В статье подробно рассмотрим как оформляется массовое увольнение работников, какие могут быть причины.
Причины и критерии многочисленного увольнения
Массовое высвобождение трудящихся предполагает преждевременное денонсирование заключенных с ними трудовых договоров ввиду прекращения существования организации, штатного сокращения. В трудовой книжке при этом фиксируется, что увольнение произведено в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации.
Оценочные критерии массовости обусловлены показателями количества увольняемых за конкретный период. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ они определяются отраслевыми и территориальными соглашениями. При отсутствии такого регулирования — Положением Совмина РФ № 99 от 5.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
| Причины многочисленного увольнения (Положение Совмина) | Показатели числа уволенных (Положение Совмина) |
| Прекращение существования организации | 15 чел. и больше |
| Уменьшение численности (штата) | От 50 чел. за месяц,
от 200 чел. за 2 месяца, от 500 чел. за 90 дней |
| Прекращение существования организации или сокращение на территориях с количеством работников до 5 тыс. | От 1% трудящихся (более 49 чел.) |
При наличии указанных критериев увольнение признается массовым. Если в отношении увольняемого действует ряд соглашений, то применяются те из них, которые по своим условиям для него более благоприятны.
Особенности массового сокращения по законодательству
Коллективное увольнение — крайняя мера, применяемая нанимателем при наличии больших задолженностей, банкротстве, иных причин экономического, правового, технологического характера. Чтобы избежать многочисленных увольнений руководитель организации может пойти поначалу на иные меры:
- предложить сотрудникам уйти в отпуск за свой счет либо перейти на иную работу;
- уменьшить зарплату;
- ввести с согласия профсоюзного органа неполный рабочий день (ст. 74 ТК РФ).
Если разрешить сложившуюся ситуацию так и не удалось, то наниматель неизбежно приходит к применению коллективного высвобождения работников. Далее при осуществлении мероприятий по увольнению наниматель руководствуется следующими законами:
- Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (в ред. от 11.10.2016) «О занятости населения в РФ», ст. 21 (об оповещении профсоюзов) и 25 (об оповещении центра занятости).
- Ст. 81 ТК РФ (денонсирование трудового договора по инициативе нанимателя).
- Ст. 179 ТК РФ (привилегии отдельных категорий граждан по оставлению на работе).
- Ст. 373 ТК РФ (участие профессионального союза в увольнении трудящихся).
- Ст. 180 ТК РФ (гарантии и компенсирование при сокращении — для трудящихся).
- Ст. 140 ТК РФ (сроки выплаты полагающихся сумм при увольнении).
За несоблюдение законодательных норм при проведении многочисленного увольнения руководство привлекается к административной ответственности.
Условия и порядок массового высвобождения
Процедура массового высвобождения подразумевает ряд последовательных действий, которые обязан исполнить прежде всего инициатор —- наниматель. Именно он поэтапно руководит сокращением, придерживаясь следующего порядка.
| Этап | Особенности проведения |
| Издание приказа в произвольной форме | Составляется за несколько месяцев до начала мероприятий;
указывает на число увольняемых, их должности и подразделения, где они работают, а также дату сокращения; каждый работник должен ознакомиться с приказом под подпись |
| Формирование другого штатного расписания (⊕ форма Т-3) | Увольнять работников можно только после его утверждения |
| Выбор кандидатур, которых будут увольнять | Преимуществом оставления на работе наделены трудящиеся:
с высокой квалификацией (двумя образованиями, ученой степенью и т. д.) и производительностью труда, а также в иных случаях согласно законодательству. Читайте также: → кто попадает под сокращение в первую очередь (примеры). |
| Оповещение увольняемых | Осуществляется под подпись работников за 60 дней (ТК РФ, ст. 180, ч.2);
при отказе поставить подпись, составляется надлежащий акт; при соглашении двух сторон на денонсирование трудового договора отправлять уведомление сотруднику не нужно |
| Оказание помощи в дальнейшем трудоустройстве | Работодатель вправе предложить сотруднику:
+) иную вакансию в соответствии с квалификацией, +) нижестоящую или свободную в организации должность, +) помощь в поиске работы на других предприятиях. при принятии работником одного из предложений оформляется перевод, а в случае несогласия – письменный отказ |
| Оповещение профессионального союза | Не менее чем за 3 месяца до начала мероприятий профсоюзу отдается сопутствующая увольнение документация;
в случае разногласий члены объединения с нанимателем пытаются достигнуть компромисса и составляют по итогам протокол, после чего нанимателю дается 10 дней на принятие окончательного решения; при отсутствии единого согласия жалобу рассматривает трудовая инспекция и признает увольнение законным либо нет |
| Оповещение центра занятости | Оповещение отправляется не позднее 3 месяцев до начала:
1) приложение № 1 к Положению об организации работы в условиях массового высвобождения — о грядущем многочисленном сокращении, 2) приложение № 2 того же Положения — об увольнении работника |
| Оформление и регистрация приказа о денонсировании трудового договора | Увольняемого нужно с ним ознакомить под подпись в течение 3 дней |
| Выплата сумм, полагающихся уволенному работнику | Производится в день увольнения (см. → какие выплаты при сокращении сотрудников) |
Своевременное и правильное проведение всех этапов при многочисленном сокращении позволяет исключить спорные ситуации, а также избежать нарушений.
Документация при проведении массового увольнения
Любое массовое увольнение сопровождается оформлением основных (обязательных) и дополнительных (при необходимости) документов. Именно они подтверждают сам факт проведения предусмотренных в таких случаях законом мероприятий. К их числу следует отнести:
- обновленное штатное расписание, приказ о его одобрении;
- приказы об увольнении, сокращении, переводе;
- акты о согласии (несогласии) сотрудника перейти на другую должность либо работу;
- извещения о грядущем сокращении работников, профсоюза, службы занятости;
- протокол о согласии (несогласии) профсоюза;
- финансовые документы, удостоверяющие получение причитающихся денежных сумм сотрудником.
Помимо этого, доказательную основу имеют сведения по каждому увольняемому работнику, которые также должны быть всегда наготове и проставленные подписи увольняемых после ознакомления с документами.
Выплаты работникам при увольнении
По окончании 2 месяцев с момента оповещения трудовой договор денонсируется, а с работником производится расчет. В дату увольнения ему производятся обязательные выплаты:
- полагающаяся зарплата;
- возмещение за неиспользованные отпуска;
- выходное пособие — средний месячный заработок (ст. 178, ч.1,2 ТК РФ);
- дополнительное компенсирование при досрочном высвобождении (средний заработок, высчитанный пропорционально остаточному периоду до окончания действия извещения об увольнении).
Кроме этого, трудящемуся положена компенсация (средний заработок) после увольнения за второй и третий месяц, если он еще не трудоустроился и числится в центре занятости. В отдельных случаях по решению центра уже безработному выплачивают такую компенсацию и за третий месяц. Главное условие для признания права на компенсационные платежи после сокращения (ликвидации организации) — уволенный должен обратиться в центр по труду и занятости на протяжении двух недель после потери работы.
Уволенным трудящимся из организаций, осуществляющим деятельность на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях, срок компенсационных платежей продлевается до полугода. При увольнении с формулировкой «по собственному желанию» либо в случае перевода компенсационные суммы не полагаются.
Пример #1. Массовое увольнение на ОАО «Василек»
Ввиду отсутствия финансирования и падения объемов строительных работ руководство ОАО «Василек» постановило в марте 2016 г. ликвидировать три своих структурных сектора с количеством работающих 98 человек. Всего в ОАО «Василек» работает 600 человек.
Федеральное отраслевое соглашение по части строительства и промышленности стройматериалов РФ на 20014–2016 гг. от 11.10.2013 определяет показатели численности, при достижении которых увольнение признается массовым.
| Причины увольнения (действующий документ 20014–2016 гг.) | Признаки массовости увольнения (действующий документ в отрасли 20014–2016 гг.) |
| Прекращение деятельности организации любой формы | С количеством трудящихся от 15 чел |
| Сокращение численности или штата | От 50 чел. за 30 дней;
от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней. |
Очевидно, установленный порог по количеству увольняемых (50 чел.) за месяц превышен и составляет 98 уволенных человек. А это значит, что планируемое высвобождение признается массовым.
Пример #2. Увольнение в связи с прекращением существования организации
А. В. Долгову начальник кадровой службы вручил извещение за подписью нанимателя о грядущем увольнении в связи с прекращением существования организации. Дата начала мероприятий — 26 октября 2016 г. Извещение отправлено адресату своевременно — за 2 месяца до этого. Ознакомившись с ним, увольняемый поставил свою подпись.
По прошествии недели наниматель предложил А. В. Долгову уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации, на что последний согласился, подтвердив это письменно.
Наниматель подписал приказ об увольнении (форма Т-8) А.В. Долгова в связи с ликвидацией организации, с которым последнего ознакомили. Затем была сделана надлежащая запись в трудовую книжку (ст. 81, ч. 1 ТК РФ).
В дату увольнения А. В. Долгову были произведены выплаты: зарплата, компенсации за неиспользованный отпуск и досрочное увольнение (средняя зарплата, высчитанная пропорционально остаточному времени до 26.10.2016, т. е. окончания срока извещения), выходное пособие (средняя зарплата). Увольнение произведено правомерно.
Ответы на часто задаваемые вопросы по увольнению сотрудников
Вопрос №1: Как принимаются решения об увольнении трудящихся, которые при сокращении имеют равные права, чтобы остаться на работе?
Решение принимает наниматель самостоятельно, обращая внимание сначала на лиц, нуждающихся в соцзащите (родители неполных семей, лица, у которых в семье нет никого с заработком, опекуны, попечители, семьи с двумя и более детьми, лица, неспособные конкурировать). Ограничения при увольнении определены ТК РФ.
Вопрос №2: Когда увольнение при штатном сокращении можно отложить?
Наниматель не вправе уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске. По истечении этого периода, когда трудящийся теряет статус, не допускающий увольнения, наниматель может планировать его увольнение на общих основаниях.
Вопрос №3: Что грозит нанимателю при несоблюдении сроков оповещения профсоюзов при коллективном высвобождении трудящихся?
При невыполнении этого обязательства дата проведения мероприятия переносится с учетом нарушения на 3 месяца вперед. Дата увольнения каждого работника выставляется с учетом 3-месячного срока предупреждения профсоюзного органа.
Вопрос №4: Можно ли остановить проведение коллективного увольнения?
По обращению представительных органов (профсоюза, центра занятости и т. д.) исполнительные власти субъектов РФ, местные власти вправе приостановить все мероприятия до полугода или инициировать поэтапное высвобождение на протяжении года. Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (с изменениями от 11.10.2016) наделяет федеральные органы государственной власти такими полномочиями.
Вопрос №5: Когда наниматель может уволить сотрудника при сокращении (ликвидации) досрочно?
Наниматель может уволить сотрудника до назначенной даты сокращения исключительно с письменного согласия самого трудящегося (ТК РФ, ст. 180, ч.3).
Загрузка...