Зоны роста сотрудника: что это, как определить, примеры

Автор статьи

Екатерина Иванова

10 минут на чтение
71 просмотров
Содержание Содержание

Каждый работодатель заинтересован в профессиональном и личностном развитии сотрудников, особенно если человек работает на руководящей должности. Повышение квалификации сотрудников увеличивает общую эффективность предприятия. И разработка индивидуального плана развития (ИПР) способствует совершенствованию сотрудника.

Что такое индивидуальный план развития

ИПР (Индивидуальный план развития) – это документ, определяющий цель, методы и условия развития сотрудника в организации. Также можно встретить английскую аббревиатуру PDP (Personal Development Plan). Буква «И» – здесь самая важная из трех, потому что именно она информирует о том, что план развития написан для конкретного человека, а “эксклюзив” стоит дороже, чем массовый продукт. Буква «П» означает, что документ будет четким, ограниченным по времени, подробным, понятным исполнителю и простым в реализации. Наконец, «Р» отвечает за цель документа, поскольку еще до того, как приступить к составлению плана, необходимо четко знать желаемую цель разработки.

Итак, план развития – это комплекс обучающих мероприятий, способствующих повышению квалификации и профессиональному росту. Он индивидуален, потому что составляется с учетом специфики работы конкретного сотрудника.

При разработке плана необходимо учитывать потребности специалиста, а также потребности целой компании. По этой причине индивидуальный план развития выгоден как компании, так и специалисту, в отношении которого приложены такие усилия.

Выполнение плана сотрудником может быть материально вознаграждено. В индивидуальном плане развития указываются стратегии развития, и формулируются рекомендации. В плане можно указать список книг для чтения, серию семинаров и уроков для прослушивания – любые материалы, которые помогут работнику стать лучше, чем он есть сейчас.

Зоны развития

Область разработки может быть большой, но цель разработки должна быть простой и понятной. То есть требуемый аспект должен быть изолирован от компетенции, даже если он не полностью разработан. Например,

  • зона – организовать работу других людей, но цель – научиться настраивать действия сотрудников с помощью ИПР и следить за ходом выполнения их задач;
  • зона – мотивация персонала, но цель – научиться видеть изменение эмоционального настроения сотрудников отдела и прогнозировать их поведенческие реакции.

В этой части HR или наставнику важно оценить способность сотрудника преодолевать разочарование и стресс, способность к обучению, ориентацию на результат, способность работать независимо и стратегическое мышление.

Цели, поставленные перед сотрудником, должны соответствовать целям и ценностям компании.

Цели персонального плана развития работника

Индивидуальный план развития составляется со следующими целями:

  • Повышение лояльности персонала.
  • Профессиональное развитие.
  • Повышение конкурентоспособности продукции, производимой компанией.
  • Повышенная эффективность работы.
  • Планируемое развитие специалиста.
  • Согласование задач работы.
  • Повышение эффективности контроля.
  • Превращение гипотетических целей в действия.
  • Упрощение анализа сильных и слабых сторон специалиста.
  • Своевременная подготовка к модернизации предприятия.
  • Обеспечение самоорганизации человека.
  • Расстановка приоритетов.
  • Лояльность и развитие самых сильных сотрудников.
  • Мотивация более слабых сотрудников для достижения лучших результатов и включения в кадровый резерв.
  • Экономия на привлечении и развитии новых специалистов.
  • Предотвращение неожиданных увольнений ключевых сотрудников за счет большего контроля над их мотивацией.

Без плана сотрудник тоже может развиваться, но это будет хаотично. Кроме того, работодатель не сможет отслеживать результаты и прогресс работы.

Преимущества и риски ИПР

Преимущества работы над разработкой ИПР для сотрудника:

  • получится четкий план личностного развития внутри организации (т.е. будет указан кратчайший путь карьеры в этой компании);
  • возможность карьерного роста данного сотрудника быстрее коллег;
  • обеспечение доступа для сотрудника к дорогостоящим и эксклюзивным программам обучения (наставничество топ-менеджеров, бизнес-ланчи с директором, тренинги, мастер-классы, доступ к электронной библиотеке, коучинг внутреннего консультанта по вопросам карьеры, участие в кросс-функциональных проектах, развитие персонала бренда в рамках компании, развивающий нетворкинг между коллегами);
  • усиление навыков для дальнейшего продвижения себя на внешнем рынке труда.

Риски, связанные с внедрением ИПР:

  • невозможность проведения расчета точной суммы вложений в ИПР и итоговой выгоды от реализации программы развития персонала;
  • неправильно рассчитанные прямые затраты на программу;
  • уход сотрудника до того, как компания получит ожидаемую пользу от его развития;
  • «Звездная болезнь» у работников.

Кто составляет индивидуальный план развития, и для кого

Для кого предназначен план развития? На этот вопрос невозможно дать однозначный ответ. Компания может выбрать одну из следующих стратегий:

  1. Для каждого сотрудника разрабатывается индивидуальный план развития. Эта модель основана на том, что каждый сотрудник, независимо от занимаемой должности, может повысить эффективность работы всей компании.
  2. План составляется только для сотрудников, претендующих на высокие должности. Модель основана на том, что разработка индивидуального плана – сложный и дорогостоящий процесс. Поэтому лучше разрабатывать план только для тех, у кого большой потенциал.
  3. План составляется только для управленческой команды. Модель основана на мнении, что эффективность компании определяется результативностью действий менеджмента.

Выбор модели зависит от того, какие сотрудники способствуют увеличению производительности предприятия. Развитие этих специалистов позволит повысить эффективность при минимальных затратах. Именно в этих сотрудников имеет смысл вложить максимум усилий.

План должен быть разработан менеджером вместе с сотрудником. Однако, чтобы составить план, менеджер должен обладать всеми необходимыми знаниями. Не все менеджеры обладают этими знаниями. Поэтому вам следует нанять профессионального коуча, который поможет вам.

Этапы плана развития

Рассмотрим основные этапы разработки индивидуального плана развития:

  1. Формирование. Рекомендации по развитию разрабатываются, а затем рассматриваются сотрудником. Сотрудник расставляет приоритеты по развитию. При необходимости, заказывается консультация по планированию.
  2. Планирование. Составление ​​таблицы с указанием приоритетов, направлений развития.
  3. Согласование плана. Сформированный план необходимо согласовать с начальником. При необходимости вносятся изменения.
  4. Утверждение плана. Менеджер также участвует в утверждении плана.
  5. Разработанный план развития анализируется на соответствие критериям:
  • Наличие логичной, разумной последовательности. Предполагается, что сотрудник сначала решает простые задачи, а уже потом – сложные.
  • Соответствие основной цели. В плане указаны навыки, которые сотрудник должен развить. Поставленные задачи должны способствовать формированию этого навыка.
  • Установите сроки. Работы по развитию должны быть выполнены вовремя. Это упростит контроль за их выполнением.
  • Важно, чтобы план был реалистичным. То есть, у сотрудника должно быть время, чтобы выполнить все действия по развитию. По этой причине необходимо учитывать его стандартную загруженность.

Элементы, составляющие план развития

Структура индивидуального плана развития зависит от потребностей компании и сотрудника. Обычно план включает следующие элементы:

  • Информация о работнике. Это название, должность, отдел, в котором работает сотрудник, период планирования.
  • Задания. Необходимо указать текущую профессиональную деятельность.
  • Рекомендации. Необходимо перечислить рекомендации по развитию профессиональных компетенций.
  • Цели. Необходимо перечислить цели для реализации тех или иных мероприятий, а также указать временные рамки для достижения этих целей.
  • Результаты выполнения плана. Результаты записываются. Комментарии могут быть включены в этот раздел.

При необходимости в план могут быть включены дополнительные элементы.

Рекомендации по составлении ИПР

При разработке индивидуального плана развития имеет смысл руководствоваться такими рекомендациями:

  • В год устанавливается не более двух направлений развития. Только в этом случае можно получить правильный КПД.
  • Каждое направление должно включать в себя полный комплекс деятельности: теория, обучение под руководством опытных специалистов, практика.
  • Обеспечьте равномерную нагрузку в течение года.
  • Один и тот же метод развития нельзя сгруппировать в один период. Правильная комбинация. Например, не стоит поручать сотруднику читать книги весь месяц. Теорию нужно сочетать с практикой.
  • Лидеры должны оценить ресурсы для выполнения плана. Это материальные затраты, время.

Важно! Чтобы план был еще более эффективным, есть смысл привлечь к его созданию несколько специалистов: сотрудников, представителей отдела кадров, консультантов, тренеров.

Перед тем, как начинать новый проект, примите во внимание следующие моменты:

  1. Нужно выбрать категорию персонала для включения в программу и цель развития (стажеры, специалисты, руководители первого уровня, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры). Перед выбором проанализируйте кадровые проблемы организации, текучесть кадров, основные «дыры», через которые текут инвестиции в подбор кадров, адаптацию, обучение персонала и т.д.
  2. Надо предложить способы выявления зон развития в выбранной категории сотрудников.
  3. Необходимо рассчитать бюджет программы и дать прогнозы по окупаемости проекта.
  4. Определите конкретных людей, которые будут вовлечены в проект.
  5. Укажите как можно более точные сроки выполнения действия.
  6. Укажите людей, которые могут быть полезны в реализации мероприятия (наставник, внутренний консультант по вопросам карьеры). Каждый несет ответственность за свою функцию.
  7. Откройте ИПР для редактирования сотрудниками, наставниками и персоналом. ИПР – это бизнес-инструмент, в который необходимо вносить оперативные изменения.
  8. Создайте основной ресурс: фондовый банк развития. Начните с малого: заполните его справочными советами и литературой, а затем заполняйте его по мере развития проекта и роста вашего опыта. Затем вы разделите банк на 2 части: руководство для наставников и портал для сотрудников.
  9. Подключите сотрудников к корпоративной библиотеке или создайте практику книжного марафона, где группа поделится своими впечатлениями от прочитанных книг.

Пример плана развития

План развития оформляется для удобства в виде таблицы. Давайте посмотрим на пример. Для начала необходимо указать персональные данные: ФИО сотрудника, его дату рождения, должность, период, в течение которого план будет актуален. Так записывается эта информация:

Вторая часть плана – о результатах. Они включают самооценку собственного развития сотрудником, оценку руководителя. Менеджер также может предоставить конкретные комментарии.

Самый важный вопрос для специалиста по обучению и развитию персонала – как составить индивидуальный план развития, который станет действительно работающим, эффективным и решающим инструментом для достижения карьерных целей сотрудника.

Где оформлять ИПР

В зависимости от степени цифрового развития компании и бюджета, выделенного на программу развития, определитесь с платформой, на которой будут сохранены планы развития. Ведение индивидуальных планов сотрудников на цифровой платформе обеспечит единообразие информации и простоту использования модуля. Недорогой формат .xls или .doc позволит вам начать проект с минимальными затратами, проверить его преимущества, а затем инвестировать в него.

Добавить комментарий

Рекомендуем похожие статьи