Увольнение в связи с прогулом — спорные моменты

Увольнение в связи с прогулом должно быть оформлено грамотно — прогул необходимо грамотно зафиксировать, с сотрудника нужно потребовать объяснительную, должно быть проведено расследование. Если не принять должных мер, работник может оспорить увольнение в суде, выиграть дело и восстановиться на рабочем месте. Давайте разберемся, как грамотно организовать увольнение подчиненного-прогульщика.

Увольнение в связи с прогулом — что такое прогул с точки зрения ТК РФ

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных на то причин. В ТК РФ прямо названы 2 случая, которые можно расценивать как прогул:

1. Когда сотрудник отсутствовал на работе в течение всего трудового дня, вне зависимости от его длительности.
2. Если работника не было на рабочем месте более 4 часов подряд на протяжении рабочего дня или смены.

Важно! Использование сотрудником дней отдыха не может считаться прогулом в том случае, если наниматель нарушил закон и не предоставил подчиненному дни отдыха, которые тот имел право получить вне зависимости от решения руководства. К примеру, донор крови и ее компонентов вправе получить дополнительный выходной в определенное время, одобряет это работодатель, или нет.

А пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ дает работодателю право на расторжение трудового договора с подчиненным, который неоднократно допускал грубые нарушения трудовой дисциплины, в том числе прогулы. И увольнение по соответствующему основанию является одним из видов дисциплинарного взыскания, если руководствоваться разъяснениями п. 3. ст. 192 ТК РФ. Помимо увольнения может быть применена иная мера наказания — выговор и замечание.

Стоит также учесть тот факт, что помимо Трудового кодекса определение прогулам содержится в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Согласно данному постановлению, за прогул считается также:

• самовольных уход в отпуск (ежегодный основной или дополнительный), самовольное использование положенных дней отгула;
• оставление рабочего места без уважительных причин лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока предупреждения о досрочном его расторжении или до истечения срока его действия;
• Уход с работы без уважительной причины лицом, заключившим бессрочный трудовой договор, до истечения 2 недель (срока предупреждения об увольнении) или без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора.

Увольнение в связи с прогулом — особые случаи для отдельных категорий работников

Иной порядок назначения дисциплинарных взысканий при обнаружении факта прогула работником может быть применен в отношении отдельных категорий сотрудников, согласно Федеральным законам, уставам и положениям. К примеру, более разнообразными являются дисциплинарные взыскания, в сравнении с регламентируемыми Трудовым кодексом, в отношении госслужащих. Для государственных служащих дисциплинарные взыскания за прогул предусмотрены следующими нормативными актами:

• п. 33 Указа Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 «О дисциплинарном уставе ОВД РФ»;
• пункт 23 Указа Президента РФ от 16.11.1998 № 1396 «Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы РФ»;
• ст. 41.7 Федерального закона от от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ»;
• статья 49 Федерального закона от 23.05.2016 № 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе»;
• ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Увольнение в связи с прогулом — алгоритм действий работодателя

Чтобы увольнение в связи с прогулом было проведено должным образом и в соответствии с законом, необходимо следовать приведенной ниже схеме действий:

1. Зафиксировать тот факт, что сотрудник отсутствовал на работе на протяжении более чем 4 часов подряд, оформить соответствующий документ.
2. Потребовать от подчиненного представить письменное объяснение.
3. Составить акт об отказе представления работником объяснительной записки, если сотрудник не представил заявление в течение 2 рабочих дней после прогула.
4. Собрать комиссию для расследования причин прогула.
5. Принять решение о выборе дисциплинарного взыскания.

Как произвести увольнение в связи с прогулом. Фиксируем отсутствие на работе

Сотрудник кадровой службы или непосредственный начальник структурного подразделения, в котором трудится сотрудник, прогулявший рабочее время, должен зафиксировать документально факт отсутствия подчиненного на работе. В табеле учета рабочего времени необходимо сделать отметку о прогуле.

Важно! В том случае, если сотрудника нет на работе в течение нескольких дней, оформлять акт об отсутствии его на рабочем месте придется каждый день.

Пример оформления акта вы можете посмотреть по следующей — ссылке.

Как произвести увольнение в связи с прогулом. Создаем комиссию

Руководитель компании должен распорядиться о создании специальной комиссии. Ее задачей станет проведение служебной проверки и фиксация ее результатов в соответствующем акте.

Ознакомиться с примером приказа о создании комиссии по проведению служебной проверки вы можете, перейдя по следующей — ссылке.

Как произвести увольнение в связи с прогулом. Требуем от сотрудника объяснительную

Следующим шагом в соблюдении процедуры увольнения в связи с прогулом становится направление сотруднику, допустившему прогул, требования о предоставлении письменных объяснений случившегося. Сделать это можно как в устном, так и в письменном виде. При этом, если работник не желает давать объяснения или не выходит на рабочее место на протяжении длительного периода времени, имеет смысл направить ему именно письменное требование почтой с уведомлением о вручении.

Перейдите по ссылке, чтобы посмотреть — Образец требования о предоставлении объяснений по поводу прогула.

Даже если письмо не будет получено (по причинам, не зависящим от работодателя), суд встанет на сторону нанимателя, так как он соблюдал все меры, предусмотренные законом в данном случае. Примером служит Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2014 по делу № 33-29793/14.

Случается так, что сотрудник игнорирует требование работодателя и отказывается от представления объяснений по поводу прогула рабочего времени. Этот факт также необходимо должным образом зафиксировать, оформив акт об отказе в получении требования.

С образцом акта об отказе сотрудника в получении требования вы можете ознакомиться, перейдя по следующей — ссылке.

Читайте также статью ⇒ «Компенсация за отпуск при увольнении за прогул в 2024 году«.

Как произвести увольнение в связи с прогулом. Проводим проверку по факту прогула

Объяснительную сотрудника необходимо передать на рассмотрение комиссии. Комиссия, получив объяснительную или акт об отказе от дачи объяснений, должна проанализировать обстоятельства, которые имели место при совершении дисциплинарного проступка, его поведение в прошлом (замечались ли за работником грубые нарушения ранее), отношение к работе в целом, продолжительность занятости в данной компании и иные факторы. После проведения анализа будет предложена мера взыскания. Она фиксируется в акте о проведении проверки, который должен включать в себя следующие сведения:

• состав комиссии;
• реквизиты распоряжения начальства о сборе комиссии по данному случаю;
• время проведения проверки;
• дни и общее время отсутствия сотрудника на работе;
• должностные лица, заметившие отсутствие сотрудника на рабочем месте;
• реквизиты акта, в котором зафиксирован прогул;
• показания свидетелей (коллег по работе);
• информация об ознакомлении сотрудника с требованием о представлении объяснительной записки;
• реквизиты акта об отказе в даче объяснений (при наличии);
• перечень причин отсутствия на работе, обстоятельств дела;
• список нормативных актов, подтверждающих противоправное поведение работника;
• принятое решение, назначение меры взыскания.

Читайте также статью ⇒ «Оплата больничного после прогула«.

Как произвести увольнение в связи с прогулом. Принимаем решение

Руководитель изучает представленные ему материалы проверки и принимает решение о выборе мер взыскания для провинившегося сотрудника, исходя из собственного суждения. Если начальник решит, что наказывать работника не следует, он волен отменить дисциплинарное взыскание, выбранное комиссией. Свое решение руководитель фиксирует приказом.

Образец приказа вы можете посмотреть, перейдя по — ссылке.

Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работодатель согласится, формулировку увольнения можно изменить на «по собственному желанию», «по соглашению сторон», чтобы не затруднять работнику поиск работы в дальнейшем.

Важно! Если за прогул уволен материально ответственный сотрудник, к приказу об увольнении прилагается документ об отсутствии материальных претензий.

Перейдите по ссылке, что ознакомиться с — образцом приказа об увольнении сотрудника за прогул.

Законодательные акты по теме

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель инициировал увольнение в связи с прогулом, когда работник, сдавший кровь в пункте приема крови и ее компонентов, ушел на отдых в положенные ему дополнительные выходные без разрешения нанимателя.

Комментарий: В данном случае самовольный уход на отдых не является прогулом. Работодатель должен был предоставить работнику выходные после сдачи донорской крови, как того требует закон. Сотрудник имел право уйти на отдых.

Ответы на распространенные вопросы про увольнение в связи с прогулом

Вопрос №1: Сотрудник не представил объяснения по поводу того, почему он допустил прогул на работе. Является ли это препятствием к применению дисциплинарного взыскания?

Ответ: Нет, отсутствие объяснительной записки не является препятствием к применению мер дисциплинарного взыскания.

Вопрос №2: В течение какого срока можно произвести увольнение в связи с прогулом? И с какого дня начинается отсчет срока, отведенного на проведение процедуры?

Ответ: Уволить сотрудника, допустившего прогул на работе, можно в течение месяца с момента обнаружения проступка. Время пребывания в отпуске и на больничном не учитывается. Также не принимается во внимание время, необходимое на учет мнения профсоюза. За день обнаружения проступка принимается дата, на которую прогул работника заметил его непосредственный начальник. Даже если у руководителя нет права на увольнение сотрудника.