Компания активно развивается? Вы внедряете новые технологии, расширяете свой штат, меняете структуру своей организации? Мы говорим о том, как построить отношения с сотрудником, если изменились условия трудового договора, и что делать, если сотрудник не готов работать в изменившихся реалиях.
Причины изменения условий трудового договора
Трудовой договор — это основной документ, регулирующий отношения между работодателем и конкретным работником. В ст. 74 ТК РФ уточняется право работодателя изменять условия договора, если это вызвано организационными или технологическими изменениями на предприятии.
Важно! В любом случае работодатель не имеет права изменять трудовую функцию работника.
Организационные причины включают следующие ситуации:
- изменения в структуре управления компанией;
- создание новых форм организации труда (бригада, контрактники и др.);
- изменение режима труда и отдыха;
- нововведения трудового законодательства, пересмотр и замена действующих статей ТК РФ;
- перераспределение нагрузки по филиалам, отделениям или локациям и т. д.
Технологические изменения могут быть связаны с:
- с внедрением новых технологий в производство;
- с вводом в эксплуатацию новых машин и агрегатов;
- с расширением ассортимента и запуском новых продуктов и т. д.
Перечень наиболее частых причин для изменения условий трудового договора приведен в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Этот список открыт и может быть дополнен. При этом работодатель должен помнить, что его действия не должны ухудшать положение сотрудников.
Как согласовать изменения с сотрудником
Первым шагом руководителя, решившего провести организационную или производственную реструктуризацию, является издание приказа, в котором будут указаны не только основные изменения и их причины, но и сотрудники, ответственные за выполнение всех виды деятельности.
Работодатель должен заранее сообщать о любых изменениях, влияющих на занятость конкретного работника, не позднее, чем за два месяца до запланированной даты их введения. ТК РФ не обязывает делать это письменно, но практика показывает, что лучше оформлять личное письменное уведомление. В нем укажите, что именно изменится и по какой причине, как нововведения повлияют на конкретного сотрудника и каковы будут последствия отказа от условий, предложенных работодателем. Это застрахует вас от любых трудовых споров. Еще один способ оповещения — приказ руководителя организации о переходе на новые условия труда, согласно которому работник должен быть уведомлен о квитанции не позднее установленного законом срока.
Работодатель — физическое лицо обязан письменно уведомить работника не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней до внесения изменений (ст. 344 ТК РФ).
Об отказе сотрудника подписать уведомление зафиксируйте на бланке либо составьте отдельный отказ с подписями трех свидетелей. Вы можете предупредить отдыхающих или больных сотрудников, отправив им письмо заказным письмом. И здесь важно, чтобы дата начала срока была установлена точно.
Если сотрудник не возражает против изменений, он собственноручно пишет о своем согласии на бланке уведомления, например: «Уведомление прочитал. Согласен работать с официальным окладом 28 000 руб. Дата. Подпись. » Изменения вносятся в дополнительное соглашение к трудовому договору после истечения срока уведомления (ст. 72 ТК РФ).
Или увольнение?
Если кто-то не готов работать в новых условиях, необходимо в письменной форме предложить недовольному сотруднику имеющуюся вакансию. Это может быть как равная, так и менее оплачиваемая / подчиненная работа. Главное условие — отсутствие у сотрудника медицинских противопоказаний к новой деятельности. В первую очередь, работодатель предлагает все вакансии в области. О работе в другом месте можно говорить только в том случае, если это оговорено в коллективном договоре или во внутреннем соглашении.
Законодатель не устанавливает крайний срок, в течение которого работодатель должен предложить работнику другую работу, и не указывает конкретную форму, в которой это предложение может быть сформулировано. Чаще всего варианты предлагаются трижды: при уведомлении о предстоящем изменении условий трудового договора, через месяц и при окончании периода уведомления — или в случае появления вакансий.
При этом следует учитывать, что в случае возникновения спорной ситуации работодатель должен будет подтвердить законность своих действий. Отсюда рекомендация: предлагать вакансии в письменной форме, например, в форме уведомления или приложения к порядку предстоящих изменений. Сотрудник может выразить свою волю письменно, приняв перевод или отклонив его.
Если работник категорически против или компания не может предложить другую работу, которая его устраивает, трудовой договор прекращается в соответствии с ч. 1 ст. 7 ст. 77 ТК РФ. Руководитель составляет приказ об увольнении работника со словами «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, указанных сторонами п. 7 ч. 1 ст. 77 «. Приказ должен содержать ссылку на документальное основание, например, приказ об изменении условий трудового договора, предложение о переводе, отказ подписать уведомление и т.д. В противном случае процедура увольнения подчиняется общим правилам. В последний день работнику выдается трудовая книжка, комплект бухгалтерских документов (платежная ведомость, справка 2-НДФЛ, бланки СЗВ-М и СЗВ-Опыт и др.) И все причитающиеся ему выплаты и компенсации.
Важно! До истечения срока уведомления работодатель обязан предоставить работникам такие же условия труда.
На практике организационные или технологические изменения могут вызвать огромное недовольство и, как следствие, увольнение многих сотрудников. Чтобы не прерывать деятельность предприятия в переходный период, работодатель может ввести режим неполного и / или неполного рабочего времени до шести месяцев (статьи 74 и 372 ТК РФ).
В случае отказа одного или нескольких работников от работы по совместительству трудовые отношения с ними прекращаются в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «О сокращении штатной численности работников организации». В этом случае работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Подробнее об увольнениях в связи с сокращением штата мы расскажем в следующей статье.
И здесь остается только вспомнить, что юриспруденция в соответствии со ст. 74 ТК РФ является обширным, очень часто работодатели вынуждены по решению суда восстанавливать условия труда. Чтобы этого не произошло, нужно внимательно следить за порядком изменения условий трудового договора, скрупулезно соблюдать все этапы оповещения сотрудников, стараться как можно больше письменно фиксировать достигнутые договоренности.
Изменение условий трудового договора возможно только с обоюдного согласия сторон. Но, в исключительных случаях, организация может вносить изменения в одностороннем порядке (статья 74 ТК РФ). Как без ошибок оформить изменения в трудовой договор мы рассмотрим в статье.
Внесение изменений в трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации Трудовой кодекс допускает внесение изменений в трудовой договор, описанных в главе один2 Трудового кодекса. Закон предусматривает два вида оснований для изменения трудового договора: По соглашению сторон. И работник, и работодатель могут быть сторонниками перемен. В случае заключения соглашения допускается изменение условий трудового договора в отношении как обязательных (существенных), так и дополнительных условий. Вы можете изменить условие, например только режим работы или несколько одновременно. Таким образом, при переходе на другую работу в одностороннем порядке может измениться не только должностная функция, но и характер работы, оплата, режим работы и отдыха. В исключительных случаях работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия договора. Но в этом случае есть ряд ограничений. Например, должностная функция не может быть изменена в одностороннем порядке.
Изменение существенных условий трудового договора Существенные условия трудового договора и порядок их изменения определяются Трудовым кодексом. Это те пункты, которые не могут быть исключены из контракта и изменены без согласия работника (кроме случаев, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса; см. Ниже >>>). Статья 57 ТК РФ относится к основным (обязательным) условиям: рабочее место; должностная функция; дата начала работ; при заключении срочного трудового договора — срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения; условия вознаграждения; часы работы и отдыха (если они отличаются от общепринятых в организации); компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; условия, определяющие характер работы (мобильная, передвижная, автомобильная, иной характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель вправе в одностороннем порядке изменять договор только в случае внесения им организационных изменений или изменения технологических условий работы. Этот процесс регулируется статьей 74 ТК РФ. Но законодатель сформулировал положения статьи 74 таким образом, что изменить договоренности, достигнутые в одностороннем порядке, было непросто. Примечание! Поправки согласно ст. 74 ТК РФ не должны касаться трудовой функции работника. 5 важных условий для того, чтобы изменение контракта было законным (при одновременном соблюдении): Работодатель не может поддерживать прежние условия труда для работника. Изменения договорных условий являются результатом изменения организационных или технологических условий работы в компании. Ни в коем случае это не влияет на служебную функцию сотрудника. Изменения в условия трудового договора вносились в строго установленном порядке. Изменения не ухудшают положение работника в отношении условий коллективного договора или контракта. Организационные и технологические изменения должны быть обоснованы и задокументированы. Только в этом случае аргументы компании сохранятся во время проверки GIT или в судебном порядке. Примечание! Падение продаж, ухудшение финансового положения и мировой кризис не рассматриваются судами как причины для изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке.
Изменение условий труда по инициативе работодателя требует тщательного соблюдения процедуры. Если это приведет к увольнению и сотрудник обратится в суд, только правильно оформленные документы и убедительные доказательства действительности изменений помогут избежать неприятностей.
Таблица: Изменение трудового договора по инициативе работодателя: ошибки
Изменение условий трудового договора по инициативе работника Изменение трудового договора по инициативе работника возможно с согласия работодателя. В этом случае вы можете изменить любые условия, как обязательные (существенные), так и дополнительные. Примечание! В некоторых случаях формальное согласие работодателя не требуется для изменения трудового договора, например, когда сотрудник меняет личные данные, адрес проживания или банковские реквизиты для получения заработной платы. Работник должен подать заявление, а работодатель на его основании издает приказ об изменении кадровых документов. Для фиксации изменения сторонами условий трудового договора между работником и работодателем заключается письменное соглашение. Стандартной формы такого документа законом не установлено. Поэтому организация может оформить его в любой форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Этот вывод вытекает из статьи 72 Трудового кодекса и подтверждается письмом Роструда от 20.11.2006 н. 1904-6-1.
Порядок изменения трудового договора Порядок изменения трудового договора по взаимному согласию сторон указан в законе достаточно четко. Для этого необходимо составить письменное соглашение с работником об изменении условий трудового договора. Типовой формы договора нет, организация может разработать свою форму. Как правило, документ называется «Дополнительное соглашение к трудовому договору» или «Соглашение об изменении условий трудового договора». После подписания соглашение становится его неотъемлемой частью. Важно! Как и трудовой договор, договор составляется в двух экземплярах. Один экземпляр остается у работника, другой у работодателя. Факт получения договоренности работник фиксирует на копии работодателя. Это требование статьи 67 ТК РФ. Одностороннее изменение договора (при наличии организационных или технологических изменений) требует более длительной и сложной процедуры. Для оформления изменения условий трудового договора по инициативе работодателя следуйте схеме:
- Причины. Убедитесь, что у работодателя есть законное основание для пересмотра условий контракта в одностороннем порядке — организационных или технологических изменений в компании.
- Приказ. Выдать приказ об изменении условий найма, что влечет за собой корректировку условий трудового договора.
- Уведомление. Сообщите сотруднику о предстоящих изменениях и их причинах. Важно! ТК РФ предписывает сообщать работнику о существенном изменении условий труда не позднее, чем за два месяца.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Если сотрудник соглашается работать на новых условиях, он подписывает с ним дополнительное соглашение.
- Другие вакансии. Если сотрудник не согласен работать на новых условиях, предложите ему другие вакансии в организации.
- Перевод. Если сотрудник принимает предложенную вакансию, подайте заявку на перевод на другую должность.
- Увольнение. Если работник не согласен с переводом или в компании нет вакансий, подайте заявление об увольнении по п. 7 ч. один ст. 77 ТК РФ.
ТК РФ по инициативе работодателя допускает существенное изменение условий труда только в связи с организационными или технологическими изменениями на предприятии. Изменение трудового договора оформляется письменным соглашением. При невозможности согласования изменений в трудовой договор с работником работодатель вправе отказаться от трудового договора с ним в соответствии с п. 7 ч. один ст. 77 ТК РФ.
Загрузка...