Депремирование сотрудников в 2024 году: приказ и статья ТК РФ

Процедура лишения работника премии чревата множеством подводных камней. Если документы составлены неправильно, или бонуса лишили незаконным путем, сотрудник запросто может обратиться сначала в Роструд, а затем — в суд. Рассказываем, в каких случаях сотрудника могут лишить бонусов, и как оформить документы, не рискуя получить штраф.

Выплата премий к зарплате

В дополнение к выплате базовой заработной платы (тарифной ставке) работодатель может материально вознаграждать сотрудников за особые успехи в работе путем выплаты бонусов (премий). Право на подобную инициативу со стороны нанимателя закреплено в ст. 144 ТК РФ. Кроме того, система вознаграждения также носит стимулирующий характер, являясь средством повышения эффективности сотрудников в долгосрочной перспективе. В зависимости от целей, которые компания преследует, решаясь на увеличение выплат сотрудникам за счет назначения премий, различают два основных их типа: 

• разовые бонусы за достижение конкретных результатов работы, за решение поставленных начальством задач, за общие высокие результаты работы и другие заслуги;
• периодические бонусы за достижение целей, поставленных руководством компании.

При этом планируемые показатели, цели и задачи, являющиеся критериями премирования, могут быть напрямую связаны с объемом производства или иметь общий характер, что способствует повышению эффективности фирмы в целом. Например, денежные бонусы могут выплачиваться за освоение сотрудниками новых производственных технологий, за экономию материальных ресурсов, используемых в производственном процессе, и так далее.

Какие могут быть основания для назначения премии

Правовая основа, которая служит основанием для определения критериев присуждения и суммы бонусов, будет варьироваться в зависимости от характера произведенных выплат. Можно выделить выплаты, описанные ниже.

1. Выплата единовременной премии за решение конкретных производственных задач

Производится на основании приказа руководителя организации, в котором указывается размер премии в абсолютном или относительном выражении. Кроме того, документ должен содержать список сотрудников, которым выплачиваются бонусы, или указание подразделения, работникам которого будут выплачиваться бонусы.

Если в компании используются единые формы документов, утвержденные Госкомстатом, то применяется форма № Т-11, которая подходит для случаев премирования сотрудника. При назначении бонусов сразу нескольким сотрудникам необходимо использовать форму № Т-11а. Другие организации могут использовать свободную форму этого документа — разработанную и ранее утвержденную внутри предприятия.

2. Периодическая выплата бонусов требует иного порядка оформления оснований

В этом случае работодатель может по своему усмотрению прописать правила начисления и выплаты бонусов, а также критерии для назначения денежных бонусов к зарплате в одном из следующих документов — положение о надбавках, коллективный договор или трудовой договор с конкретным работником. В любом случае работники, к которым относится содержание соответствующего документа, должны знать его содержание.

Многие работодатели, которые регулярно развивают систему премий в своем бизнесе, предпочитают устанавливать зависимость между размерами и периодичностью таких выплат и какими-либо показателями наподобие объемов выполненных работ. Это связано с тем, что данная опция позволяет оптимизировать затраты ресурсов на разработку такого документа и довести актуальную информацию до сотрудников.

Примечание! Если в компании есть профсоюз, содержание положения о бонусах должно быть согласовано с ним.

Лишение сотрудников премии

Одним из аспектов вознаграждения сотрудников компании является оборотная сторона этой системы: лишение премий. По мнению экспертов, система лишения денежных бонусов не может иметь меньшего стимулирующего эффекта для сотрудников, что основано на их желании избежать материальных потерь, связанных с лишением бонусов. Депремирование подчиненного — это полная или частичная невыплата бонуса, которую работник мог бы получить, если бы он соблюдал условия премирования и не нарушил одно или несколько этих условий.

Таким образом, концепция де-бонуса применима, если на предприятии происходит систематическое накопление бонусов: неполучение разового бонуса в рамках этого понятия не рассматривается, поскольку в данном случае речь идет о том, что работник не заработал себе премию.

Лишение сотрудника премии в соответствии с ТК РФ: порядок

Как и в случае с назначением премии, сотрудники лишаются денежного бонуса на основании документа, устанавливающего правила выплаты поощрительных сумм — положения о бонусах, договора (коллективного или индивидуального трудового). Отсюда следует, что в указанном документе должны быть четко указаны не только критерии для расчета премии, но и критерии, на которые обращают внимание при лишения бонуса. При этом перечень последних определяется работодателем самостоятельно, в зависимости от текущих и перспективных целей организации.

За что работник может быть лишен премирования:

• невыполнение производственного плана, установленного для работника; 
• нарушение трудового распорядка или внутреннего трудового распорядка в отчетный период.

Возникновение одного или нескольких условий, перечисленных в Положении о страховых взносах, влечет за собой лишение работника права на начисление премии или ее начисление в уменьшенном размере.

Условия лишения бонуса

Для того, чтобы применение бонуса к сотруднику было признано законным, в контексте этой процедуры должны быть гарантированы следующие условия: 

• основания для назначения бонусов изложены в нормативном документе, регулирующем порядок начисления бонусов;
• наличие этих оснований на предприятии задокументировано;
• размер уменьшения бонуса или факт его лишения однозначно определяется нормативным документом о бонусах;
• сотрудник ознакомлен с содержанием этого документа в установленном порядке. 

Лишение премий за нарушение трудовой дисциплины

Дисциплинарное взыскание — мера наказания, которая может быть применена к работнику за несоблюдение действующих в компании правил внутреннего трудового распорядка или иных требований к порядку взаимодействия сотрудников организации. Перечень мер, которые могут быть применены в качестве дисциплинарных взысканий, четко определен статьей 192 ТК РФ. Он включает в себя следующие виды мероприятий:

• вынесение замечание;
• выговор;
• увольнение с фирмы.

При этом приведенный выше перечень мер является исчерпывающим. Иными словами, он не может быть расширен работодателем по своему усмотрению. Не допускаются различные санкции и иные меры материального давления на сотрудников за совершение дисциплинарных проступков. Некоторые работодатели неверно истолковывают это условие как запрет на увольнение сотрудников. Однако в этом случае следует иметь в виду, что начисление бонуса является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, он вправе распоряжаться этой возможностью по своему усмотрению в рамках нормативных документов, регулирующих этот процесс в рамках конкретной организации. Это, в частности, означает, что лишение сотрудника бонуса может быть осуществлено только в случае и по причинам, предусмотренным действующим законодательством о премировании в компании или другими документами, например, коллективным договором.

При этом само дисциплинарное взыскание может быть указано в соответствующем документе как основание для премирования сотрудника. Данная ситуация, как отмечают эксперты, не противоречит положениям ст. 193 ТК РФ, в которой говорится о том, что за совершение проступка к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием.

Постановление о лишении бонуса сотрудника

В большинстве случаев лишение бонуса сотрудника осуществляется на основании действующего положения о премировании или других нормативных документов и не требует дополнительной документальной регистрации. Работодателю не нужно запрашивать у работника объяснения причин несоблюдения им условий премирования или оформлять приказ о лишении работника. Премия работнику не начисляется на основании несоблюдения им условий ее получения.

Однако в некоторых случаях издание такого приказа все же может быть необходима. Это делается в тех случаях, когда содержание положения о назначении подчиненному премии или другого документа, используемого для определения суммы бонуса, не соответствует его интерпретации для конкретной ситуации. Другими словами, в сложившихся обстоятельствах невозможно определить, имеет ли работник право на получение бонуса. Например, может возникнуть необходимость в издании приказа руководителя о вознаграждении в соответствии с моделью, принятой в компании, если:

• в соответствии с действующим в компании постановлением право сотрудника на получение бонуса определяется личным решением главного исполнительного директора;
• причины лишения бонуса не предусмотрены действующими правилами о премировании;
• порядок лишения сотрудников дополнительных выплат действующим регламентом компании не установлен.

Порядок лишения бонуса: как оформить

Действующее законодательство не предусматривает строгой формы документа для лишения бонуса. При этом кадровая практика показывает, что для того, чтобы избавить себя от жалоб со стороны контролирующих органов, целесообразно включать следующие разделы в этот документ:

• полные данные о сотруднике, к которому применяется процедура премирования, включая его фамилию, имя, отчество, должность и название подразделения компании, в котором он работает;
• период, на который работник лишен премии;
• основание, на котором было принято решение о лишении;
• если указанная причина подтверждается наличием каких-либо документов, например, приказа о применении дисциплинарного взыскания к работнику, реквизиты этого документа должны быть указаны в данном разделе;
• если принятие данного решения связано с применением отдельных пунктов положений о бонусах, уместно указать номера этих пунктов;
• конкретные финансовые характеристики лишения премии: в этом блоке необходимо указать, лишается ли работник премии за рассматриваемый период полностью, или она будет выплачиваться частично (в последнем случае необходимо установить размер снижения страхового взноса и сумму, подлежащую выплате).

Как и в случае оформления любого другого приказа, непосредственно относящегося к конкретному сотруднику, работник должен быть проинформирован о его содержании под роспись.

Ответственность за неправомерное лишение бонусов

Работодатель должен учитывать, что лишение работника премиальных выплат возможно только в соответствии с содержанием документа, регулирующего порядок выплаты бонусов. Произвольное лишение сотрудника бонуса не допускается. В этой ситуации работник имеет право обратиться в контролирующие и судебные органы. На основании этого обращения работодатель может быть привлечен к ответственности согласно ст. 5.27 КоАП. В частности, статья предполагает возможность применения следующих санкций к виновным в нарушении:

• для организации штраф составит от 30 до 50 тысяч рублей;
• для предпринимателя, работающего без создания юридического лица — от 1 до 5 тысяч рублей;
• для сотрудника (должностного лица), непосредственно виновного в данной ситуации — от 1 до 5 тысяч рублей.

В случае повторного нарушения той же статьей КоАП предусмотрены более серьезные меры ответственности:

• для компании — штраф от 50 до 70 тысяч рублей;
• для предпринимателя — штраф от 10 до 20 тысяч рублей;
• для виновного сотрудника: штраф от 10 до 20 тысяч рублей или лишение права занимать должность на срок от одного до трех лет.

Кроме того, отдельные пункты положений о премировании также могут быть предметом жалоб со стороны контролирующих органов.

Вывод

Если ежемесячная премия предусмотрена системой оплаты труда, работодатель не имеет права произвольно лишать работника данной выплаты. Разовые бонусы, не являющиеся частью системы оплаты труда, выплачиваются на усмотрение работодателя и не являются обязательными. Поэтому нет необходимости оформлять приказ о лишении премии, например, если речь идет о наличии дисциплинарных взысканий в отношении сотрудника. Просто не включайте сотрудника в приказ о денежном поощрении.