Какова кадровая политика организации? Какие цели она преследует? Зачем руководителю или отделу кадров компании заниматься разработкой дополнительных кадровых документов?
Определение кадровой политики
Понятие кадровой политики включает в себя некоторые характеристики управления и взаимодействия с сотрудниками. В данном случае речь идет о кадрах, то есть учитываются методы, принципы, приемы, подходы, правила и т. д., которые отражают все виды прямого и косвенного воздействия на занятый персонал. С ним связана абсолютно вся кадровая деятельность:
- командный стиль;
- составление коллективного договора;
- разработка правил внутреннего трудового распорядка;
- принципы найма;
- характеристики штатного расписания;
- аттестация и обучение персонала;
- мотивационные и дисциплинарные меры;
- карьерные перспективы и др.
Поэтому кадровая политика представляет собой свод правил, которыми руководствуются представители организации при взаимодействии между ними и компанией.
Примечание! Пока эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы или не поняты, они все же существуют в той или иной форме и влияют на процесс взаимодействия с персоналом.
Цели кадровой политики
Не только осознанная, но и хорошо спланированная тактика и стратегия управления персоналом на предприятии призваны решить ряд чисто практических задач:
- баланс между сохранением и обновлением состава нанятого персонала;
- оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состав по численности и квалификации;
- повышение эффективности работы персонала в соответствии с потребностями рынка и компании;
- отслеживание и прогнозирование воздействия на персонал;
- осуществление целенаправленного воздействия на потенциал наемного персонала.
Рассмотрение кадровой политики с точки зрения системного подхода требует «движения» как минимум в двух направлениях. Первое направление заключается в определении элементов, составляющих систему «кадровой политики», второе направление выявляет объективную направленность этой системы.
Принципы классификации кадровой политики
Степень осведомленности организации в лице руководства о способах воздействия на персонал и применения их для прямого воздействия определяет 4 типа кадровой политики по направленности и масштабу:
- пассивный;
- реактивный;
- профилактический;
- активный (можно выделить рациональный и предприимчивый).
Степень готовности изолировать себя от влияний внешнего персонала, ориентироваться на собственные человеческие ресурсы или на внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
- открыть;
- закрыто.
Различные виды шкалы кадровой политики
В зависимости от методов воздействия кадровая политика подразделяется на несколько видов.
Пассивная
Пассивный кадровая политика действует в таких корпоративных структурах, которые прилагают минимальные усилия для управления персоналом, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелируя негативные последствия действий персонала.
В таких компаниях у руководства нет времени на анализ потребности в кадрах, прогнозирование влияния на персонал и планирование любых кадровых мероприятий, так как оно вынуждено действовать перманентно, чтобы «гасить» неожиданные «пожары», причины которых уже не представляется возможным анализировать. Тактика выходит далеко за рамки стратегии. Конечно, эта политика наименее эффективна.
Реактивная
Четкая кадровая политика отслеживает причины и последствия негативных кадровых проблем. В рамках этого метода управления руководство обеспокоено такими возможными проблемами, как:
- конфликтные ситуации между персоналом;
- неудовлетворенность условиями труда;
- нехватка квалифицированных кадров в контексте их потребности;
- снижение мотивации сотрудников и др.
проблемы надо решать — и на это направлены усилия менеджмента. В рамках этой политики организация стремится разрабатывать программы, направленные на анализ ситуаций с целью предотвращения их повторения, а также на разрешение существующих конфликтов для взаимной выгоды. Недостаточную эффективность этого метода управления можно выявить при долгосрочном планировании.
Профилактическая
Напротив, превентивная кадровая политика нацелена на будущие человеческие ресурсы. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием ситуации в будущем, кадровики, придерживающиеся этого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно совместить непосредственное воздействие на кадровые ситуации с мероприятиями, направленными на создание перспективы.
Организация предпочитает составлять планы развития на более короткий или более длительный период, ориентируясь на текущие ситуации с персоналом. Проблема эффективности такой политики заключается в том, нужно ли разрабатывать программу для достижения конкретной цели с точки зрения персонала.
Активная
Активный кадровая политика дает не только прогнозы, как на среднесрочную, так и на долгосрочную перспективу, но и инструменты прямого воздействия на положение действующих кадров. Отдел кадров компании, придерживающейся этой политики:
- осуществлять постоянный мониторинг состояния персонала;
- разработать антикризисные программы;
- анализировать внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
- может вносить соответствующие и своевременные коррективы в разрабатываемые мероприятия;
- формулировать задачи и методы развития качественного потенциала персонала.
Есть два способа проведения активной кадровой политики, в зависимости от того, насколько хорошо руководство оценивает основы для анализа и программирования.
Активный рациональная кадровая политика – принимаемые меры основываются на выводах, сделанных на основе воспринимаемых кадровых механизмов, следуя «диагнозу» и обоснованному прогнозу. Рациональный метод управления персоналом дает возможность не только устанавливать принципы и правила, необходимые для воздействия на персонал, но и модифицировать их при необходимости, чтобы оперативно реагировать на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством переводчиков, квалификация которых наиболее ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на долгосрочное развитие и рост.
Авантюрная
Авантюрная активная кадровая политика. Желание повлиять на сотрудников перевешивает разумную и осознанную информацию о ситуации с ними. Диагностика здоровья персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств на долгосрочные прогнозы в этой области нет или они не используются. Однако поставлены цели развития персонала и разрабатываются программы их реализации. Если они основаны на общем правильном, хотя и интуитивном, понимании кадровой ситуации, такая программа может быть применена достаточно эффективно. Неудача возможна, если вмешаются неожиданные факторы, которые нельзя было предсказать.
Основной слабостью этого типа управления является отсутствие гибкости в случае непредвиденных факторов, например, неожиданное изменение рыночной ситуации, технологические изменения, появление конкурентоспособной продукции и т д.
Виды кадровой политики по уровню взаимодействия с внешней средой
Открытая кадровая политика характеризуется максимальной прозрачностью для персонала всех уровней. Личный опыт работы в той или иной организации не имеет решающего значения для построения карьеры, важна только квалификация. Человека можно сразу нанять на должность, соответствующую его уровню, если это нужно компании, и не обязательно идти «снизу». Особенности этого вида управления:
- подбор персонала в условиях жесткой конкуренции (компания «перегоняет» лучших специалистов на требуемые должности);
- способность быстро включаться в работу без длительного периода адаптации;
- поддерживается индивидуальность и независимость мышления сотрудников (в пределах требуемой квалификации);
- компания обязуется обеспечить обучение, подготовку или переподготовку кадров, часто во внешних центрах;
- вертикальное продвижение проблематично, так как компания ориентирована на подбор крайне востребованных специалистов;
- преобладает внешнее стимулирование как способ мотивации персонала.
Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение персонала, т.е персонал «обучается» внутри компании, постепенно повышая свою квалификацию, повышая и аккумулируя ценности и основные принципы организации, «дух компании», Спецификации этой политики:
- часто работает в условиях, когда возможности найма ограничены, рабочей силы не хватает;
- адаптация проходит эффективно, так как среди работников с солидным стажем всегда есть опытные «мастера;
- повышение квалификации осуществляется в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
- карьеру можно планировать, продвижение по вертикали происходит «снизу» за счет постепенного увеличения количества сотрудников, приобретших некоторый опыт и получивших необходимый стаж работы;
- мотивация в основном достигается за счет обеспечения первичных потребностей работников: стабильности, своевременности материальной поддержки, защищенности, общественного признания и т. д.
Кадровая политика включает в себя философию и принципы взаимодействия с персоналом компании, традиции, нормы и правила, формально сформулированные или принятые на семейном уровне. Стратегия кадровой политики обязательно должна пересекаться с корпоративной миссией организации, соответствовать ее корпоративному духу. Целью кадровой политики является обучение персонала компании с учетом внешних и внутренних факторов.
Например, при дефиците специалистов в той или иной области в регионе работодателям будет сложно подобрать профессионалов. Работодателям также придется стимулировать кандидатов: предлагать зарплату выше среднерыночной, развивать систему премирования. В условиях неукомплектованности часть обязанностей может быть передана на аутсорсинг. Удаленное сотрудничество позволит вам выйти за пределы региона, привлечь к работе высококвалифицированных специалистов и сократить расходы на заработную плату.
Внешние факторы, влияющие на стратегию компании:
- общая обстановка;
- экономический подъем или кризис, миграция и другие причины;
- ситуация на рынке труда: безработица и нехватка специалистов, наличие или отсутствие профильных вузов;
- внедрение современных технологий, требующих привлечения новых кадров и переподготовки кадров;
- законодательные нормы и правила: минимальный размер оплаты труда, социальные гарантии и др.
Если внешние условия невозможно или трудно изменить, то внутренние факторы определяются руководством компании:
- цели компании: стабильность или интенсивный рост;
- финансовая и мотивационная политика: более высокая заработная плата, страховка, бесплатные обеды, корпоративный спортзал и т д.;
- стиль управления и руководства: авторитарный или демократический, сложная бюрократия или неформальные контакты;
- работа в команде: компенсация за обучение и курсы, карьерные перспективы, распределение обязанностей и т.д.
Принципы кадровой политики организации
Бумажные или неписаные принципы и правила применяются ко всем уровням взаимодействия сотрудников. Найм персонала. Соответствие профессиональных навыков человека занимаемой должности и личностным характеристикам: адаптивность, умение общаться с клиентами и т д. Все эти факторы необходимо учитывать на этапе собеседования и приема на работу.
Сертификация
Оценка сотрудников дает возможность уточнить квалификационный уровень сотрудников, определить их потенциал. В то же время аттестация мотивирует самих сотрудников на поддержание и совершенствование своих профессиональных навыков.
Адаптация новичков к официальным функциям
Эта миссия может быть возложена на линейного руководителя или коллег, а также на отдел кадров. Система вознаграждения, вознаграждения и сбора. Размер заработной платы должен соответствовать объему и сложности выполняемых задач. За высокие результаты работы могут быть предусмотрены премиальные выплаты. Вы также можете использовать другие виды поощрений:
- семейное медицинское страхование,
- оплата спортзала,
- поездки на конференции и т.д.
Упражняться. Обучение и стажировки как производственная необходимость или поощрение кандидатов к профессиональному росту. Внутренняя ротация и продвижение персонала. Задача начальника или менеджера по персоналу состоит в том, чтобы выявить этих сотрудников, а также проверить соответствие их реальных навыков и качеств желаемой должности. Управление командой. Сложная задача для руководителя – найти баланс между интересами компании и людей.
Пример кадровой политики организации
Дистрибьюторская фирма набирает только торговых агентов с опытом работы и с определенными личностными характеристиками, которые определяются тестами. Новичкам выдается участок земли и список заданий, за их выполнением следит куратор. Заработная плата и премии выплачиваются по результатам выполнения плана. Корпоративные курсы обучения проводятся ежемесячно для всех агентов. Компания не нанимает внешних супервайзеров — это возможность карьерного роста для торговых агентов.
Классификация кадровой политики
Принципы взаимодействия с людьми, прописанные или нет, присутствуют в каждой компании. Исходя из формы реакции компании на ситуацию в коллективе, выделяют следующие виды кадровой политики: пассивную и активную. Стратегии командной работы нет, вмешательство происходит только в случае кризиса. Несчастные случаи «разруливает» руководство, но без попытки выяснить причины и предотвратить подобные ситуации в будущем. Этот стиль приемлем в условиях безработицы, в отраслях, где может работать неквалифицированная рабочая сила. Так что у руководства есть возможность менять людей, при этом производственный процесс не является активным. Отдел кадров и руководство следят за «градусом» напряженности в коллективе, выявляют потенциальные конфликтные точки, выявляют их причины и стараются предотвратить. Обычно используется диагностика текущей ситуации, а также средства экстренного решения проблемы: перераспределение задач, привлечение удаленных работников и т д.
Недостаток такого подхода в том, что отсутствуют среднесрочные прогнозы. Пассивный. Руководство готовит краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития событий. Они следят за обновлениями законодательства, следят за техническими изменениями на рынке, появлением новых решений и продуктов. Рассмотрим перспективы дальнейшего развития. Однако у организации нет четкого плана действий в такой ситуации, не выстраиваются корпоративные коммуникации в меняющихся условиях, переподготовка «ветеранов» компании, набор новичков и т.д. Он предполагает максимальную адаптивность кадровой политики: регулярная диагностика ситуации в коллективе, коррекция методов взаимодействия с учетом внешних условий, использование антикризисных программ.
Активный подход может быть рациональным, т е опираться на разработанные программы и прогнозы. Альтернативой является авантюрный подход, когда выводы и прогнозы формулируются более интуитивно, на основе жизненного опыта. Такой подход может быть продуктивным, но может и потерпеть неудачу, когда появится новый фактор, с которым раньше никогда не сталкивались.
Открытие и закрытие кадровой политики В зависимости от отношения компании к своим сотрудникам и внешним можно выделить два типа политики. Рассмотрим их характеристики:
Формирование кадровой политики
Стратегия работы с персоналом формируется поэтапно: анализируется текущая ситуация, определяются стратегические цели и прогнозы развития компании. Стратегии и цели кадровой политики формируются в соответствии с общей стратегией. Штатное расписание составляется и утверждается в соответствии с потребностями специалистов. Для непрофильных видов деятельности можно не включать штатную единицу, а привлекать сторонних специалистов.
Информационная поддержка находится в стадии разработки: все члены команды должны быть в курсе кодекса поведения, карьерных перспектив, поощрений и ограничений. Определены системы финансового обеспечения и мотивации. Формируется система профессионального роста, определяются курсы подготовки, переподготовки и стажировок. Оценивается соответствие разработанной программы: насколько подход соответствует общим целям коммерческой структуры. Потенциал команды определен. Проводится периодический анализ эффективности человеческих ресурсов.
Оценка кадровой политики
Для анализа результативности работы с персоналом используются следующие критерии: количество и качество работников: количество должно соответствовать штатному расписанию, а качество (уровень профессионализма) определяется с помощью соответствующих методик в данный случай или оценка менеджера; Индекс вращающихся дверей: определение текучести кадров; гибкость кадровой политики: насколько привычные методы действий соответствуют действительности; учет интересов компании и команды: насколько члены команды мотивированы и насколько эффективна их работа для компании.
Загрузка...