Изменения условий труда: конфликты

Случается так, что при поступлении нового сотрудника на работу на предприятии действовали одни условия труда, а через какое время произошли изменения условий труда, что спровоцировало конфликты между работодателем и подчиненным. Давайте выясним, на каких основаниях и при каких условиях возможно менять условия труда персонала, и как избежать конфликтов между трудящимися и руководством.

Изменения условий труда

Действующее законодательство различает обязательные условия трудового договора (которые должны быть оговорены в обязательном порядке) и дополнительные (которые вносятся в трудовой договор по желанию работодателя и сотрудника). Но следует помнить о том, что если стороны договора решили обозначить дополнительные условия, то они признаются равными по силе с обязательными — то есть и обязательные, и дополнительные условия приобретают статут «определенных сторонами».

Соискатель, откликнувшийся на вакансию и поступивший на новую работу, рассчитывает на то, что условия трудового соглашения, которое он подписывал при трудоустройстве, не будут изменены работодателем в одностороннем порядке, без согласия работника. Согласно статье 72 ТК РФ, подобные действия со стороны нанимателей являются недопустимыми.

Но что делать, если возникла необходимость в корректировке определенных ранее условий трудовых договоров с сотрудниками? Очевидно, что изменение даже одного из условий соглашения приведет к серьезному конфликту с трудящимися. Поэтому необходимо знать о том, какие требования закона следует соблюдать, чтобы избежать поступления жалоб от сотрудников в трудовую инспекцию, профсоюзную организацию и в суд после того, как на фирме произошли изменения условий труда.

Изменения условий трудового договора

Согласно указаниям статьи 74 ТК РФ, работодатели имеют право не внесение корректировок в условия трудового соглашения с сотрудниками по собственной инициативе и без получения согласия от подчиненных только в случаях, имеющих отношение к организационным и технологическим мероприятиям. Под таковыми подразумеваются:

• структурная реорганизация производства;
• совершенствование рабочих мест на основании проведенной аттестации;
• изменения в технике и технологии производства и др. (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Как показывает практика, чаще всего работодатели решаются на изменения условий труда (и перевод работников на иную работу) по следующим причинам:

• перевод компании в другую местность;
• реконструкция производства;
• модернизация или иное изменение технологии;
• перебои в снабжении.

Даже если изменения условий труда были обоснованными, они не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с условиями:

• работы на момент принятия изменений;
• коллективного договора (если таковой заключался).

О том, что предстоят изменения в условиях труда, сотрудников необходимо оповестить заблаговременно. Каждый работник должен получить письменное уведомление за 2 месяца до внесения корректировок в трудовые договора. Обязанность по оповещению персонала является выполненной, если:

• сотрудник лично написал заявление о своем согласии с запланированными изменениями (можно также подготовить письменное предложение руководства о внесении изменений в условия работы с грифом «с переводом согласен» и отведенным для подписи сотрудника местом);
• работник расписался в распоряжении или приказе начальства о предстоящих изменениях в условиях труда.

Важно! Основанием для издания приказа о введении изменений в условия труда может служить исключительно письменное согласие сотрудника с запланированными изменениями.

Если работник отказывается от изменения условий труда, ему следует предложить (в письменной форме) любую иную должность из списка имеющихся вакансий. Требуется оценить состояние здоровья сотрудника (некоторые должности могут не подойти по причине наличия медицинских противопоказаний) и его квалификацию. В том случае, если вакантных мест на предприятии не имеется (или вакансии есть, но они не подходят конкретному работнику), работодатель может предложить ниже оплачиваемую работу или менее квалифицированную.

Если сотрудник отказывается от всех предложений работы, или подходящей вакансии так и не нашлось, разрешается уволить данного работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора»). Закон требует от работодателей в подобных случаях выплачивать уволенным выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка в соответствии с подп. 6 п. 3 ст. 178 ТК РФ.

Важно! Работодатели должны знать о том, что, даже если сотрудник приступил к работе в новой должности, тогда как ранее не соглашался на нее, за этим не последует автоматического признания законности перевода — работник по-прежнему имеет право на то, чтобы обжаловать решение нанимателя в суде или подать жалобу в Роструд.

Если работник был переведен на другую работу без его согласия, он вправе не приступать к выполнению трудовых обязанностей, и это нельзя расценивать как прогул и наказывать подчиненного соответствующим образом.

Читайте также статью ⇒ «Что такое специальная оценка условий труда«.

Пример — последствия уменьшения должностного оклада «по умолчанию»

Начальнику отдела по работе с клиентами компании ООО «Дарим радость» Ивановой А. А. был уменьшен должностной оклад. Наниматель не поставил сотрудницу в известность о том, что предстоят изменения условий труда, соответственно, письменного согласия трудиться на новых условиях работодатель также не получал. В скором времени Иванова была уволена.

Иванова А. А. Была не согласна с таким решение руководства и подала исковое заявление в суд с требованием о восстановлении ее на работе, признании уменьшения размера оклада незаконным и взыскании с руководителя компании невыплаченной зарплаты, премии, компенсации за время вынужденного прогула, возмещения морального вреда.

Судья встал на сторону истицы, признал действия директора ООО «Дарим радость» незаконными, удовлетворил требования Ивановой А. А. В полном объеме. См. Определение Верховного Суда РФ от 13.04.2004 № 35Г045.

Читайте также статью ⇒ «Новая форма отчета по условиям труда«.

Законодательные акты по теме

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель намеренно провел реорганизационные мероприятия, чтобы получить законное право на изменение существенных условий работы сотрудников.

Комментарий: Если работники подадут жалобу в трудовую инспекцию, и это приведет к судебному разбирательству, суд признает действия работодателя, намеренно осуществившего реорганизационные мероприятия, злоупотреблением правом. См. п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Ошибка: Работнику, отказавшемуся от изменения условий труда, были предложены вакантные должности, имевшиеся на тот момент на предприятии. Письменного предложения не было.

Комментарий: Если письменного предложения о том, чтобы предоставить сотруднику имеющуюся на фирме вакантную должность, нет, в случае возникновения конфликта невозможно будет доказать, что предложение поступало.

Ответы на распространенные вопросы про изменения условий труда

Вопрос №1: Как грамотно составить предложение от имени работодателя об изменении условий труда с грифом «с переводом согласен», которое должен будет подписать сотрудник?

Ответ: Необходимо четко прописать, на каких условиях осуществляется перевод работника, и по какой причине производятся изменения условий труда. Документ составляется в 2 экземплярах за подписями руководителя кадровой службы и работодателя. Сотрудник должен расписаться и поставить дату составления документа и ознакомления.

Вопрос №2: Что делать, если сотрудник отказывается от подписания уведомления об изменении условий труда?

Ответ: Нужно оформить акт, свидетельствующий об отказе от подписания уведомления. Если в будущем возникнет конфликт с данным сотрудником, акт будет являться подтверждением того факта, что работник был своевременно оповещен о предстоящих изменениях в условиях труда.