На основе полученных результатов можно выявить явные или скрытые проблемы, требующие более тщательного изучения и решения в самые ближайшие сроки.
Главной целью расчета коэффициентов является анализ кадровой политики на предприятии и ее соответствие современным нормам и требованиям законодательства. В соответствии с такой постановкой проблемы имеет смысл решить следующие задачи:
- выявление первостепенных и второстепенных коэффициентов, требующих анализа;
- разработка системы главных показателей и их расчет на основе имеющейся первичной информации;
- анализ полученной информации и разработка мероприятий по усовершенствованию кадровой политики;
- выявление факторов, в большей степени влияющих на возникновение рисков в кадровой политике.
Основные коэффициенты: описание и назначение
Что касается основных кадровых коэффициентов, то среди них можно выделить наиболее значимые, а именно:
| Коэффициент | Описание | Назначение |
| Коэффициент стабильности кадров | Содержит информацию о том, какова доля сотрудников, стабильно работающих в организации длительное время | Используется для того, чтобы выявить процент сотрудников, длительное время принимающих участие в производственном процессе |
| Коэффициент текучести кадров | Содержит информацию о том, как часто сотрудники устраиваются на работу и увольняются из организации | Используется для того, чтобы определить оборот кадров на предприятии |
| Коэффициент приема кадров | Содержит информацию о том, сколько сотрудников было принято за анализируемый период | Используется для того, чтобы определить процентное соотношение принятых сотрудников к общей численности |
| Коэффициент выбытия кадров | Содержит информацию о том, сколько сотрудников выбыло за анализируемый период | Используется для того, чтобы определить процентное соотношение выбывших сотрудников к общей численности |
| Коэффициент основных рабочих | Содержит информацию о том, сколько сотрудников непосредственно связано с производственным процессом | Используется для того, чтобы определить долю основных и вспомогательных работников |
→ Коэффициент текучести кадров: формула расчета, норматив, использование;
→ Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров.
Эти коэффициенты являются основными при анализе кадровой политики на предприятии, и их необходимо оценивать в совокупности, чтобы иметь четкое представление о происходящем в организации. Систематическая оценка кадрового потенциала во многом позволяет выявить пробелы в кадровой политике или риски, воздействие которых приведет к возникновению различных негативных ситуаций в коллективе предприятия.
Формулы расчета основных кадровых коэффициентов
Для расчета указанных коэффициентов используются специальные формулы, которые могут быть представлены в следующем виде:
| Коэффициент | Формула расчета |
| Коэффициент стабильности кадров |
Чп / Чср где: Чп — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде; Чср — среднесписочная численность сотрудников |
| Коэффициент текучести кадров |
Чу / Чср где: Чу — численность уволенных сотрудников за анализируемый период; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период |
| Коэффициент приема кадров |
Чп / Чср где: Чп — численность принятых сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период |
| Коэффициент выбытия кадров |
(Чв + Чу) / Чн где: Чв — численность выбывших сотрудников на пенсию или в армию; Чу — численность сотрудников, уволенных из организации по различным причинам; Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода |
| Коэффициент основных рабочих |
(1-Чвс) / Чср где: Чвс — численность вспомогательных сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период |
Нормативные значения показателей
Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации. К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше.
Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач. В этом случае коэффициенты приема и выбытия будут иметь несколько специфические значения.
Что касается коэффициентов стабильности и текучести кадров, то они являются обратно пропорциональными, то есть если возрастает один, то, соответственно, снижается второй, и наоборот. Анализ данных показателей во многом помогает обнаружить скрытые проблемы в коллективе, а потому при пересечении рассчитанными результатами нормативных границ следует в первую очередь выявлять причины подобных отклонений.
Ошибки при расчете коэффициентов
Ошибками при расчете большинства кадровых коэффициентов можно считать неточности при определении первоначальных данных. К примеру, наиболее распространенной ошибкой является неверный расчет среднесписочной численности за месяцы, при котором учитываются сотрудники, как полностью отработавшие указанный месяц, так и частично проработавшие в этом периоде. Необходимо отметить, что для анализа берется только число сотрудников, которые полностью отработали месяц, поскольку в противном случае информация будет искажена.
Кроме того, весьма распространенной ошибкой является расчет коэффициентов по всему предприятию, если оно имеет достаточно большие размеры и множество отделов разной направленности. В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.
Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия. Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.
Использование полученных результатов в практических целях
Использование результатов расчета кадровых коэффициентов обязательно должно быть не только зафиксировано на бумаге, но и использовано в практических целях, иначе данная деятельности не будет иметь никакого смысла. Полученная информация будет сигнализировать о каких-либо кадровых проблемах, которые имеются на предприятии, а потому необходимо изучить результаты более детально. При этом представленные данные могут характеризовать ситуацию с самых различных сторон, но в целом они должны использоваться как система, то есть раскрывать обстоятельства по различным критериям.
Результаты могут быть использованы по следующим направлениям:
- выявление явных и скрытых проблем в кадровой политике предприятия;
- разработка мероприятий, способных улучшить условия трудовой деятельности работников;
- поиск резервов снижения затрат на осуществление кадровой политики;
- устранение малоэффективных способов и методов ведения кадровой политики предприятия;
- совершенствование механизма управления кадрами в компании;
- снижение рисков возникновения негативных ситуаций в перспективном будущем.
5 блиц ответов на кадровые показатели
Вопрос №1. Достаточно ли просто производить расчет кадровых коэффициентов и на их результатах уже принимать какие-либо управленческие решения?
Расчет кадровых коэффициентов — это первоначальная ступень анализа кадровой политики. При этом для исследования необходимо использовать динамику данных показателей за длительный период, к примеру, 5 лет. На основе такой информации имеет смысл создавать таблицы, графики или диаграммы, с помощью которых уже наглядно можно заметить какую-либо тенденцию. Такие графические материалы помогут более качественно оценить ситуацию и принять более грамотные управленческие решения.
Вопрос №2. Если мы будем рассчитывать указанные коэффициенты, какой результат это нам даст?
На основе полученной информации по расчетам коэффициентов можно будет принимать какие-либо управленческие решения в области совершенствования кадровой политики. Однако сами по себе результаты не помогут принять решения, а потому необходимо их изменения сопоставлять с причинами возникновения изменений. К слову сказать, причин может быть огромное количество, и их выявление — главная задача, от проведения которой во многом зависит успешность всего мероприятия в целом.
Вопрос №3. Существуют ли какие-либо факторы, которые влияют на изменение того или иного кадрового коэффициента.
Безусловно, такие факторы существуют и их огромное количество. Естественно, каждую конкретную ситуацию в организации необходимо рассматривать более детально на предмет социальных или экономических аспектов. Все люди разные, и их поведение зависит от самых разнообразных моментов, в связи с чем и причин их поведения также много. Если наблюдается какая-либо интересная тенденция по коэффициентам, следует анализировать не только явные, но и скрытые проблемы в коллективе, чтобы на основе полученной информации принимать грамотные управленческие решения.
Вопрос №4. Если коэффициент стабильности кадров на очень низком уровне, а коэффициент текучести, наоборот, имеет высокое значение, это свидетельствует о плохой ситуации в компании?
Конечно, текучесть кадров — момент негативный, поскольку наблюдается несовершенство кадровой политики. Однако можно рассмотреть ситуацию и под другим углом: возможно, в организации настолько хорошо поставлен процесс обучения и повышения квалификации персонала, что кадры становятся особо ценным ресурсом. По этой причине другие организации стараются переманить сотрудников на свою сторону, при этом предлагая более выгодные условия трудовой деятельности. Если в действительности ситуация выглядит именно таким образом, необходимо принимать решения о том, чтобы удерживать квалифицированных работников у себя, предлагая им какие-либо привлекательные условия сотрудничества.
Вопрос №5. Как правильно организовать процесс движения кадров, чтобы он стал приносить максимальную эффективность?
Для этого, во-первых, необходимо проанализировать динамику изменения кадровых коэффициентов, которые отражают ситуацию, существующую на предприятии. Во-вторых, следует обратить внимание на явные и скрытые проблемы кадровой политики, а также на ее преимущества по отношению к другим компаниям. В-третьих, нужно изучать передовой опыт формирования кадрового состава ведущих компаний, чтобы была возможность сравнивать свои действия с профессиональными в данной сфере деятельности. И, в-четвертых, необходимо своевременно реагировать на какие-либо изменения в финансово-хозяйственной деятельности организации, то есть выявлять последствия, к которым могут привести те или иные общие управленческие решения руководства.
Загрузка...