Что такое производственная необходимость

В сегодняшней статье мы разберем тему производственной необходимости. Расскажем, что она означает и в каких ситуациях возникает, в какие периоды производственная необходимость может возникнуть. Также, в конце статьи вы сможете получить всю необходимую информацию о дополнительной оплате за труд, к которому привлекли сотрудника ввиду производственной необходимости. 

Производственная необходимость. Понятие в Трудовом кодексе 

Понятие производственной необходимости используется в тех случаях, когда, например, для продолжения деятельности организации требуется привлечь работника к труду сверх своей нормы.

Что касается Трудового кодекса — четкого зафиксированного понятия в нем нет. Однако есть упоминание о некоторых ситуациях, которые могут сложиться в организации, для которых просто необходимо привлечение сотрудников. 

Получается, что производственная необходимость – чрезвычайная или нестандартная ситуация, из-за которой может быть приостановлена работа предприятия, если не появится сотрудник, посредством которого работа продолжится.  

Когда можно привлекать сотрудников в смену в связи с производственной необходимостью

В силу того, что законодательство Российской Федерации гарантирует сотрудникам право отдыхать от рабочей рутины, возникают ситуации когда, например, появляется срочный заказ, а ответственный человек за его выполнение находится в отпуске или у него штатный выходной день – тогда его все равно можно вызвать на работу и привлечь к выполнению должностных обязанностей. Сделать это нужно с согласия сотрудника, но можно и исключительно по решению работодателя, тогда для этого нужны веские причины и обстоятельства. 

Временный перевод на другое рабочее место

Например, есть ситуация, когда случается катастрофа техногенного характера или же производственная авария, несчастный случай и так далее. В этом случае, работодатель имеет право и возможность перевести сотрудника на период до одного месяца на ту работу и на выполнение тех обязанностей, которые не указаны в Трудовом договоре, но именно они предотвратят последствия случившейся ситуации. 

Еще одна возможность для такого перевода на другую работу заключается в ситуации простоя, то есть в тех ситуациях, когда работа организации в силу каких-либо причин приостанавливается, например, в силу экономических или технических проблем. 

Обратите внимание! Для того чтобы привлечь сотрудников к производственной необходимости, работодателю нужно представить доказательства, что обстоятельства действительно подходят под те, которые указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации. 

Правила привлечения к сверхурочной работе

Сверхурочная работа представляет собой действия сотрудника, которые он выполняет уже по желанию работодателя и больше той работы, которая считается основной по его Трудовому кодексу и определена временными рамками. 

Существуют определенные правила, согласно которым руководитель организации может вызвать своего сотрудника на сверхурочную работу (обязательно с письменного рабочего), но сделать это разрешено только в конкретных ситуациях: 

• Если возникает необходимость закончить определенную работу, которую нельзя было выполнить раньше, но может понести какой-либо ущерб имуществу. 
• Когда возникает ситуация неисправности механизмов или сооружений внутри производственных процессов и они могут остановить работу большого количества людей.
• Когда возникает необходимость продолжить работу тогда, когда сотрудник не вышел на смену. Это касается всех процессов, в которых не допустимы перерывы. 

Также, Трудовой кодекс включает в себя все случаи, когда работодатель может привлечь сотрудника к сверхурочной работе, но уже без его согласия. Таким примером можно считать ситуацию, когда организуют работы по устранению какой-либо катастрофы или аварии. Такие ситуации похожи на те, которые относятся к Трудовой необходимости по Трудовому кодексу Российской Федерации.

К сверхурочной работе запрещено привлекать работников, которые относятся к следующим категориям:

• Беременные женщины.
• Несовершеннолетние люди (исключениями могут стать только профессиональные спортсмены или люди творческих профессий).

Вывод сотрудников на работу в выходные и праздничные дни

Стоит отметить, что производственная необходимость возникает не только тогда, когда случаются чрезвычайные ситуации на производстве, но и в законный выходной день для сотрудника и в праздничные дни. Если заранее известно, что сотрудник может понадобиться на рабочем месте для выполнения своих должностных обязанностей, от которых будет зависеть дальнейшая непрерывная работа предприятия, или, если сотрудник является представителем творческой профессии, тогда от него необходимо получить согласие на работу в выходные и праздничные дни. Также работодатель может привлечь сотрудника к выходу на работу по своему письменному распоряжению.

Но! Без разрешения сотрудника его тоже можно вызвать на работу в выходные и праздничные дни, но в некоторых ситуациях:

• Если нужно предотвратить возникновение катастрофы, аварии или для того, чтобы устранить результаты уже случившейся катастрофы или аварии. 
• Чтобы остановить возникновение несчастного случая или порчи имущества предприятия.
• Когда нужно обеспечить работу при чрезвычайном или военном положении. 

Кроме этого, в дни, когда сотрудник не работает или находится в отпуске, он допускается к производству работ, которые нельзя останавливать из-за производственно-технических особенностей действующих процессов. Это условие действует на основании статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вывод сотрудников на работу из отпуска

Трудовой кодекс Российской Федерации не приводит примеры ситуаций, когда сотрудника можно вызвать на работу, даже, если он находится в отпуске. Однако он допускает выход на работу из отпуска, но с письменного согласия сотрудника. 

Обратите внимание! Ориентироваться в этом случае можно на ситуации, которые мы описали выше. 

Если сотрудник, ни при каком условии, не соглашается выходить на работу из своего законного отпуска, тогда работодатель не может его заставить это сделать или угрожать увольнением. Это противозаконно. 

Если же сотрудник вышел на работу в свой отпуск, не использовав его полностью, есть два варианта, один из которых может выбрать сотрудник. Первый вариант заключается в возможности использовать оставшиеся отпускные дни в течение текущего рабочего года в любое время. Второй вариант подразумевает присоединение оставшихся дней к отпуску, который сотрудник получит в следующем рабочем году. 

Существуют некоторые категории сотрудников, которых нельзя вызвать в рабочую смену из отпуска. К ним относятся беременные женщины, несовершеннолетние сотрудники и персонал, работающий на участках с тяжелыми или опасными условиями труда. 

Оплата производственной необходимости

Сумма доплаты для сотрудника или группы сотрудников складывается из нескольких факторов, к ним относят:

1. Причину, по которой сотрудника вызвали на предприятие.
2. Процесс вызова: был ли это перевод на другую должность или это был вывод на работу в выходной день.
3. Систему оплаты труда каждого конкретного работника, которого вывели на работу в силу производственной необходимости. Здесь важно, работал сотрудник по окладной системе или сдельной системе оплаты труда.

Если обратиться к Трудовому кодексу Российской Федерации – статьи 152 и 153 информируют об этом. Также в них указаны особенности и «фишки», которые может получить сотрудник. Например, вместо того, чтобы получить дополнительные деньги за труд  в свой выходной, рабочий может попросить выходной день в любой другой удобный для себя. 

В зависимости от вида производственной необходимости: сверхурочной работы или работы в выходные дни, дополнительная оплата складывается по особенным условиям. 

Сверхурочная работа сотрудника

Сумма доплаты за сверхурочную работу зафиксирована 152 статьей Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно ней, два часа работы оплачиваются в 1,5 размере, а все остальное время руководителю организации необходимо оплачивать в двойном размере от ставки работника. 

Обратите внимание! Это минимальный размер оплаты сверхурочного труда сотрудников. В зависимости от ситуации, в том числе и экономической, работодатель вправе устанавливать более высокий уровень доплаты. Нужно только отобразить это в нормативных документах и актах организации. 

Существуют ситуации, оплата в которых складывается по-особенному, например, выполнение сверхурочной работы в ночное время должно оплачиваться в размере 20 процентов от ставки сотрудника. 

Работа в выходные дни сотрудника

В таком виде производственной необходимости есть два варианта доплаты, один из которых – альтернативный.

Первый вариант является самым банальным и стандартным решением для большинства организаций – сотрудник получает оплату в двойном размере. Если же сотрудник работает по часовой ставке, она также рассчитывается в двойном размере.

Обратите внимание! Даже при двойной оплате труда, нельзя перегружать сотрудника, все равно необходимо следить за тем, сколько часов он работает. 

Также, если сотруднику положены какие-либо премии или дополнительные выплаты – они обязательно учитываются при расчетах оплаты работы в выходные дни.

Второй вариант является альтернативным – это отгул. Тот день, который сотрудник отработал не по расписанию, оплачивается в стандартном размере, но при этом он может взять любой день как выходной. Но, тогда выходной не оплачивается. Чтобы воспользоваться такой возможностью, работник должен написать заявление, иначе по умолчанию отдел бухгалтерии начислит двойную оплату за выход не в свою смену.