Сокращение штата или численности в чем разница

Такие процедуры в компании, как сокращение численности или штата сотрудников, является довольно болезненными, причем не только для работников, но и для работодателей. Для работника это означает необходимость искать новую работу, а работодателю возможно придется доказывать, что увольнение происходило с соблюдением требований законодательства. В статье рассмотрим, чем отличается сокращение штата и сокращение численности, а также порядок, который должен соблюдать работодатель.

Что такое сокращение

Увольнение путем сокращения – это такой способ прекращения отношений между работодателем и работником, который, как правило сопровождается конфликтами сторон. В подобных ситуациях уволенные работники довольно часто обращаются в суд с целью восстановления на работе. А если работодатель допустит при увольнение какие либо ошибки, то скорее всего иск работника будет удовлетворен.

Поэтому в случае сокращения сотрудников, работодателю следует соблюдать определенный порядок действий и установленные законодательством сроки. Рассмотрим поэтапно порядок действий работодателя в случае сокращения сотрудников (Читайте также статью ⇒ Процедура сокращения работников).

1 этап: Принятие решения о сокращении сотрудников

При принятии решения о сокращении, работодателю следует определиться с тем, какой именно вид сокращения будет проводиться: штата или численности. Причем возможна и такая ситуация, при которой одновременно проводится и сокращение численности и сокращение штата работников.

Основное отличие будет заключаться в следующем: в случае сокращение штата происходит исключение из штатного расписания определенных позиций, а при проведении сокращения численности по определенной должности сокращается число штатных единиц.

Решение руководителя оформляется в виде приказа, в котором указывается дата введения нового штатного расписания в действие (или внесение в него изменений).

Важно! Определяя дату в приказе, работодатель должен учитывать срок уведомления работников о будущем сокращении. Напомним, что о сокращении работодатель должен уведомить работников за два месяца. А значит и новое штатное расписание в действие может быть введено не раньше, чем через 2 месяца после издания приказа.

Этап 2: Определение списка «неувольняемых» сотрудников

Определившись с необходимостью сокращения, работодатель принимает решение о сотрудниках, которых необходимо уволить. На данном этапе следует помнить, что отдельных сотрудников уволить нельзя, а некоторые имеют право на преимущественное оставление на работе.

Запрещается сокращать следующие категории работников:

• беременных;
• женщин с детьми в возрасте до 3 лет;
• одиноких матерей и иных лиц, воспитывающих ребенка без матери или воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет;
• одиноких родителей, воспитывающих ребенка до 14 лет;
• родителей (законных представителей), являющихся единственными кормильцами ребенка-инвалида до 18 лет;
• родителей (законных представителей), являющихся единственными кормильцами ребенка до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если второй родитель не трудоустроен.

Важно! Принимая решение по «неувольняемым» работникам, следует учитывать возраст их детей на дату увольнения.

Этап 3: Определение сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе

Согласно 179 ТК РФ, в случае сокращения преимущественное право на оставление имеют кадры, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда. Воспользоваться данным правом работники могут только в случае сокращения численности. При сокращении штата применение данного правила невозможно, так как сравнивать работников можно только в случае выполнения ими одинаковых функций. Если несколько работников имеют одинаковую производительность и квалификацию, то преимущество отдается следующим категориям сотрудников:

• семейным, если в семье 2 и более иждивенца;
• остальные члены семьи которых являются безработными;
• получившим в результате работы в данной организации увечье или профзаболевание;
• инвалидам ВОВ, инвалидам болевых действий;
• повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Специальной процедуры проведения оценки на преимущественное право оставления законодательством не предусмотрено. Однако, рекомендуется создавать специальную комиссию для этих целей (Читайте также статью ⇒ Сокращение работников у ИП).

Этап 4: Уведомление работников о сокращении

О будущем сокращении работника следует предупредить как минимум за 2 месяца. Каждого сотрудника уведомляют персонально в письменном виде. Специальная форма уведомления законодательством не предусмотрена, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В данном сообщении должны быть указаны причины и дата сокращения.

Получив такое уведомление, работник должен ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Данная подпись будет являться подтверждением того, что работодатель выполнил требование законодательства об уведомлении работника о сокращении в положенный срок и должным образом. Направить работнику уведомление можно и раньше предусмотренного срока, например, не за 2, а за 3 месяца.

Для определенных категорий сотрудников предусмотрены следующие сроки уведомления:

• для сотрудников, которые трудятся по срочному договору, срок которого меньше 2 месяцев – уведомление направляется за 3 календарных дня;
• для работников, занятых на сезонных работах – уведомление направляется за 7 календарных дней.

Этап 5: Предложение работнику иной вакантной должности

Обязанностью работодателя является предложение сокращаемому сотруднику иных вакантных должностей, включая и нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.Каким именно образом работодатель обязан сделать такое предложение законодательство не определяет. Однако, для работодателя важным будет наличие подтверждения такого предложения, поэтому оформить его нужно в письменном виде и в двух экземплярах. Один из них останется у работника, а второй с подписью работника – будет хранится у работодателя.

Важно! Для того, чтобы не писать сразу несколько писем работнику, уведомление о сокращение и предложение вакантной должности, как правило, объединяют в один документ.

Если новые вакантные должности появятся после того, как работнику будет направлено уведомление, работодатель может направить предложение позже.

Этап 6: Уведомление центра занятости населения

Приняв решение о сокращении, работодатель обязан направить уведомление в службу занятости. Сделать это следует как минимум за 2 месяца до даты увольнения. При массовом увольнении – за 3 месяца.Такое уведомление направляется независимо от того, сколько человек планируется сократить в компании.

Этап 7: Уведомление профсоюзной организации

Если в компании есть профсоюз, то о сокращении нужно будет уведомить и его. Сделать это следует также в 2-месячный срок до начала сокращения. А в случае массовых сокращений – не менее, чем за 3 месяца. Уведомить профсоюзную организацию следует в письменном виде.

Этап 8: Оформление увольнения

Если работник согласился на другую должность, то оформляется перевод. В противном случае работника увольняют на основании приказа руководителя. После этого с работником следует произвести расчет. Ему выплачивается зарплата, компенсация за неотгулянный отпуск и выходное пособие. После этого в трудовую книжку вносится запись и она выдается на руки сотруднику.

Сокращение штата или численности в чем разница

Таким образом, основное отличие сокращения штата от численности будет заключаться в следующем:

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Что делать, если требуется сократить определенную должность в штатном расписании, но на данной позиции трудится сотрудник, уволить которого нельзя?

Ответ: Данную должность сократить не получится. В этом случае работнику можно предложить перевестись на иную должность. Но в случае отказа с его стороны, принуждать его нельзя. Работник вправе будет остаться на своей должности, а работодателю останется только дожидаться того момента, когда у работника пропадет статус «неувольняемого».