Трудовым законодательством Российской Федерации регламентированы дисциплинарные взыскания, которые могут применяться работодателем в отношение сотрудника, совершившего какое-либо нарушение. Одной из возможных причин применения этой меры может являться прогул. За подобный проступок работнику может быть объявлено устное замечание, письменный выговор с занесением в лично дело. Однако руководитель оставляет за собой право оформить так называемое увольнение «по статье».
Что такое прогул
Термин «Прогул» четко регламентирован в содержании 39-го пункта Постановления Пленуму Верховного Суда России №2 от 17 марта 2004 г. с последними корректировками от 24 ноября 2015 г. Согласно положениям этого документа, прогулом является ситуация, когда гражданин отсутствовал на рабочем месте на протяжении четырех часов и более, при этом не имел никаких уважительных причин на это.
Основания для увольнения
Прогул сам по себе не является основанием для увольнения. Однако на основании такого проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде устного замечания, письменного выговора или увольнения.
Советы работодателям в спорных случаях
Перед началом оформления увольнения за прогул руководству организации необходимо удостовериться в том, что нарушение действительно имело место быть. Для этого уполномоченному сотруднику необходимо проверить наличие уважительных причин. В жизни каждого человека бывают форс-мажорные ситуации, когда предупредить кого-либо об их возникновении не представляется возможным. Также работодателю необходимо помнить об отдельных категориях граждан, которых нельзя увольнять в одностороннем порядке на основании применения дисциплинарного взыскания. К таковым относятся:
- беременные;
- работники, находящиеся в отпуске независимо от его типа;
- сотрудники, пребывающие на больничном.
Перерывы на обед
Иногда возникают спорные ситуации, когда между работодателем и сотрудников возникают споры по вопросу обеденных перерывов. Время, отведенное на обед, всегда должно быть прописано в положениях должностной инструкции работника или в его трудовом договоре. В отсутствие этой информации, уход сотрудника на обед может расцениваться как прогул (при соблюдении условий трактовки термина «прогул»).
Уважительные причины для отсутствия на работе
Официально закон предусматривает две официальных причины прогулов, которые однозначно признаются уважительными. К таковым относятся:
- вызов в государственные органы по повестке (учреждения судебной власти, правоохранительные органы, военный комиссариат и т.д.);
- временная нетрудоспособность, подтвержденная соответствующей справкой от лечащего врача.
Однако работодателю дозволяется самостоятельно принимать решение по поводу уважительности то или иной причины отсутствия гражданина на работе.
Как уволить за прогул – алгоритм действия
Процедура расторжения трудового договора за прогул в одностороннем порядке со стороны работодателя подразумевает выполнение следующего алгоритма:
- Выявление факта отсутствия сотрудника на рабочем месте.
- Составление акта, подтверждающего факт отсутствия работника.
- Затребования объяснительной от гражданина.
- Получение объяснительной или письменного отказа от ее предоставления.
- Сбор комиссии для проведения независимого расследования обстоятельств случившегося нарушения.
- Принятие решений по вопросу применяемого дисциплинарного взыскания.
- Оформление документов об увольнении и расчет сотрудника.
Этап 1. Выявление факта отсутствия сотрудника
Первым делом необходимо задокументировать тот факт, что сотрудник отсутствует на рабочем месте на протяжении четырех часов подряд. Для этого требуется сделать соответствующие отметки в табеле учета рабочих смен.
Документальное оформление
Документ составляется и ведется организацией на универсальном бланке Т-13, утвержденном в постановлении Государственного комитета статистики №1 от 5 января 2004 г. Отметка об отсутствии сотрудника делается следующим образом:
- пометки о присутствии аккуратно зачеркиваются;
- исправления заверяются работниками, ответственными за составление табеля.
Стандартное заполнение формы Т-13: https://prnt.sc/wabqoj Форма Т-13 с правками, внесенными в связи с прогулом: https://prnt.sc/wabr7n
Этап 2. Оформление акта об отсутствии сотрудника
Если гражданин прогулял более одного дня, то на каждые сутки следует составлять отдельный акт. Документ в обязательном порядке должен составлять в день прогула и быть подписанным как минимум тремя другими работниками организации. В противном случае документ не будет принят судом (если заседание случится).
Документальное оформление
Акт об отсутствии гражданина на рабочем месте составляется в свободной форме. Законодательством не предусмотрен какой-либо унифицированный бланк, поэтому организациями разрешено использовать формы собственной разработки.
ВАЖНО: Руководитель обязан ознакомить сотрудника с содержанием документа, как только он появится на работе.
Образец формы, подходящей для составления акта об отсутствии: https://prnt.sc/wabujg
Этап 3. Требование объяснений от работника
Перед тем, как окончательно начать внутренне расследование, необходимо убедиться в характере причины отсутствия сотрудника на работе. Этот необходим для подтверждения того факта, что она не является уважительной.
Документальное оформление
Требование о предоставлении объяснительной составляется в свободной форме. Если работник отсутствует на рабочем месте длительный период времени, то сообщение можно отправить по почте. Какой-либо унифицированной формы и требований к форме и содержанию документа нет. Образец требования: https://prnt.sc/wadm65
Этап 4. Получение объяснений или отказа в предоставлении таковых
С даты получения гражданином требования о предоставлении объяснительной начинается отсчет двух суток. В течение этого времени сотрудник обязан предоставить письменно составленный документ или отказ от предоставления сведений.
Если по истечении отведенного срока правила не выполняется, то работодатель получает право самостоятельно составить документ об отказе в предоставлении объяснений.
Документальное оформление
И объяснительная, и отказ от ее предоставления составляется в свободной форме с соблюдением общепринятых правила ведения деловой переписки. Образец объяснительной: https://prnt.sc/wadm03 Образец отказа от подачи объяснительной: https://prnt.sc/wadlgm
Этап 5. Проведение служебного расследования
Служебное расследование нужно проводить лишь в том случае, если причину прогула нельзя однозначно назвать уважительной или неуважительной, а также если вина сотрудника не доказана. Собираемая комиссия должна состоять как минимум из трех человек, которые не являются заинтересованными лицами в сложившейся ситуации.
Документальное оформление
Если решение о необходимости сбора комиссии было принято, то оно должно быть документально подкреплено соответствующим приказом. Он составляется в свободной форме. Пример: https://prnt.sc/wadp6v
Этап 6. Принятие решения о мерах ответственности
По результатам комиссии (если она собиралась) или же после получения объяснительной руководителю гражданину необходимо решить какую меру наказания он будет применять. В случае, если замечание, то все решается устно.
Внимание: Любое дисциплинарное взыскание должно быть назначено не позднее, чем через один календарный месяц с момента обнаружения нарушения и не позднее, чем через полгода с момента его совершения. Исключение составляет ситуация, когда в ход расследования включаются правоохранительные органы. В таком случае отсчет сроков, отведенных для работодателя, не начинается до того момента, пока полиция или сотрудники других вневедомственных учреждений не завершат свою работу.
Документальное оформление
При использовании выговора или увольнения нужно оформлять соответствующую документацию. Работодателю необходимо подготовить приказ. Он составляется в свободной форме или на внутреннем бланке организации. Пример составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности: https://prnt.sc/wagkap
Этап 7. Увольнение сотрудника
Если выбранной мерой наказания является увольнение, то вместе с приказом о назначении наказания издается приказ об увольнении в связи нарушением. Основанием для издания такого документа прописывается:
- несоблюдение должностной инструкции;
- несоблюдение трудового законодательства;
- несоблюдение положений договора найма.
Документальное оформление
Приказ об увольнении на основании привлечения к ответственности за нарушение составляется на универсальном бланке Т-8, который регламентирован положениями постановления Государственного комитета статистики №1 от 5 января 2004 г. Образец формы: https://prnt.sc/wagl9a
Отработка
При расторжении трудового договора в одностороннем порядке никакой обязательной двухнедельной отработки нет. При этом работодатель вправе сам устанавливать дату увольнения, но позднее чем 30 суток с издания приказа о привлечении к ответственности.
Какую сделать запись в трудовой книжке
В трудовой книжке работника нельзя писать формулировки по типу «увольнение за прогул» и т.д. Она заполняется стандартным образом: дата увольнения, реквизиты приказа и причина. В описываемом случае она будет выглядеть так: «Увольнение в связи с применением дисциплинарного взыскания».
Выплаты и компенсации сотруднику, уволенному за прогул
Официальная трудовая деятельность – это гарантия получения оплаты за выполнение должностных обязательств. При расторжении договора найма работодатель обязан начислить сотруднику все положенные выплаты. Причина увольнения при этом не играет абсолютно никакой роли.
Поэтому, даже если увольнение применяется в качестве дисциплинарного наказания на основании прогула или какого-либо другого проступка, то работодатель все равно должен провести окончательный расчет, а именно выплатить:
- заработную платы за отработанные дни;
- компенсацию за имеющиеся у гражданина дни неиспользованного ежегодного отпуска;
- другие начисления, предусмотренные Трудовым кодексом или положениям договора найма.
Особые случаи увольнения за прогул
Есть несколько частных случаев, когда уволить за совершенный прогул нельзя на основании законодательных положений:
- Если гражданин отказался выходить по требованию на смену в свой выходной день, то подобная ситуация не расценивается как пропуск рабочего времени. Это правило подходит и под ситуацию, когда сотрудник заранее попросил отгул, который был предоставлен, а после он был вызван на работу. Исключение составляют ситуации, вызов работника необходимо для предотвращения катастрофы, для восстановления производственного процесса, при введении чрезвычайного положения или военного режима.
- Если гражданин прогулял работу по причине того, что находился в больнице, но при этом на момент фиксации отсутствия еще не имел на руках больничного листа (такое возможно в ситуации, когда, например, рабочий день с 8 до 17 вечера, а прием врача был назначен на 17-15), то его нельзя уволить за прогул. При расторжении трудового договора на таком основании приказ будет отмене в судебном порядке.
- Женщин в положении нельзя увольнять ни на каких основаниях, кроме ликвидации деятельности компании. Во всех остальных случаях подобный прецедент является серьезным нарушением положений ТК РФ.
Судебная практика
Любое увольнение, в том числе оформленное на основании применения дисциплинарного взыскания, можно обжаловать. Гражданин может заявить о нарушении его прав в следующие учреждения:
- трудовая инспекция;
- прокуратура;
- суд.
Время, отводимое для подачи жалобы, равно 30 дням. Если по их истечении увольнение не было оспорено, то оно решение о расторжении договора найма становится окончательным независимо от обстоятельств ситуации.
Загрузка...