Хедхантинг — это что такое? Примеры применения

Автор статьи

Екатерина Иванова

1 минуту на чтение
72 просмотров
Содержание Содержание

Как известно, формула успеха любой компании напрямую зависит от подбора персонала, который в итоге «решает все». Темы, связанные с подбором квалифицированных кадров, актуальны во всем мире. Они также касаются и национальных компаний и организаций. Ведь выход России на рельсы рыночной экономики породил острую нехватку высококвалифицированных специалистов. Это связано с тем, что бизнес растет достаточно быстрыми темпами, и большая армия кадров со значительным опытом работы и хорошим образованием просто не может появиться так быстро. Не решает проблему и внутреннее образование. Ведь многие компании хотят получить нужного им специалиста «здесь и сейчас».

Найти выход из сложившейся ситуации поможет хедхантинг – это технология подбора персонала, обеспечивающая целенаправленный поиск, а также последующее привлечение наиболее перспективных и ценных кадров.

Определение понятия

Хедхантинг — это метод, позволяющий осуществлять прямой подбор высококвалифицированных специалистов, обладающих определенными навыками. Кроме того, вакантными могут быть управленческие должности среднего и высшего звена. Дословно это выражение переводится как «охота за головами».

Для тех, кто знаком с этой сферой, не секрет, что в прошлые годы выражение «охота за головами» было не более чем профессиональным жаргоном. К тому же оно применялось только в узком кругу специалистов. Журналисты часто используют это понятие в своих опубликованных материалах СМИ, чтобы получить более широкое распространение этого понятия.

Хедхантинг — метод не новый, но и не слишком распространенный, но в то же время весьма перспективный. Это позволяет компании самостоятельно выбирать особенно ценных специалистов. Кроме того, сами кандидаты, как правило, вообще не ищут новую работу. Именно поэтому специалисты по подбору персонала обязаны приложить усилия, чтобы заинтересовать высококвалифицированного сотрудника рассмотреть кадровое предложение и сменить текущую работу.

Актуальность метода

Насколько популярен этот подход? Для определения его актуальности в нашей стране были проведены специальные исследования. В них приняли участие представители Российской ассоциации менеджеров, а также специалисты международной консалтинговой компании Ernst & Young. В опросе приняли участие около 350 руководителей, возглавляющих компании во всех ключевых сферах народного хозяйства страны.

Что показал анализ полученных данных? Результаты исследования показали, что сегодня российский топ-менеджер считает своей приоритетной задачей привлечение высококвалифицированных кадров на должности топ-менеджеров. Компании также нуждаются в узкопрофильных специалистах. В то же время многочисленные примеры хедхантинга свидетельствуют о том, что в нашей стране этот подбор кадров осуществляется путем поиска специалистов высшего уровня, обладающих наибольшим синтезированным потенциалом, сочетающимся с глубокой профессиональной подготовкой и большим практическим опытом управленческой деятельности. Кроме того, многим отечественным компаниям также необходимо нанимать специалистов среднего звена с ограниченными профессиональными навыками и знаниями.

История появления хедхантеров

Технологии охоты за головами были впервые использованы в начале 1920-х годов в США. Именно в этот период директора компаний начали искать себе сотрудников с помощью специально нанятых для этой цели агентств. В 1940-х годах появилась служба занятости. Это были агентства, которые впервые в истории начали рекламировать вакансии для рабочих, которые не могли быть военными. Конечно, такие вакансии предназначались для мужчин, но в большинстве своем соискателями все же были женщины.

В середине 1940-х годов в США появилось само понятие «охота за головами». Его применяли к агентствам, которые после окончания Второй мировой войны искали для компаний высококвалифицированных менеджеров и специалистов.

Технология хедхантинга стала очень прибыльным бизнесом в 70-х годах 20 века. Сегодня такие агентства получают вознаграждение за свои услуги в размере 30-40% от суммы годового оклада выбранного ими профессионала. Кроме того, потребность в таких организациях для решения кадровых проблем постоянно растет. Например, в США их более 3500, а в Канаде более 1350.

Хедхантинг в России получил развитие только в начале 90-х, в нашей стране его стали активно использовать с приходом таких иностранных компаний, как Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt и других. Несколько позже появились российские агентства, которых сегодня насчитывается более полусотни. И большая их часть сосредоточена в Москве.

На сегодняшний день хедхантинг – метод подбора персонала, который является одним из самых эффективных и перспективных, хотя и не очень распространенным. На самом деле в регионах, удаленных от столицы, он пока имеет очень ограниченное применение.

Сфера применения

Современная практика внешнего отбора кандидатов использует различные технологии. В список входит не только хедхантинг, но и скрининг персонала. В чем разница между этими методами?

Отбор используется для закрытия самых низких вакансий. Хедхантинг же — это метод, позволяющий подбирать ограниченных специалистов с наивысшим рейтингом, а также менеджеров.

Скрининг есть не что иное, как «поверхностный отбор». Он проводится по ряду формальных причин, включая возраст и образование, опыт работы и пол. После получения большого количества резюме выбор осуществляется клиентом. В этом случае кадровое агентство играет лишь роль поставщика подходящих кандидатов.

Вербовка относится к более глубокому отбору. При ее применении учитываются многие деловые качества кандидата и его личностные характеристики. Этот отбор осуществляет само кадровое агентство, используя собственную базу соискателей, сформированную на основе откликов на объявления в СМИ. Конечный результат работы будет напрямую зависеть от опыта самого рекрутера, а также качества соискателей.

Методы хедхантинга — «качественный поиск». Его применение учитывает особенности бизнеса клиента, а также учитывает его рабочую среду. Хедхантинг рассматривает личные и деловые качества кандидата, действуя напрямую, а не через размещение объявлений о вакансиях в СМИ. Это то, что отличает его от отбора и найма. По сути, для отбора на должность менеджера вовсе не нужны те кандидаты, которые отправили свои резюме на соответствующие интернет-порталы, или те, кто откликнулся на открытую вакансию. Большинство из тех, кого считают охотниками за головами, работают не так. Они получают высокие зарплаты и не читают объявления о вакансиях.

Примером тому является подбор специалиста для мониторинга вырубки лесов в рамках подготовки к зимним Олимпийским играм 2014 года в Сочи. От такого кандидата требовалось не только наличие опыта работы и владение профессиональными знаниями. Этот специалист также должен был владеть двумя иностранными языками. Агентству потребовалось семь месяцев, чтобы закрыть эту вакансию. Нужный специалист был найден в другом регионе, а его согласие на переезд было подкреплено предоставлением личного тренера по карате, большими премиями, социальными пакетами и т.д.

Определение потребностей компании

Так ли необходим подбор управленческого звена — хедхантинг? В нашей стране его актуальность подтверждается существующим дефицитом квалифицированных специалистов и отсутствием большого количества резюме руководителей высшего и среднего звена в сети Интернет. Любому предприятию непросто найти не только достойного руководителя компании, но и руководителей производства, опытных технологов и главных бухгалтеров, технических и финансовых директоров, а также менеджеров, занимающихся высокими технологиями.

В целом хедхантинг — это тщательно проработанный проект, создаваемый индивидуально для каждого клиента. Кроме того, его реализация состоит из нескольких очень важных этапов:

  1. Первым шагом является определение потребностей компании. Это предварительный этап, в ходе которого проходят переговоры между представителями компании и специалистами кадрового агентства.
  2. Результатом такой встречи является выявление потребностей клиента и необходимых профессиональных качеств будущего сотрудника.
  3. По полученным данным хендхантер определяет профиль компании и условия, существующие в данном сегменте рынка.
  4. Кроме того, необходимо выявить конкурентов компании и потенциальных кандидатов на должность.

Какие принципы и технологии хедхантинга используются? Этот метод на начальном этапе предполагает задание условий. При этом представитель кадрового агентства определяет характеристики будущего работника, такие как размер его заработной платы, а также премии, льготы, круг должностных функций, профессиональных и личностных качеств. Также выясняются причины, по которым появилась данная вакансия, место, которое работник будет занимать в структуре организации, а также перспективы ее увеличения.

Что еще считается хедхантингом? Принципы и технологии этого метода предполагают определение детальных параметров организации клиента, целей ее деятельности, финансового положения, стратегии развития, структуры внутренней отчетности, принципов управления и внутренней корпоративной этики. Знание таких нюансов очень важно для хедхантера. Ведь при отсутствии такой информации потенциальный специалист не окажет должного доверия консультанту кадрового агентства. Это резко снизит шансы на то, что последний заинтересует человека и доведет дело до конца.

Анализ информации

Это следующий этап кадрового агентства. В отличие от подбора и найма, практика хедхантинга в современных условиях показывает, что непосредственный поиск кандидата должен осуществляться с тщательным анализом рынка. При этом консультанту важно использовать данные, полученные на первом этапе своей работы, то есть при определении всех условий заказа. Имейте в виду, что процесс исследования сегмента рынка довольно длительный. При этом все действия хедхантера должны быть направлены на анализ конкурентов компании, а именно:

  • изучение вашего финансового положения;
  • установка уровня квалификации необходимых специалистов;
  • определение заработной платы и условий труда;
  • подготовка списка возможных кандидатов.

Каждое из вышеперечисленных действий потребует от представителя рекрутингового агентства значительного количества ресурсов. Это может быть опыт, личные связи и т.д.

В ходе исследования специалист определяет список компаний и географические ограничения сегмента. На основе анализа полученных данных выявляется подходящий кандидат. При этом список подходящих людей поначалу может быть довольно длинным. В нем должны содержаться сведения о тех потенциальных кандидатах, квалификация которых полностью соответствует требованиям приказа. Следующий шаг – тщательный отбор. В результате список значительно сократился. Его окончательный вариант подлежит обязательному согласованию с заказчиком.

Отбор кандидатов

После согласования списка возможных кандидатов специалист агентства должен работать с каждым из них. Для этого хедхантер связывается с этими людьми и выясняет, насколько они заинтересованы в сотрудничестве с другой компанией. Самое сложное на этом этапе – установить контакт с кандидатом. Ведь, скорее всего, такие предложения будут поступать к вам не раз в месяц.

Чтобы поговорить с потенциальным кандидатом, хэндхантер использует различные приемы, наиболее распространенным из которых является прямой контакт. Кроме того, специалист кадрового агентства может использовать ваши личные связи, существующую базу данных и даже социальные сети. По результатам беседы составляется подробный отчет для каждого из специалистов, включенных в список.

Собеседование с представителями фирмы-заказчика

Зачем нужен такой подробный отчет хэндхантера? С его помощью специалисты клиента выбирают наиболее интересующих их специалистов. После этого с каждым кандидатом назначается собеседование.

В этом случае консультант агентства по трудоустройству выступает посредником. Это помогает обеим сторонам подготовиться к разговору и найти общий язык. По результатам переговоров клиент определяет лучшего специалиста, с которым заключается трудовой договор.

Дальнейшее консультирование

И даже после подписания трудового договора кадровое агентство не перестает связываться с организацией-заказчиком. В этом случае консультант необходим для решения проблем и конфликтов, неизбежно возникающих на начальном этапе работы. Срок такой поддержки от 6 месяцев до 1 года.

Плюсы и минусы метода

Основные преимущества хедхантинга заключаются в том, что кадровые агентства подбирают персонал на центральном рынке, среди сотрудников компаний-конкурентов. Используя другие методы, можно обойти большое количество высококвалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.

Преимуществом хедхантинга является конфиденциальность намерений. По сути, в случае прямого поиска у топ-менеджеров есть возможность изучить предложение консультантов, не рискуя потерять текущую должность. При других методах происходит открытый поиск вакантной должности, что может привести к проблемам с руководством. Если человек не готов принять предложение, он вполне может сообщить о существующем сотруднике с аналогичным профессиональным опытом.

Но у хедхантинга есть и недостатки. Дело в том, что кандидата, отобранного в результате долгих поисков, могут привлечь конкурирующие компании. Чтобы избежать этого неприятного момента, компании иногда платят сотруднику за долгосрочную гарантию его работы. Кроме того, не очень хороший специалист может просто подкупить консультанта кадрового агентства, чтобы устроиться на более качественную работу. Но в целом, преимущества этого метода намного перевешивают его недостатки.

Специальная литература для изучения хедхантинга

Как правильно заниматься хедхантингом? Книги на эту тему знакомят всех с грамотной организацией поиска кадров высокого уровня. Специальная литература очень помогает в тех случаях, когда требуется найти редких и ключевых специалистов как по своему профессионализму, так и по сфере деятельности.

Очень популярная среди заинтересованных читателей книга «Охота за головами за 15 минут». Ее автор, Владимир Якуб, затрагивает настолько широкий круг тем, что прочитать эту работу будет интересно многим специалистам, включая менеджеров по работе с клиентами, профессиональных дилеров и тех, кто занимается промышленным маркетингом. Однако книга будет более интересна тем, кто работает в такой высокоинтеллектуальной, сложной и в то же время социально значимой сфере, как хедхантинг.

Добавить комментарий

Рекомендуем похожие статьи