Предоставление работнику преимущественного права оставления на работе

Сокращение сотрудников – сложная многоэтапная процедура, требующая от работодателя соблюдения множества законодательных норм. В процессе сокращения перед работодателем стоит непростой выбор – кого из сотрудников следует оставить на работе, а кого необходимо сократить. В статье расскажем про преимущественное право оставления на работе, обсудим, как оценить квалификацию, стаж и трудовые заслуги работника.

Как сократить сотрудников: общий порядок

Итак, Вы как работодатель приняли решение сократить часть сотрудников компании. В зависимости от ситуации, Вы можете провести сокращение штата или уволить сотрудников в связи с сокращением численности. В первом случае сокращению подлежат определенные должности или структурное подразделение в целом (обычно проводится при изменении организационной структуры фирмы).

Во втором случае уменьшается количество штатных единиц той или иной должности (к примеру, в связи с уменьшением количества заказов транспортная компания «А» уменьшает количество штатных водителей на 12 единиц – с 33 до 21). В каждом из вышеперечисленных случаев Вам придется пройти полную процедуру сокращения, а также оформить все необходимые документы. Читайте также статью: → «Увольнение по сокращению: подготовка документов, выплаты».

В частности, Вам потребуется:

  • оформить приказ о сокращении (штата или численности);
  • провести оценку сотрудников (анализ производительности, квалификационных показателей, стажа, наличие благодарностей/дисциплинарных взысканий);
  • выяснить, кто из сотрудников по закону имеет преимущественное право для оставления на работе;
  • по результатам проведенной оценки составить и утвердить список работников, подпадающих под сокращение;
  • уведомить сокращаемых в письменном виде под роспись, предложив им при этом иную вакантную должности;
  • перевести сотрудников на иные должности (тех, кто согласился на перевод) и уволить тех, кто отказался от перевода.

Если речь идет о крупном предприятии, то о процедуре предстоящего сокращения следует уведомить профсоюз. Сокращение работников-членов профсоюза осуществляется только после согласования с этим органом.

Утверждаем сотрудников для оставления на работе

Определить, кто из сотрудников останется на работе, а кто будет уволен – эта сложная задача стоит перед каждым работодателем, осуществляющим процедуру сокращения. От того, каким будет результат выбора, зависит дальнейшая деятельность компании. Утверждение списка сотрудников, которые сохранят свои должности и останутся на работе, проведите в два этапа:

  • Этап 1. Проведите комплексную оценку работников, а именно проанализируйте производительность сотрудников, их квалификацию, стаж и т.п.
  • Этап 2. В случае, если по результатам оценки у нескольких сотрудников совпадают показатели производительности (уровень квалификации и т.п.), предпочтение отдайте тем, которые по закону обладают преимущественным правом оставления на работе. Читайте также статью: → «Кто попадает под сокращение в первую очередь + примеры».

Как определить квалификацию работника

Действующее трудовое законодательство не содержит норм и стандартных требований к процедуре проведения оценки квалификации сотрудников для принятия решения об их сокращении/оставления на работе. Как провести оценку и как оформить ее результаты – ответить на эти вопросы Вам придется самостоятельно.

Представим, что речь о небольшой фирме, численность сотрудников которой составляет 10-20 человек. В данном случае оценить каждого из сотрудников может непосредственно руководитель фирмы. Оценка квалификации и уровня знаний может быть установлена по результатам индивидуального собеседования с каждым сотрудником.

Возникает вопрос: как учесть и оценить уровень знаний при сокращении сотрудников крупной компании? Если штатное количество работников организации составляет сотни и даже тысячи единиц, то провести индивидуальное собеседование с каждым из работников является физически невозможной процедурой.

В данном случае работодателю целесообразно провести комплексную аттестацию работников в разрезе направлений деятельности.

Обобщенная информация о порядке проведения и оформления аттестации представлена в таблице ниже:

Этап Описание
Принятие решения об аттестации Составьте и издайте приказ о проведении оценки персонала. В тексте документа укажите:

  • форму оценивания. Как правило, на крупных предприятиях проводятся письменные тестирования. Если под сокращения подпадают руководящие должности, то для этой категории работников целесообразно предусмотреть дополнительное собеседование;
  • перечень работников, которые подлежат аттестации. В текст приказа Вы можете включить информацию о подразделениях, сотрудники которых должны пройти оценку. Также в приказе можно перечислить всех сотрудников пофамильно;
  • срок проведения оценки. Оценка может быть проведена в определенный день для всех сотрудников. Также Вы вправе оценивать работников поэтапно. В таком случае необходимо утвердить график проведения оценки для каждого структурного подразделения, а также дни оценочного собеседования для руководителей. В данном пункте также следует указать место проведения тестирования и оценочных собеседований;
  • состав аттестационной комиссии. Если оценка проводится в небольшой фирме, то главой комиссии целесообразно назначить директора, членами комиссии – его первых заместителей. Если Вы проводите комплексную оценку работников крупного предприятия, то Вам целесообразно создать несколько комиссии в разрезе структурных подразделений или направлений деятельности. К примеру, ответственность за оценку производственных показателей работников цеха может быть возложена на непосредственного линейного руководителя и старшего мастера. Если речь идет о сокращении работников бухгалтерии, то возглавлять оценочную комиссию должен главный бухгалтер;
  • срок утверждения результатов. В тексте приказа укажите дату завершения оценки и срок уведомления с ее результатами работников. Даты утверждайте в зависимости от количества оцениваемых сотрудников: чем больше сотрудников подлежат аттестации, тем больше времени потребуется для проверки результатов оценки.
Утверждение показателей для аттестации Один из самых важных этапов проведения аттестации – определения ключевых показателей, по которым будет проводиться оценка работников. Согласно действующему законодательству, решение об увольнении работников или сохранении для них рабочего места в период сокращения должно основываться исходя из квалификации  сотрудников. Следовательно, проводить аттестацию необходимо с целью оценки данных показателей.

В приказе на проведение аттестацию укажите показатели, по которым будет проводиться оценки. Для того, чтобы аттестация была максимально прозрачной, отразите в приказе перечень показателей для каждого конкретного подразделения, а также норматив таких показателей.

Уведомление работников Законодательством не установлен порядок уведомления работников о предстоящей оценке, поэтому Вы можете оформить уведомление на свое усмотрение. К примеру, за неделю до проведения оценки Вы можете разослать сотрудникам электронные письма, в которых указать срок и место проведения аттестации.
Проведение аттестации Проводить непосредственную оценку необходимо в порядке, установленном в соответствующем приказе. Если в определенный приказом день работник не явился на тестирование (собеседование, экзамен), то этот факт следует заактировать за подписью членов комиссии, проводящих аттестацию.
Оформление результатов По результатам проведенной оценки составьте протокол, в котором укажите уровень квалификации работников на основании нормативных показателей. Протокол оценки следует оформить подписями членов комиссии. Сотрудники, прошедшие оценку, должны быть ознакомлены с ее результатами (письменно, по электронной почте и т.п.). Также работник вправе обратиться к руководителю с просьбой обжаловать результаты оценки. Для такого сотрудника Вы можете назначить дополнительное собеседование, повторное тестирование и т.п.

Как оценить производительность труда

При принятии решения о сокращении также следует принимать во внимание показатель производительности труда работников. Также как и в ситуации с оценкой квалификации, законодательством не предусмотрены четкие нормы учета производительности труда, на основании которых Вы можете принять решение о сокращении.

Поэтому Вы вправе самостоятельно установить нормы производительности (в разрезе структурных подразделений направлений деятельности, должностей и т.п.), на основании которых впоследствии будет проведена оценка. Показатели производительности могут быть оформлены соответствующим Положением или Стандартом, в котором следует указать:

  • перечень операций для оценки в разрезе подразделений;
  • количество операций, выполнение которых считается нормой;
  • отчетный период, в рамках которого производится оценка норматива.

К примеру, для работников основного производства показателем нормы может быть количество деталей, изготовленных по итогам отчетного периода, для сотрудников вспомогательных цехов – количество отремонтированного оборудования. Если говорить об оценке производительности работников специфических направлений, таких как бухгалтерия, то показателем производительности труда бухгалтера может служить:

  • количество операций, отраженных в учете в течение периода;
  • количество подготовленных отчетов;
  • наличие ошибок и время, затраченное на их исправление.

Для того чтобы принять решение о сокращении работников, оцените их производительность, основываясь на нормативах, зафиксированных во внутренних стандартах. Вы вправе оценить показатели производительности на основании данных месяца, квартала, года и т.п. Результаты оценки оформите соответствующим актом.

Дополнительные факторы при проведении оценки

При увольнении по сокращению также следует учитывать непрерывный стаж сотрудников. В данном случае речь идет о непрерывном стаже работника на предприятии. Неоспоримым преимуществом считается карьерный рост, развитие в рамках должности, повышение квалификации и т.п.

При принятии решения об оставлении работника учитывайте наличие дисциплинарных взысканий. При равных показателях производительности и уровня квалификации меньшие шансы сохранить должность имеют сотрудники, к которым применялись меры взыскания в виде выговоров. И наоборот: работники, имеющие благодарности за трудовые достижения, имеют приоритет для оставления на работе.

Что касается учета дисциплинарных взысканий, то его может вести как конкретный сотрудник (например, начальник отдела кадров), так и руководители отдельных подразделений. В данном случае на ответственного сотрудника возлагается обязанность сбора и анализа информации о наличии:

  • служебных записок, информирующих о нарушении тем или иным работником трудового распорядка;
  • штрафов или иных санкций, которые были применены к работнику (если таковые предусмотрены внутренними нормативными документами);
  • благодарностей, вынесенных работнику за трудовые достижения (грамоты, денежные выплаты за выполнение производственных показателей, прочие поощрения).

Если на предприятии применяются иные меры поощрений/взысканий, то их также следует учитывать при принятии решении о сокращении сотрудника или оставления его на работе.

Кто имеет преимущественное право

Выше мы рассмотрели основные этапы оценки персонала для принятия решения о сокращении работников, а именно:

  • проведение аттестации для проверки уровня знаний и квалификации;
  • анализ показателей производительности;
  • учет дисциплинарных взысканий и поощрений.

После того, как вышеописанные этапы пройдены, Вы можете столкнуться со следующей ситуацией: несколько сотрудников имеют идентичные показатели производительности, обладают высокой квалификацией, имеют многолетний непрерывный стаж в компании, меры взыскания к ним не применяются.

Как работодателю поступить в таком случае? Кого из сотрудников следует сократить, а для кого необходимо сохранить рабочее место? В данном случае Вам следует обратиться к ст. 179 ТК. Читайте также статью: → «Процедура увольнения работника. Выплаты при сокращении сотрудника». Документ предусматривает следующие правила, которыми Вам следует руководствоваться при принятии решении о сокращении:

  1. Если работник имеет двух или более несовершеннолетних детей, то ему предоставляется приоритетное право оставления на работе. Аналогичное правило действует для лиц, на чьем содержании находятся нетрудоспособные члены семьи (два и более).
  2. Вам следует сохранить должность для тех работников, которые получили травму или профзаболевание на Вашем предприятии.
  3. Если сотрудник является единственным кормильцем в семье (например, мать-одиночка), то ему предоставляется преимущество сохранении рабочего места.
  4. Если в течение работы в компании сотрудник проходил курсы, тренинги, семинары по повышению квалификации, то он также вправе рассчитывать на сохранение должности. При этом важно соблюдение следующего условия: работник повышал свой профессиональный уровень без отрыва от выполнения должностных обязанностей и по направлению работодателя.
  5. Если на Вашем предприятии работают лица, пострадавшие от техногенных катастроф (авария на ЧАЭС, заводе «Маяк», испытания на Семипалатинском полигоне и т.п.), то им также следует предоставить преимущество сохранения должности.

Перечень лиц, которым при сокращении персонала предоставляется приоритет сохранения рабочего места, Вы вправе дополнить самостоятельно, зафиксировав перечень в коллективном договоре.

Типичные ошибки работодателей

Ошибка №1. Отсутствие согласия работников с результатами оценки.

В связи с предстоящим сокращением на АО «Витязь» проведена комплексная проверка уровня знаний сотрудников. Для каждого из работников предусмотрено тестовое задание и практическая задача. Оценка знаний проведена таким образом:

  1. 02.17 все сотрудники «Витязя» получили электронное уведомление о предстоящем тестировании. В электронном письме содержалась информация о форме теста (электронная посредством Интернет-ресурсов), а также представлен график тестирования для каждого подразделения.
  2. 03.17 комплексное тестирование сотрудников «Витязя» было завершено, о чем работники были уведомлены через электронную почту. Результаты оценки размешены на внутреннем Интернет-сайте компании.

Каждый из сотрудников «Витязя» имел возможность ознакомиться с результатами оценки. В данном случае руководством «Витязя» допущена распространенная ошибка: сотрудникам, проходящим тестирование, не предоставлена возможность согласиться с результатами оценки или оспорить их. В целях соблюдения норм трудового законодательства результаты оценки следовало оформить так:

  • В месте размещения результатов тестирования (электронный ресурс) необходимо было предусмотреть возможность согласования результатов (электронный выбор для работника «Согласен» или «Не согласен»);
  • Для работников, согласившихся с результатами, оценка считается завершенной. Тем, кто не согласен с результатами, руководство «Витязя» обязано предложить пройти тестирование повторно либо назначить индивидуальное собеседование.

В случае, если результаты теста оформлены на бумажном носителе, то работникам следует направить индивидуальные уведомления с оценками и графой «Согласен/Не согласен».

Ошибка №2. Нарушение запрета на сокращение.

На АО «Компаньон» в связи с сокращением проведена оценка квалификационных показателей и производительности всех сотрудников. По результатам оценки в список сотрудников на увольнение включена Прокофьева С.В. (наименьший показатель производительности). В личной карточке Прокофьевой указано, что она воспитывает двоих детей (12 лет и 2 года).

В вышеуказанном примере руководство «Компаньона» нарушило следующие положения ТК:

  • согласно ст. 179 Прокофьева имеет преимущественное право оставления на работе в связи с тем, что она воспитывает двоих детей;
  • «Компаньон» не имеет право уволить Прокофьеву по сокращению, так как она является матерью двухлетнего ребенка.
  • В случае увольнения Прокофьева вправе обратиться в суд и требовать восстановления на работе, а также возмещение материального и морального ущерба.

Ошибка №3. Нарушение порядка сокращения несовершеннолетних.

В связи с сокращением штата был уволен несовершеннолетний сотрудник ООО «Константа» Жигулев. Основание для включения Жигулева в список работников для увольнения – результаты аттестации. Жигулев был уволен в общем порядке, какие-либо дополнительные документы руководством «Константы» не оформлялись.

При увольнении Жигулева руководство «Константы» нарушило ст. 269 ТК. В данном случае о планируемом увольнении несовершеннолетнего должна были быть уведомлены трудовая инспекция и комиссия по делам несовершеннолетних. Прежде чем уволить Жигулева, «Константе» необходимо было получить согласования вышеперечисленных органов.

Рубрика «Вопрос – ответ»

Вопрос №1. На АО «Стерлинг» проводится процедура сокращения штата. По результатам проведенной оценки и с учетом преимущественных прав сохранения должностей, руководством «Стерлинг» утвержден список работников на увольнение. До момента издания приказа на увольнение сотрудник экспертного отдела Карпов обратился к руководству «Стерлинга» с просьбой повторно пройти экзамен. Карпову было отказано в просьбе, руководство компании сослалось на то, что списки сокращаемых уже утверждены. Правомерны ли действия «Стерлинга»?

Все зависит от того, имело ли место согласие Карпова с результатами оценки. Если Карпов уведомил о своем несогласии с результатами тестирования, то он вправе требовать прохождения экзамена повторно либо настаивать на оценочном собеседовании. В случае, если Карпов письменно согласился с результатами оценки и впоследствии изменил свое решение, то руководство «Стерлинга» вправе действовать на свое усмотрение: компания может отказать Карпову в повторной проверке знаний или удовлетворить его просьбу.

Вопрос №2. В связи с сокращением численности сотрудников АО «Глобус» руководство компании принимает решение об утверждении списка лиц для последующего увольнения. При оценке работников руководство «Глобуса» принимает во внимание наличие у сотрудников высшего образования. Правомерны ли действия «Глобуса»?

«Глобус» вправе предоставить сотрудникам с высшим образованием преимущественное право оставления на работе в случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами. При этом «Глобус» должен соблюдать положения ТК (ст. 179) и предоставить приоритетное право для сохранения рабочего места категориям лиц, зафиксированным в ТК.