Порядок формирования кадрового резерва

Кадровый резерв представляет собой группу менеджеров и специалистов, которые способны управлять коллективом, а также отвечают определенным требованиям должностей компании. Данные лица проходят специальный отбор, а также периодическое повышение квалификации. В статье рассмотрим порядок формирования кадрового резерва.

Кадровый резерв

Кадровый резерв создается в большей части российских организаций. Если это необходимо, то из отдельной группы специалистов отбирают лиц, способных занимать различного уровня руководящие должности.Привлечь для таких целей неподготовленных специалистов будет сложно. Формирование кадрового резерва происходит специалистами отдела кадров. В результате проведенной оценки знаний и качеств, личных и деловых качеств, отельные сотрудники определяются в особую группу.

Зачастую тот уровень подготовки руководителей, который есть сегодня, не отвечает тем требованиям, которые предъявляют работодатели. В результате этого могут возникать ситуации, когда вакантные места управляющих просто остаются свободными достаточно длительное время. Это, в свою очередь, может привести к негативным последствиям при решении стратегически важных для компании вопросов. Формирование кадрового резерва помогает избежать подобных рисков.

В крупных компаниях за формирование кадрового резерва отвечает кадровая служба. В результате этого происходит быстрое заполнение вакантных мест.

Важно! Планируя расширение бизнеса, работодателю следует задуматься о том, какие специалисты могут потребоваться (например, при создании нового структурного подразделения). Основную ценность при этом представляют именно человеческие ресурсы, без которых невозможно будет ни развитие компании, ни решение стратегических вопросов.

Основные цели формирования кадрового резерва

Основные цели формирования резерва кадров определяет руководитель компании. Именно он определяет для чего именно необходим резерв, а также как проводить отбор кадров и их дальнейшую подготовку. Все цели должны быть четко определены, документально отражены и доведены до сведения сотрудников. Определим основные цели в формировании резерва кадров. К ним относят:

• необходимость заполнения вакантных мест дополнительных (новых) должностей руководителей;
• закрытие вакантных должностей, которые связаны с выбытием сотрудников по различным основаниям.

Важно! Все этапы формирования резерва прорабатываются тщательным образом. При этом создается такой внутренний документ, как «Положение о формировании кадрового резерва», где весь процесс подробно описывается. Согласование проводится со всеми специалистами, которые будут заняты в данном процессе.

Правила формирования кадрового резерва

После того, как компания определилась с целями создания резерва кадров, необходимо разработать правила отбора и основных его этапов. К основным правилам формирования резерва относят:

• порядок, по которому происходит отбор кандидатов;
• принципы, по которым происходит формирование резерва;
• состав комиссии и ее полномочия;
• правила, по которым принимается решение о зачислении кандидата в состав резерва;
• определение программы профессиональной подготовки;
• порядок исключения из группы;
• правила назначения на должность.

Порядок формирования кадрового резерва

В первую очередь необходимо определиться с численностью резерва:

1. Численность руководителей разного уровня определяется до формирования кадровой команды, при этом учитываются все перспективы и в соответствии с этим определяется порядок формирования резерва.
2. Открывая новые подразделения и филиалы учитывается число необходимых руководителей. При этом предварительно определяется число сотрудников каждого подразделения.
3. Происходит определение ключевых должностей, которые оказывают влияние на экономическую стабильность в фирме. Для каждой отдельно взятой должности готовят не менее 2 кандидатов, причем учитывается тот факт, что возможно движение кадров в силу разных причин.

После этого происходит определение квалификации и разрабатываются модели компетенции. При формировании кадрового резерва требуется определение уровня квалификации сотрудников. Даже если специалисты выполняют свою работу качественно, это не означает, что они подходят для резерва. Оценка проводится по следующим критериям:

• учитываются квалификация, опыт работы, уровень образования, специальные знания и умения;
• рассматриваются навыки, необходимые для руководящей должности, в том числе лидерские качества, поведение и взаимодействие с коллективом.

Принципы формирования кадрового резерва

Несмотря на то, что способов вормирования резерва кадров существует несколько, основные принципы для всех компаний будут одинаковыми, в частности:

1. Гласность. Информация должна быть открытой для специалистов, включенных в группу, а также для кандидатов и претендентов. Гласность подволит мотивировать специалистов и повысить их лояльность.
2. Конкуренция. На одно место могут претендовать несколько специалистов. Отбор при этом проводится исходя из порядка формирования резерва.
3. Активность. Заинтересованные лица должны проявлять активность и инициативность.

Важно! Соблюдение указанных принципов позволит при формировании резерва включить в группу исключительно грамотных, професиональных специалистов, готовых к обучению и повышению своей квалификации.

Виды кадрового резерва

На два вида кадровые резервы можно разделить по следующим критериям: по времени замещения и по роду деятельности.

По времени замещения кадровый резерв включает в себя:

• Оперативный кадровый резерв (сотрудники, способные в ближайшее время приступить к работе);
• Резерв развития (для данной группы закладывается определенное время для обучения, адаптации).

По роду деятельности можно выделить:

• Кандидатов на должности управленцев;
• Группа специалистов.

Помимо этого можно также выделить виды резерва без уточнения критериев, то есть:

1. Основной, в которую относят специалистов, изначально зачисленных на конкретные вакантные должности. То есть они соответствуют установленным критериям и имеют высокие показатели.
2. Перспективный, включающий специалистов с высокими результатми оценки. Но при этом в полном мере требованиям вакантной позиции они не соответствуют. Они имеют определенный потенциал и уже в будущем могут претендовать на руководящие должности компании. При этом следует четко определить какие именно навыки и компетентные знания необходимо развивать в специалистах для удовлетворения в будущем требованиям должности. Кроме того, в будущем они могут быть переведены в группу основного резерва, если, конечно, в основной группе появится место.

Плюсы и минусы формирования кадрового резерва

К положительным сторонам формирования резерва кадров можно отнести следующее:

• экономическую выгоду, так как тратиться на поиск и/или обучение новых сотрудников не нужно;
• экономия времени, так как вакантная должность быстро закрывается;
• высокая квалификация специалистов группа, так как работников обучили по специальным программам переподготовки;
• повсеместная поддержка и продвижение сотрудников, что в свою очередь для сотрудников является дополнительной мотивацией;
• комфортная адаптация работника в коллективе (меняется только должность сотрудника, но не он сам);
• настрой сотрудника на работу в компании, понимание политики фирмы.

Помимо плюсов, в формировании кадрового резерва можно выделить и минусы:

• увеличение времени и средств на отбор специалистов и их обучение;
• увеличение нагрузки выбранных специалистов, так как помимо своей основной работы им также необходимо повышать квалификацию.

Заключение

Таким образом, формирование кадрового резерва позволит компании успешно развиваться и расширяться по запланированным направлениям, не «тормозя» данный процесс поиском специалистов высокого уровня. Для работающих в компании специалистов формирование кадрового резерва позволяет почувствовать себя значимой единицей в компании, а также быть уверенным в своем будущем карьерном росте (Читайте также статью ⇒ Коэффициент постоянства кадров).