Сокращение сотрудников – сложная многоэтапная процедура, требующая от работодателя соблюдения множества законодательных норм. В процессе сокращения перед работодателем стоит непростой выбор – кого из сотрудников следует оставить на работе, а кого необходимо сократить. В статье расскажем про преимущественное право оставления на работе, обсудим, как оценить квалификацию, стаж и трудовые заслуги работника.
Как сократить сотрудников: общий порядок
Итак, Вы как работодатель приняли решение сократить часть сотрудников компании. В зависимости от ситуации, Вы можете провести сокращение штата или уволить сотрудников в связи с сокращением численности. В первом случае сокращению подлежат определенные должности или структурное подразделение в целом (обычно проводится при изменении организационной структуры фирмы).
Во втором случае уменьшается количество штатных единиц той или иной должности (к примеру, в связи с уменьшением количества заказов транспортная компания «А» уменьшает количество штатных водителей на 12 единиц – с 33 до 21). В каждом из вышеперечисленных случаев Вам придется пройти полную процедуру сокращения, а также оформить все необходимые документы. Читайте также статью: → «Увольнение по сокращению: 2024, подготовка документов, выплаты».
В частности, Вам потребуется:
- оформить приказ о сокращении (штата или численности);
- провести оценку сотрудников (анализ производительности, квалификационных показателей, стажа, наличие благодарностей/дисциплинарных взысканий);
- выяснить, кто из сотрудников по закону имеет преимущественное право для оставления на работе;
- по результатам проведенной оценки составить и утвердить список работников, подпадающих под сокращение;
- уведомить сокращаемых в письменном виде под роспись, предложив им при этом иную вакантную должности;
- перевести сотрудников на иные должности (тех, кто согласился на перевод) и уволить тех, кто отказался от перевода.
Если речь идет о крупном предприятии, то о процедуре предстоящего сокращения следует уведомить профсоюз. Сокращение работников-членов профсоюза осуществляется только после согласования с этим органом.
Утверждаем сотрудников для оставления на работе
Определить, кто из сотрудников останется на работе, а кто будет уволен – эта сложная задача стоит перед каждым работодателем, осуществляющим процедуру сокращения. От того, каким будет результат выбора, зависит дальнейшая деятельность компании. Утверждение списка сотрудников, которые сохранят свои должности и останутся на работе, проведите в два этапа:
- Этап 1. Проведите комплексную оценку работников, а именно проанализируйте производительность сотрудников, их квалификацию, стаж и т.п.
- Этап 2. В случае, если по результатам оценки у нескольких сотрудников совпадают показатели производительности (уровень квалификации и т.п.), предпочтение отдайте тем, которые по закону обладают преимущественным правом оставления на работе. Читайте также статью: → «Кто попадает под сокращение в первую очередь + примеры».
Как определить квалификацию работника
Действующее трудовое законодательство не содержит норм и стандартных требований к процедуре проведения оценки квалификации сотрудников для принятия решения об их сокращении/оставления на работе. Как провести оценку и как оформить ее результаты – ответить на эти вопросы Вам придется самостоятельно.
Представим, что речь о небольшой фирме, численность сотрудников которой составляет 10-20 человек. В данном случае оценить каждого из сотрудников может непосредственно руководитель фирмы. Оценка квалификации и уровня знаний может быть установлена по результатам индивидуального собеседования с каждым сотрудником.
Возникает вопрос: как учесть и оценить уровень знаний при сокращении сотрудников крупной компании? Если штатное количество работников организации составляет сотни и даже тысячи единиц, то провести индивидуальное собеседование с каждым из работников является физически невозможной процедурой.
В данном случае работодателю целесообразно провести комплексную аттестацию работников в разрезе направлений деятельности.
Обобщенная информация о порядке проведения и оформления аттестации представлена в таблице ниже:
| Этап | Описание |
| Принятие решения об аттестации | Составьте и издайте приказ о проведении оценки персонала. В тексте документа укажите:
|
| Утверждение показателей для аттестации | Один из самых важных этапов проведения аттестации – определения ключевых показателей, по которым будет проводиться оценка работников. Согласно действующему законодательству, решение об увольнении работников или сохранении для них рабочего места в период сокращения должно основываться исходя из квалификации сотрудников. Следовательно, проводить аттестацию необходимо с целью оценки данных показателей.
В приказе на проведение аттестацию укажите показатели, по которым будет проводиться оценки. Для того, чтобы аттестация была максимально прозрачной, отразите в приказе перечень показателей для каждого конкретного подразделения, а также норматив таких показателей. |
| Уведомление работников | Законодательством не установлен порядок уведомления работников о предстоящей оценке, поэтому Вы можете оформить уведомление на свое усмотрение. К примеру, за неделю до проведения оценки Вы можете разослать сотрудникам электронные письма, в которых указать срок и место проведения аттестации. |
| Проведение аттестации | Проводить непосредственную оценку необходимо в порядке, установленном в соответствующем приказе. Если в определенный приказом день работник не явился на тестирование (собеседование, экзамен), то этот факт следует заактировать за подписью членов комиссии, проводящих аттестацию. |
| Оформление результатов | По результатам проведенной оценки составьте протокол, в котором укажите уровень квалификации работников на основании нормативных показателей. Протокол оценки следует оформить подписями членов комиссии. Сотрудники, прошедшие оценку, должны быть ознакомлены с ее результатами (письменно, по электронной почте и т.п.). Также работник вправе обратиться к руководителю с просьбой обжаловать результаты оценки. Для такого сотрудника Вы можете назначить дополнительное собеседование, повторное тестирование и т.п. |
Как оценить производительность труда
При принятии решения о сокращении также следует принимать во внимание показатель производительности труда работников. Также как и в ситуации с оценкой квалификации, законодательством не предусмотрены четкие нормы учета производительности труда, на основании которых Вы можете принять решение о сокращении.
Поэтому Вы вправе самостоятельно установить нормы производительности (в разрезе структурных подразделений направлений деятельности, должностей и т.п.), на основании которых впоследствии будет проведена оценка. Показатели производительности могут быть оформлены соответствующим Положением или Стандартом, в котором следует указать:
- перечень операций для оценки в разрезе подразделений;
- количество операций, выполнение которых считается нормой;
- отчетный период, в рамках которого производится оценка норматива.
К примеру, для работников основного производства показателем нормы может быть количество деталей, изготовленных по итогам отчетного периода, для сотрудников вспомогательных цехов – количество отремонтированного оборудования. Если говорить об оценке производительности работников специфических направлений, таких как бухгалтерия, то показателем производительности труда бухгалтера может служить:
- количество операций, отраженных в учете в течение периода;
- количество подготовленных отчетов;
- наличие ошибок и время, затраченное на их исправление.
Для того чтобы принять решение о сокращении работников, оцените их производительность, основываясь на нормативах, зафиксированных во внутренних стандартах. Вы вправе оценить показатели производительности на основании данных месяца, квартала, года и т.п. Результаты оценки оформите соответствующим актом.
Дополнительные факторы при проведении оценки
При увольнении по сокращению также следует учитывать непрерывный стаж сотрудников. В данном случае речь идет о непрерывном стаже работника на предприятии. Неоспоримым преимуществом считается карьерный рост, развитие в рамках должности, повышение квалификации и т.п.
При принятии решения об оставлении работника учитывайте наличие дисциплинарных взысканий. При равных показателях производительности и уровня квалификации меньшие шансы сохранить должность имеют сотрудники, к которым применялись меры взыскания в виде выговоров. И наоборот: работники, имеющие благодарности за трудовые достижения, имеют приоритет для оставления на работе.
Что касается учета дисциплинарных взысканий, то его может вести как конкретный сотрудник (например, начальник отдела кадров), так и руководители отдельных подразделений. В данном случае на ответственного сотрудника возлагается обязанность сбора и анализа информации о наличии:
- служебных записок, информирующих о нарушении тем или иным работником трудового распорядка;
- штрафов или иных санкций, которые были применены к работнику (если таковые предусмотрены внутренними нормативными документами);
- благодарностей, вынесенных работнику за трудовые достижения (грамоты, денежные выплаты за выполнение производственных показателей, прочие поощрения).
Если на предприятии применяются иные меры поощрений/взысканий, то их также следует учитывать при принятии решении о сокращении сотрудника или оставления его на работе.
Кто имеет преимущественное право
Выше мы рассмотрели основные этапы оценки персонала для принятия решения о сокращении работников, а именно:
- проведение аттестации для проверки уровня знаний и квалификации;
- анализ показателей производительности;
- учет дисциплинарных взысканий и поощрений.
После того, как вышеописанные этапы пройдены, Вы можете столкнуться со следующей ситуацией: несколько сотрудников имеют идентичные показатели производительности, обладают высокой квалификацией, имеют многолетний непрерывный стаж в компании, меры взыскания к ним не применяются.
Как работодателю поступить в таком случае? Кого из сотрудников следует сократить, а для кого необходимо сохранить рабочее место? В данном случае Вам следует обратиться к ст. 179 ТК. Читайте также статью: → «Процедура увольнения работника. Выплаты при сокращении сотрудника». Документ предусматривает следующие правила, которыми Вам следует руководствоваться при принятии решении о сокращении:
- Если работник имеет двух или более несовершеннолетних детей, то ему предоставляется приоритетное право оставления на работе. Аналогичное правило действует для лиц, на чьем содержании находятся нетрудоспособные члены семьи (два и более).
- Вам следует сохранить должность для тех работников, которые получили травму или профзаболевание на Вашем предприятии.
- Если сотрудник является единственным кормильцем в семье (например, мать-одиночка), то ему предоставляется преимущество сохранении рабочего места.
- Если в течение работы в компании сотрудник проходил курсы, тренинги, семинары по повышению квалификации, то он также вправе рассчитывать на сохранение должности. При этом важно соблюдение следующего условия: работник повышал свой профессиональный уровень без отрыва от выполнения должностных обязанностей и по направлению работодателя.
- Если на Вашем предприятии работают лица, пострадавшие от техногенных катастроф (авария на ЧАЭС, заводе «Маяк», испытания на Семипалатинском полигоне и т.п.), то им также следует предоставить преимущество сохранения должности.
Перечень лиц, которым при сокращении персонала предоставляется приоритет сохранения рабочего места, Вы вправе дополнить самостоятельно, зафиксировав перечень в коллективном договоре.
Типичные ошибки работодателей
Ошибка №1. Отсутствие согласия работников с результатами оценки.
В связи с предстоящим сокращением на АО «Витязь» проведена комплексная проверка уровня знаний сотрудников. Для каждого из работников предусмотрено тестовое задание и практическая задача. Оценка знаний проведена таким образом:
- 02.17 все сотрудники «Витязя» получили электронное уведомление о предстоящем тестировании. В электронном письме содержалась информация о форме теста (электронная посредством Интернет-ресурсов), а также представлен график тестирования для каждого подразделения.
- 03.17 комплексное тестирование сотрудников «Витязя» было завершено, о чем работники были уведомлены через электронную почту. Результаты оценки размешены на внутреннем Интернет-сайте компании.
Каждый из сотрудников «Витязя» имел возможность ознакомиться с результатами оценки. В данном случае руководством «Витязя» допущена распространенная ошибка: сотрудникам, проходящим тестирование, не предоставлена возможность согласиться с результатами оценки или оспорить их. В целях соблюдения норм трудового законодательства результаты оценки следовало оформить так:
- В месте размещения результатов тестирования (электронный ресурс) необходимо было предусмотреть возможность согласования результатов (электронный выбор для работника «Согласен» или «Не согласен»);
- Для работников, согласившихся с результатами, оценка считается завершенной. Тем, кто не согласен с результатами, руководство «Витязя» обязано предложить пройти тестирование повторно либо назначить индивидуальное собеседование.
В случае, если результаты теста оформлены на бумажном носителе, то работникам следует направить индивидуальные уведомления с оценками и графой «Согласен/Не согласен».
Ошибка №2. Нарушение запрета на сокращение.
На АО «Компаньон» в связи с сокращением проведена оценка квалификационных показателей и производительности всех сотрудников. По результатам оценки в список сотрудников на увольнение включена Прокофьева С.В. (наименьший показатель производительности). В личной карточке Прокофьевой указано, что она воспитывает двоих детей (12 лет и 2 года).
В вышеуказанном примере руководство «Компаньона» нарушило следующие положения ТК:
- согласно ст. 179 Прокофьева имеет преимущественное право оставления на работе в связи с тем, что она воспитывает двоих детей;
- «Компаньон» не имеет право уволить Прокофьеву по сокращению, так как она является матерью двухлетнего ребенка.
- В случае увольнения Прокофьева вправе обратиться в суд и требовать восстановления на работе, а также возмещение материального и морального ущерба.
Ошибка №3. Нарушение порядка сокращения несовершеннолетних.
В связи с сокращением штата был уволен несовершеннолетний сотрудник ООО «Константа» Жигулев. Основание для включения Жигулева в список работников для увольнения – результаты аттестации. Жигулев был уволен в общем порядке, какие-либо дополнительные документы руководством «Константы» не оформлялись.
При увольнении Жигулева руководство «Константы» нарушило ст. 269 ТК. В данном случае о планируемом увольнении несовершеннолетнего должна были быть уведомлены трудовая инспекция и комиссия по делам несовершеннолетних. Прежде чем уволить Жигулева, «Константе» необходимо было получить согласования вышеперечисленных органов.
Рубрика «Вопрос – ответ»
Вопрос №1. На АО «Стерлинг» проводится процедура сокращения штата. По результатам проведенной оценки и с учетом преимущественных прав сохранения должностей, руководством «Стерлинг» утвержден список работников на увольнение. До момента издания приказа на увольнение сотрудник экспертного отдела Карпов обратился к руководству «Стерлинга» с просьбой повторно пройти экзамен. Карпову было отказано в просьбе, руководство компании сослалось на то, что списки сокращаемых уже утверждены. Правомерны ли действия «Стерлинга»?
Все зависит от того, имело ли место согласие Карпова с результатами оценки. Если Карпов уведомил о своем несогласии с результатами тестирования, то он вправе требовать прохождения экзамена повторно либо настаивать на оценочном собеседовании. В случае, если Карпов письменно согласился с результатами оценки и впоследствии изменил свое решение, то руководство «Стерлинга» вправе действовать на свое усмотрение: компания может отказать Карпову в повторной проверке знаний или удовлетворить его просьбу.
Вопрос №2. В связи с сокращением численности сотрудников АО «Глобус» руководство компании принимает решение об утверждении списка лиц для последующего увольнения. При оценке работников руководство «Глобуса» принимает во внимание наличие у сотрудников высшего образования. Правомерны ли действия «Глобуса»?
«Глобус» вправе предоставить сотрудникам с высшим образованием преимущественное право оставления на работе в случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами. При этом «Глобус» должен соблюдать положения ТК (ст. 179) и предоставить приоритетное право для сохранения рабочего места категориям лиц, зафиксированным в ТК.
Загрузка...