Содержание объяснительной записки провинившегося работника также может вызвать гнев, недоумение и сочувствие со стороны руководства. Но эта «роль» является необходимым промежуточным звеном между дисциплинарным проступком и наказанием правонарушителя. Понижение статуса может иметь очень негативные последствия для работодателя.
Так, работник склада Сидоров, который накануне очень возмутился низкой зарплатой, по его мнению, управляя погрузчиком, наехал на штабель готовой продукции, хранящейся на территории фасовочного цеха. А специалист отдела продаж Галкина в очередной раз не вышла на работу.
Работодатель интуитивно догадывается (или даже имеет все основания полагать), что Сидоров сделал это намеренно, а у Петровой «звездная болезнь», и она чувствует себя незаменимой. Поэтому соблазн наказать их сразу, не отходя от кассы, очень велик. Но просто так это сделать невозможно.
Алгоритм поведения работодателя в такой ситуации закреплен в статье 193 ТК РФ. Каким бы вопиющим ни было нарушение, совершенное работником, необходимо затребовать «письменное объяснение». Затем подождите два рабочих дня.
Если объяснения представлены, необходимо проанализировать, оправдывают ли они проступок.
В случае не дачи пояснений необходимо будет составить по этому поводу соответствующий протокол и с чистой совестью инициировать процедуру дисциплинарного взыскания, так как отсутствие объяснения со стороны работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В любом случае «судьба» нарушителя находится в руках работодателя. И основанием станет объяснительная записка или акт о его отсутствии, это те самые документы, которые лягут в основу возможного дисциплинарного взыскания виновного работника.
Как попросить объяснительную
Наиболее распространена ситуация, когда руководитель дает устное распоряжение объясниться. В определенной степени это применимо только в небольшом коллективе, где все на виду, и где отношения более или менее основаны на доверии. В большом коллективе этот способ не сработает: как тогда доказать, что объяснение было запрошено и сделано вовремя? Поэтому правильный подход – написать (да, именно написать) приказ работнику об обосновании его проступка, зафиксировав дату требования. В идеале распечатать его на фирменном бланке и зарегистрировать в установленном компанией порядке. Требование может быть подписано генеральным директором или «функциональным руководителем», руководителем структурного подразделения. Утвержденной формы этого документа не имеется.
Образец уведомления с требованием письменного объяснения от работника
Лучше вручить его (с копией акта о совершении проступка, например, об отсутствии на рабочем месте) при свидетелях и под роспись на копии письма, которая останется в организации и сохранится в архиве. Если это открытая очная ставка и нарушитель наотрез отказывается что-либо подписывать, то можно, зафиксировав отказ на месте, подписать расписку в присутствии понятых. Если вы перестали являться на работу, требование об объяснении направляется по почте заказным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении (для особо несговорчивых работников можно запросить доставку письма на дом). Дата доставки письма будет указана в уведомлении.
На практике возможны ситуации, когда сотрудник находится в другом городе, и за два дня его объяснение может не успеть прийти по почте. Оптимальный выход – договориться по телефону, чтобы сотрудник прислал пояснения и заказным письмом, и по электронной почте: скан или фото квитанции об отправке и само объяснение. Подтверждением того, что письмо было отправлено вовремя, будет почтовая марка с датой, установленной в момент отправки.
Как принять объяснительную
ТК РФ не содержит требований к «визуальному оформлению» письменных объяснений. Но в любом случае должно быть ясно, кто пишет, кому пишет, и что этот документ является именно разъяснением, и не более того. Лучший вариант – собственноручное пояснение, чтобы застраховаться от необоснованных обвинений в том, что одного человека заставили подписать чужой текст.
Сотруднику можно лишь рекомендовать представить в тексте объяснение, почему произошло, максимально подробно, не делая собственных выводов и не оценивая происходящее. Виновный волен написать в объяснительной записке что угодно: от «забыл» или «устал» до «по дороге на работу встречал иностранцев». Не стоит навязывать обидчику свою точку зрения по поводу его проступка.
Письменное объяснение работника принимается с тем, чтобы этот факт также был зафиксирован. Пояснительные записки, как правило, оформляются как внутренние документы. Копия объяснения с регистрационным номером и датой должна быть предоставлена работнику.
Если по прошествии двух рабочих дней не поступило разъяснений по поводу проступка работника, составляется соответствующий протокол.
Образец акта об отказе работника от письменного объяснения о дисциплинарном проступке
Желательно, чтобы он был составлен теми же должностными лицами, которые ранее зафиксировали нарушение дисциплины, лучше всего в присутствии нарушителя, чтобы немедленно сообщить ему об этом акте и ознакомить его.
Нарушение порядка увольнения
Последствия «наказания без объяснения причин» могут быть весьма негативными, что подтверждается судебной практикой. Так, Мосгорсуд в апелляционном определении от 24 августа 2016 г по делу № 33-27314/2016 обязал работодателя восстановить на работе нескольких своих сотрудников, уволенных за прогул. Основание: в суде не представлено доказательств того, что он запрашивал у истцов письменное объяснение по факту отсутствия на работе, то есть не соблюдался порядок применения дисциплинарного взыскания.
А вот еще один случай, когда судьи при аналогичных обстоятельствах также указали на нарушение порядка увольнения в связи с отсутствием истребования объяснений. 06.04.2015 гражданин З. принят на работу в компанию на должность начальника отдела кадров по трудовому договору. 2 декабря 2015 года подал работодателю заявление на отпуск с 3 декабря по уходу за сыном до достижения им полутора лет и выплату ежемесячного пособия по уходу за ребенком. 3 декабря З. на работу не вышел, что подтверждается показаниями работников, актом о неявке на работу, актом об отказе от объяснений.
Работодатель не предоставил отпуск по уходу за сыном, ссылаясь на предъявление не всех документов (справок с места работы обоих родителей о том, что ни один из них не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает пособия, или копии трудовых книжек). В этот же день З. был уволен по статье 81 части 1 пункта 6 подпункта «а» Трудового кодекса только за одно грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул. В телефонном разговоре З. указали на необходимость подписать приказ об увольнении, от чего тот отказался.
Суды двух инстанций признали приказ об увольнении незаконным, сославшись на положения статьи 193 Трудового кодекса – до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней она не предоставлена, составляется соответствующий протокол. Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.
В данном случае протокол был составлен на основании телефонного разговора начальника с истцом и подписан другими работниками. Суды решили, что другие сотрудники могли знать о содержании телефонного разговора только со слов начальника. При этом, по словам заявителя, его попросили прийти по телефону только для того, чтобы узнать об отказе в отпуске по уходу за ребенком. Он отказался приехать, потому что был один с ребенком, родители которого ушли в больницу, подтвердив уважение своим отсутствием на работе. Таким образом, суды поставили под сомнение акт об отказе в объяснении отсутствия на рабочем месте, поскольку он был подписан лицами, не являвшимися очевидцами разговора руководителя и истца.
Учитывая, что З. был лишен возможности дать работодателю объяснение причин отсутствия на работе, работодатель нарушил порядок привлечения заявителя к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, согласно апелляционному приговору Ростовского областного суда от мая от 30.01.2016 по делу № 33-8952/2016.
Судьи также отметили, что в соответствии с частью 1 статьи 256 Трудового кодекса, по заявлению женщины ей предоставляется разрешение на уход за ребенком до достижения ребенком трехлетнего возраста. Предоставление данного отпуска является гарантией, направленной на охрану материнства и детства, и не зависит от воли работодателя, соответственно, использование указанного отпуска З. не могло быть признано прогулом.
Загрузка...