Трудовой договор обязывает сотрудника выполнять определенные правила в ходе своей рабочей деятельности. За их несоблюдение руководитель может привлечь его к дисциплинарному взысканию. Официально на законодательном уровне подобные наказания делятся на три вида.
Какие бывают дисциплинарные взыскания
Виды возможных дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить по отношению к сотруднику, регламентированы на уровне трудового законодательства. Они перечислены в положениях ст. 192 ТК РФ Работодатель может объявить:
- замечание – устная форма наказания, не несущая за собой никаких последствий;
- выговор – письменная форма наказания, оформляющаяся официально посредством издания соответствующего документа внутреннего учета;
- расторжение ТК в одностороннем порядке – увольнение работника.
Помимо трех основных, также существует такая форма дисциплинарного взыскания, как служебное несоответствие. Оно используется в ситуациях, когда сотрудник не справился с процедурой переквалификации, аттестации, обязательного обучения и т.д. В такой ситуации ему объявляется предупреждение о несоответствии занимаемой должности, после чего ему дается вторая попытка успешно завершить процедуру. Второй провал может расцениваться как основание для увольнения в одностороннем порядке.
Важно: Предприниматели и юридические лица часто используют в качестве мер наказания штрафы. Это незаконно. Кроме случаев, когда сотрудник должен оплатить ремонт или замену сломанного им оборудования, принадлежащего компании, или порчу реализуемого товара, денежные взыскания не могут быть совершены. Если работодатель «штрафует» за опоздания, то сотруднику необходимо обращаться в трудовую инспекцию. Лучше всего составить коллективную жалобу всем штатом.
Какие дисциплинарные взыскания могут привести к увольнению
Сами по себе дисциплинарные взыскания (замечания и выговоры) не могут привести к увольнению. Устные и письменные порицания не могут являться основанием для расторжения трудового договора в одностороннем порядке.
Использовать в качестве дисциплинарного взыскания такую меру, как увольнение, можно только в том случае, если в действиях работника было зафиксировано нарушение положений статей трудового кодекса. Однако в соответствии с пятым пунктом ст. 81 ТК РФ неоднократные нарушения (совершенные в период, когда предыдущее взыскание еще не было снято), по которым объявлялся строгий выговор с занесением в личном дело, может стать причиной для увольнения.
Что такое выговор
Выговор – это дисциплинарное взыскание, оформляемое в письменной форме. Оно используется для порицания тех или иных действий работника. Выговор бывает двух видов – обычный и строгий. Формы отличаются друг от друга тем, что строгий выговор заносится в личное дело сотрудника, а обычный нет.
Выбор между замечанием, выговором и строгим выговором – это прерогатива непосредственного руководителя гражданина. То есть нет какой-либо системы. В зависимости от степени тяжести нарушения к сотруднику может быть применена любая форма взыскания. Нет правил, которые обязывали бы работодателя непременно сначала использовать именно замечание, а только потом выговор. Гражданину может быть объявлен выговор, за:
- прогулы;
- намеренное невыполнение должностных обязательств;
- нарушение графика рабочего дня;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- хищение имущества организации и т.д.
Фактически любое несоблюдение положений договора найма и регламента трудового законодательства является основанием для объявления выговора. Все зависит от внутренней политики организации и индивидуальных личностных качеств руководителя.
Сроки давности нарушений
По любому нарушению вне зависимости от его типа может быть объявлен выговор. На это работодателю отводится полгода. Если с момента фиксации нарушения прошло более 6-ти месяцев, то к работнику уже нельзя применить какие-либо дисциплинарные взыскания и тем более уволить его. В случаях, когда обстоятельства случившегося нарушения требуют расследования, например, ревизии, аудита финансовой и хозяйственной деятельности предприятия и т.д., то срок давности события увеличивается с 6-ти месяцев до 2-х лет.
Исключение составляет время уголовного расследования. Оно не влияет на истечение срока давности. То есть, если работодателю нужно получить основания для принятия решения о применении дисциплинарного взыскания, а они будут подготовлены только после завершения уголовного расследования, то полугодичный или двухлетний срок давности начнет отсчитываться только после завершения работы правоохранительных и судебных органов власти.
Сроки действия строгих выговоров
Если сотруднику был объявлен именно строгий выговор, то информация о примененном дисциплинарном взыскании вносится в его личное дело, где сохраняется на протяжении одного календарного года (отсчет начинается с даты объявления).
Сколько выговоров достаточно для увольнения сотрудника
На законодательном уровне число дисциплинарных взысканий, которое может рассматриваться в качестве достаточного для увольнения, не регламентировано. То есть работодатель вправе как уволить после одного строгого выговора, так и сохранить сотрудника в организации после 10-ти таковых. Согласно судебной практике, чаше всего компании прибегают к использованию увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, при неоднократных нарушениях или при однократных грубых проступках в соответствии с шестым пунктом ст. 81 ТК РФ.
За один проступок может быть применено лишь одно наказание
Работодатель не вправе за одно совершенное сотрудником нарушение одновременно применять несколько дисциплинарных взысканий. То есть за прогул рабочего дня можно либо только сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить.
На Заметку: Законодательством не запрещается в один день использовать сразу несколько мер взысканий. Главное, чтобы каждая из них была по одному конкретному нарушению.
Порядок увольнения на основании выговоров
Процедура увольнения по факту применения дисциплинарного взыскания состоит из двух основных этапов:
- объявление выговора;
- оформление увольнения.
Порядок объявления выговора и представлен в таблице:
| № | Этап | Пояснение |
| 1. | Фиксация нарушения. | Случившееся нарушение должно быть задокументировано. Это может быть докладная записка, заявление, поданное другими работниками, составленный акт и т.д. |
| 2. | Расследование ситуации (если необходимо). | Созывается независимая комиссия, которая будет проводить аудит (в зависимости от типа нарушения может проводиться инвентаризация, проверка финансовых отчетов и т.д.). Также на этом этапе проводится медицинское освидетельствование, если оно необходимо. |
| 3. | Результаты расследования. | К делу о расследовании нарушения прикрепляются документы о происшествии. |
| 4. | Уведомление ответственного сотрудника о необходимости предоставления объяснительной. | Сотрудник обязан подать объяснительную, составленную в письменной форме, в течение 2 рабочих суток с момента получения уведомления.
Если он отказывается это делать или не соблюдает отведенный срок, то его руководителем составляется соответствующий акт об отказе. |
| 5. | Определение степени тяжести. | Если нарушение произошло вследствие каких-либо уважительных причин, то работодатель не сможет воспользоваться правилами ст. 81 ТК РФ и уволить гражданина.
Проверка степени тяжести – это обязательный этап, так как при ее неправильном определении в дальнейшем уволенный работник может оспорить приказ о расторжении договора через суд, который в свою очередь гарантированно встанет не его сторону. |
| 6. | Составление приказа и занесение его в личное дело. | Приказ о выговоре следует составлять в свободной форме или на локальном бланке организации. Руководство обязано подготовить документ и предоставить его работнику в регламентированный срок (полгода, если ситуация не требует расследования, 2 года – если расследование проводится). При этом важно соблюсти трехдневный период – работник должен получить документ в течение трех суток с момента его издания. |
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания оформляется точно так же, как и выговор. Разница лишь в том, что на последнем шестом этапе составляется не выговор, а приказ о расторжении трудового договора в одностороннем порядке. Далее работнику выдается расчет.
Образец приказа об увольнении сотрудника за выговоры
Приказ об увольнении на основании дисциплинарного взыскания оформляется по унифицированной форме. Бланк, который необходимости использовать для его составления, регламентирован на законодательном уровне в содержании Постановления Государственного комитета статистика №1 от 5 янв. 2004 г. Образец формы: https://prnt.sc/w4t7zr
Каких сотрудников нельзя уволить за выговор
Если, например, при сокращении штата работников нужно принимать во внимание несколько категорий сотрудников, которых нельзя уволить в процессе, то при расторжении договора на основании выговора такое исключение лишь одно – женщины в положении. Беременных, несмотря на объявление выговора, нельзя уволить. Это правило регламентировано положениями ст. 261 ТК РФ.
Также нельзя применять дисциплинарное взыскание, следовательно, увольнять на его основании, сотрудников, которые находятся в отпуске (как ежегодный оплачиваемый, так и оформляемый без сохранения заработка) или на больничном.
Выплаты и компенсации сотруднику, уволенному за выговор
В любом случае независимо от причины увольнения гражданин сохраняет свое право на окончательный расчет. По факту расторжения договора работодатель обязан выплатить:
- заработную плату;
- компенсацию за не потраченный отпуск;
- иные начисления, предусмотренные положениями соглашения найма гражданина.
Какая запись делается в трудовой книжке
В трудовую книжку вносится особая запись только в том случае, если увольнение было оформлено именно в качестве взыскания за нарушение. Причем в тексте указывается только основание без каких-либо подробностей. Например: «Трудовое соглашение разорвано в одностороннем порядке на основании неоднократного нарушения рабочих обязательств согласно “ссылка на статью ТК или на внутренние акты организации”»
Возможность для сотрудника сохранить работу
После объявления выговора и на этапе оформления увольнения гражданин еще может остаться в организации. Работа будет сохранена, если:
- работодатель посчитает это целесообразным и по собственной инициативе отменит действие приказа;
- сотрудник подаст заявление об отмене приказа, а его руководитель примет и утвердит его;
- профсоюз будет ходатайствовать о сохранении работника в организации.
Может ли сотрудник оспорить увольнение за выговор
Любые решения работодателя, в том числе и увольнение на основании выговора, могут быть оспорены. Для этого гражданам следует обращаться в трудовую инспекцию или в учреждения судебной власти. Подробный порядок оспаривания увольнения прописан в положениях статей 60-й главы ТК РФ.
Загрузка...