Депремирование сотрудников: основание, документальное оформление

В настоящее время депремирование (лишение премии) сотрудников является мощным мотивационным инструментом, который широко используют многие отечественные компании. В статье рассмотрим, как правильно оформить депремирование сотрудников, какие основания считаются обоснованными для лишения работников премии с точки зрения действующего трудового законодательства.

Лишение сотрудников премии за нарушение трудовой дисциплины: правовые аспекты

Депремирование сотрудников
Депремирование сотрудников

На сегодняшний день работодатели считают методы монетарной мотивации максимально эффективным способом стимулирования работников. Это утверждение справедливо, ведь, работник, имея прямую финансовую заинтересованность в виде возможности повышения своего заработка, прилагаем максимум усилий при выполнении ежедневных трудовых задач.

В то же время многие отечественные компании используют монетарную мотивацию в репрессивных целях, то есть в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины лишают работника установленной премии. Рассмотрим правовую обоснованность подобных действий.

Ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины и ненадлежащее выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Таким образом, работодатель не может лишить работника премии за дисциплинарный проступок.

Читайте также статью ⇒ «Взыскание за нарушение трудовой дисциплины: основание, оформление».

Основания для депремирования работников

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может использовать премирование в качестве способа поощрения сотрудников за выполнение (перевыполнение) трудовых показателей, добросовестный труд, внедрение механизмов по усовершенствованию производственного процесса, а также по прочим основаниям, которые, по мнению работодателя, являются существенными в части производственной и коммерческой деятельности.

На основании ст. 191 ТК РФ работодатель может начислять сотрудникам премии при качественном выполнении работы, либо не выплачивать премию (то есть депремировать)  в случае, если установленные показатели качества и объема работы не выполнены.

Для того, чтобы процедура депремирования соответствовала требованиям трудового законодательства, работодатель должен зафиксировать критерии, согласно которым сотрудников премируют, в локальных нормативных актах. Несоблюдение установленных критериев подразумевает, что премия работнику не выплачивается (то есть сотрудника депремируют).

Наиболее эффективно и правомерно с законодательной точки зрения является установление для сотрудников КПЭ (ключевые показатели эффективности).

Как правило, КПЭ устанавливается в отношении каждого отдельного подразделения и содержит числовые показатели, выполнение/невыполнение которых можно легко и наглядно проконтролировать. К примеру, КПЭ для работников бухгалтерии могут служить следующие показатели:

  • отсутствие просрочек в оплате налогов и сборов в бюджет;
  • своевременная подача отчетности в контролирующие органы (в соответствие с законодательно установленными сроками);
  • отсутствие штрафов и пеней по итогам проверки фискальной службы и иными контролирующими органами;
  • своевременное отражение бухгалтерских операций в учете в соответствие с ПБУ.

Таким образом, бухгалтер, нарушивший, к примеру, срок оплаты НДФЛ, по итогам отчетного месяца будет депремирован.

Читайте также статью ⇒ «Выговор за нарушение трудовой дисциплины: как оформить, образец«.

★ Книга-бестселлер "Бухучет с нуля" для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Депремирование сотрудников: оформляем правильно

Для того, чтобы процедура депремирования сотрудников была законодательно обоснована и не вызвала претензий со стороны контролирующих органов, работодателю следует отразить порядок начисления и лишения премий в локальных нормативных актах. Как это сделать правильно – подробно расскажем ниже.

Шаг #1. Утверждение порядка начисления премий

На первом этапе работодателю следует зафиксировать порядок начисления премии в локальном акте об оплате труда (например, в Положении об оплате труда). Если премия выплачивается не всем сотрудниками, документ должен содержать перечень подразделений, в отношении работников которых применяется оплата труда в виде оклада + премия по результатам выполненной работы.

Образец Положения можно скачать здесь ⇒ Положение об оплате труда и премировании.

Кроме того, постоянная и переменная часть зарплаты должна быть отражена в трудовых договорах с работниками.

Шаг #2. Утверждение ключевых показателей эффективности (КПЭ)

КПЭ, на основании которых определяется начисление премии или депремирование, могут быть утверждены как приложение к Положению об оплате труда, либо в виде отдельного документа.

Так как производственная деятельность сотрудников разных подразделений является неоднородной, работодателю следует утвердить отдельные КПЭ в отношении каждого отдела, цеха, департамента.

Значения КПЭ должны быть объективными и достижимыми. К примеру, если среднее количество произведенной продукции составляет 150 единиц в месяц на одного работника, то именно на этот показатель следует ориентироваться при установлении КПЭ.

Намеренно завышать КПЭ не стоит. Сотрудники контролирующих органов, выявив данный факт при проверке, признают положение о применении КПЭ недействительным, а лишение сотрудников премии – незаконным. В результате, работодатель будет оштрафован и обязан выплатить работникам компенсацию за неправомерное лишение премии.

Шаг #3. Учет КПЭ работника

Ответственность за учет КПЭ работников можно возложить на сотрудника отдела кадров либо на непосредственного руководителя подразделения.

Форму, согласно которой будет производиться учет КПЭ, предприятию необходимо разработать самостоятельно, с учетом особенностей деятельности. Учетный лист для каждого структурного подразделения заполняется отдельно по итогам отчетного периода (календарного месяца).

Шаг #4. Начисление премии/депремирование по итогам отчетного периода

По результатам календарного месяца ответственный сотрудник анализирует выполнение работниками КПЭ путем сравнения учетный таблиц по каждому подразделению с показателями, установленными локальными нормативными актами о КПЭ и премировании.

Если сотрудник не выполнил установленные показатели, премия ему не выплачивается (то есть сотрудника депремируют). В то же время работодатель не вправе уменьшить зарплату работника в части установленного оклада по причине невыполнения им показателей производственных показателей.

Начисление премий работникам, которые выполнении КПЭ, осуществляется в порядке, предусмотренном Положением об оплате труда, а также в соответствие с трудовым договором.

Рассмотрим пример. Для работников производственного цеха №2 ООО «Сталь Пром» установленные следующие КПЭ:

  • количество произведенных деталей – 220 ед./мес.;
  • брак – не более 5% от общего количества произведенных деталей.

На основании Положения об оплате труда и премировании, работникам цеха №2 премия начисляется в следующем порядке:

  • при выполнении плана в объеме от 220 до 300 ед./мес. , браком менее 5% – 10% к окладу;
  • при перевыполнении плана в объеме свыше 300 ед./мес. , браком менее 5% — 20% к окладу.

При невыполнении КПЭ  премия работникам не выплачивает. Под невыполнением КПЭ понимают производство деталей в количестве менее 220 ед./мес., либо наличие брака в объеме более 5% от произведенных деталей.

Ниже в таблице представлены учетные показатели КПЭ работников цеха №5 по итогам августа 2018 года:

ФИО работникаКоличество произведенной продукцииКоличество бракованной продукции% бракованной продукции
Куликов С.Д.280 ед.42 ед.15%
Федосеев Н.Г.320 ед.5 ед.1,5%
Шишкин К.Я.200 ед.2 ед.1%

На основании трудовых договоров, работникам цеха №2 установлены следующие оклады:

  • Куликов С.Д. – 18.000 руб.;
  • Федосеев Н.Г. – 17.600 руб.;
  • Шишкин К.Я. – 18.800 руб.

Из троих работников цеха №3 КПЭ выполнил только Федосеев, в связи с чем ему начислена премия в размере 20% от оклада. Общая сумма зарплаты Федосеева за август 2018 года составила:

17.600 руб. + 17.600 руб. * 0,2 = 21.120 руб.

Куликову и Шишкину выплачен только оклад – 18.000 руб. и 18.800 руб. соответственно. Куликов не выполнил КПЭ, так как процент его брака превышает 5%. Шишкин не выполнил КПЭ, так как количество произведенных ним деталей ниже установленного показателя 220 ед.

Читайте также статью ⇒ «Что такое плавающий график работы«.

Если вы не нашли ответ на свой вопрос, то вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓

Юридическая Консультация бесплатная

Москва, Московская область звоните: +7 (499) 288-17-58

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Звонок в один клик

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Звонок в один клик

Загрузка...