Вынужденные прогулы (ТК РФ). Компенсация за вынужденный прогул

Автор статьи

Екатерина Иванова

2 минуты на чтение
11 просмотров
Содержание Содержание

Всем известен термин «прогул». Трактуется как пропуск работы без уважительной причины. Теперь стоит дать определение рассматриваемому в данной статье понятию «вынужденный прогул». Это пропущенная работа по вине работодателя или по вашей вине. Например, в ситуации несправедливого увольнения работника виновным в прогуле (прогулах) будет наниматель. Тогда период времени до восстановления сотрудника на прежней должности по приговору суда является временем вынужденного прогула.

Оплата за вынужденный пропуск рабочих дней

В приведенном выше примере стоит подчеркнуть, что работник имеет право подать иск в суд. При положительном результате (то есть, если вы выиграете в суде) работодатель обязан восстановить вас на прежней должности. В соответствии с трудовым законодательством, вы также должны получить оплату вынужденного прогула в размере среднего заработка, который могли бы получить за тот же период при выполнении своих прежних трудовых функций.

Важным моментом является использование в расчетах официального медианного дохода. То есть в ситуации, когда работник получает зарплату «в конверте», суд не сможет помочь с назначением суммы возмещения утраченного заработка. Ведь для определения суммы, которая идет в качестве компенсации за вынужденный прогул, будет учитываться только «белая» зарплата со всеми должностными надбавками и экономическими льготами.

В интересующей нас ситуации законом установлена не только компенсация времени вынужденного прогула, но и компенсация морального вреда. То есть работник вправе требовать возмещения морального вреда, причиненного несправедливым увольнением.

Расчет временного периода прогула

День увольнения – последняя рабочая смена. Вынужденный прогул (ТК РФ) исчисляется со дня, следующего за днем ​​получения соответствующего приказа об увольнении. В случае увольнения работника без выхода на работу после отпуска днем ​​увольнения считается последний день отпуска.

Стоит уточнить, что вынужденный прогул не всегда является следствием незаконного увольнения. Например, если работодатель не выдал работнику трудовую книжку при увольнении (как должен был сделать по закону). По этой причине работник не мог предъявить этот документ в новую организацию на следующий день (он должен быть отдан в отдел кадров при приеме на работу). В этом смысле работник несет убытки, возникшие по вине бывшего работодателя, за что ему полагается компенсация за вынужденный прогул. Закон смотрит на это так, что сотрудник мог бы уже работать и получать деньги, но не мог устроиться на новое место из-за отсутствия у него книжки.

Это не единственная ситуация, когда работодатель должен компенсировать работнику упущенную возможность из-за его неправильных действий. Так, взыскание компенсации за вынужденный прогул происходит, если работодатель неверно указал причину увольнения работника в трудовой книжке, в результате чего последний не был принят на новую работу. Это, конечно, возможно при условии, что работник докажет тот факт, что его отказались принять на новую работу именно по вине прежнего работодателя.

Вынужденные прогулы: судебная практика

Можно сказать, что дела о неправомерном увольнении сотрудников сегодня достаточно популярны. Сюда можно отнести и ненадлежащее оформление работодателями увольнений за прогулы, и незаконное увольнение беременных женщин, и угрозы в адрес работников с целью заставить их подписать заявление об увольнении по собственному желанию во избежание выплаты законных компенсаций, причитающихся этим работникам. Поэтому довольно часто оплачивается и вынужденный прогул по вине работодателя (когда суд выносит решение в пользу незаконно уволенного работника — истца).

К сожалению, не все уволенные работники осведомлены в этой теме, а потому не могут защитить свои права на восстановление на прежних должностях и на компенсацию вынужденного прогула. В связи с этим, пострадавший работник должен немедленно обратиться к квалифицированному адвокату, в профсоюз или хотя бы в Роструд.

Вынужденный прогул по вине работника

По сути, прогул – это отсутствие работника на его рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд. Стоит отметить, что если в конкретном трудовом договоре нет уточнения о месте работы, то нельзя рассматривать ситуацию, когда сотрудник находится не на своем обычном месте работы, а на территории компании, как прогулы.

Наказание за пропуск работы — меры дисциплинарного взыскания: выговор, увольнение или замечание. Работодатель вправе избрать соответствующую меру, предусмотренную трудовым законодательством Российской Федерации и иными федеральными законами. Также можно отказаться от любого наказания. Понятие «вынужденный прогул по вине работника» можно трактовать как прогул по уважительной причине.

Увольнению, предусмотренному соответствующей статьей за прогул в соответствии с законом, должно предшествовать объяснение работника, оформленное в письменной форме. В случае, если работодатель сочтет причины отсутствия на рабочем месте, указанные работником, неуважительными, он может распорядиться об увольнении. Работник может не согласиться с таким решением, тогда он должен обратиться в соответствующий суд, который рассмотрит вопрос об уважительности указанных причин (считается ли это прогулом, или нет). Однако есть одна загвоздка: четкого перечня таких уважительных причин в нашем трудовом законодательстве нет. Но несколько групп все же можно выделить.

Уважительные причины: субъективные, объективные

Первые тесно связаны с индивидуальностью самого работника. Это касается, прежде всего, состояния здоровья. В этом случае доказательством отсутствия на рабочем месте по уважительной причине может быть следующее:

  • медицинская справка о прохождении лечения (амбулаторно);
  • справка от лечащего врача о том, что сотрудник находился на приеме;
  • больничный.

Во-вторых, регулярные медицинские осмотры некоторых категорий работников. В-третьих, состояние здоровья ребенка (показания те же). В-четвертых, работник не может быть уволен за прогул, если он участвует в судебном заседании в качестве истца, свидетеля или присяжного заседателя. Подтверждение — повестка в суд. Сюда же можно отнести вызов в полицию, деятельность члена комиссии (выборы). В-пятых, устранение любой коммунальной аварии в доме (кроме плановых проверок ЖКХ).

Объективными причинами, по которым работник не может выйти на работу, являются обстоятельства, вызванные разного рода форс-мажорными обстоятельствами. Это:

  • погода (разумеется, речь идет, скорее, о шквальном ветре или о граде размером с кулак, а не о ливне и грозе);
  • техногенные аварии, катастрофы;
  • аварийные дорожные ситуации;
  • военная деятельность.

Если работодатель не согласен с этими причинами, и речь идет об увольнении, то при обращении работника в суд, по статистике, решение будет принято в его пользу (восстановление на прежнем месте работы). Главное, не затягивать с этим, так как заявление о восстановлении на прежней работе подается в суд в течение месяца.

Причины по заявлению, приравненные к уважительным

Бывают обстоятельства, наступление которых не позволяет работнику явиться на свое рабочее место. Работодатель должен быть предупрежден о них заранее, поэтому работник должен написать заявление на выходной день. В соответствии с нашим трудовым законодательством, в ответ на него работодатель обязан предоставить несколько неоплачиваемых дней (перерывов):

  • до 5 – в таких ситуациях, как смерть близкого человека, свадьба, рождение ребенка;
  • до 4 — работнику-родителю ребенка-инвалида;
  • 1 в месяц — для работника, осуществляющего трудовую деятельность в сельской местности;
  • перерывы — для работников с детьми до 1,5 лет, находящихся на вскармливании грудным молоком.

Взыскание заработной платы за рассматриваемый вид пропуска работы

Согласно Трудовому кодексу, вынужденный прогул – это определенный период времени, в течение которого работник не может осуществлять свою трудовую деятельность по исключительной вине работодателя. Там же перечислены причины:

  • несправедливое увольнение, последующее восстановление на прежней должности;
  • неправильное оформление трудовых документов при увольнении.

Следствием вышеуказанных причин является взыскание за вынужденный прогул денежных средств в виде среднего заработка за весь период судебного производства. Для этого необходимо в течение трех месяцев со дня получения сведений о нарушении права обратиться с иском в соответствующий суд. В спорных ситуациях увольнения срок подачи заявления сокращается до одного месяца (считая с момента вручения соответствующего приказа и оформления трудового документа).

Трудовой Кодекс: список индивидуальных споров по заявлениям сотрудников

Если быть точным, этому посвящена статья 391. Такие споры рассматриваются в судах общей юрисдикции. В нашем трудовом законодательстве приведен следующий перечень споров в связи с претензиями сотрудников:

  1. Восстановление на прежней работе, независимо от оснований прекращения действующего трудового договора.
  2. Изменение даты (формулировки) конкретной причины увольнения.
  3. Перевод на другой вид работы.
  4. Оплата за время, которое длился вынужденный прогул (определение этого понятия было представлено ранее).
  5. Выплата разницы в заработной плате за время, затраченное на выполнение менее оплачиваемой работы.
  6. Неправомерные действия (бездействие) работодателя в процессе обработки, защиты персональных данных работников.
  7. Другие индивидуальные конфликты на рабочем месте.

Расчет средней величины заработка с точки зрения правового аспекта

Как было сказано выше, работник имеет право на компенсацию за вынужденный прогул. Средний размер заработка, необходимый для определения оплаты за время, затраченное впустую при отсутствии на работе, устанавливается на основании трудового законодательства России и действующего Положения о деталях порядка расчета данного показателя, которое утверждено нашим правительством.

Исчисление выплаты не зависит от режима работы и осуществляется исходя из фактической заработной платы работника и фактически отработанного им времени в течение предыдущего года на момент выплаты. В соответствующем коллективном договоре могут быть указаны и другие периоды, служащие основанием для исчисления средней заработной платы (разумеется, при условии, что это не ухудшает существующего положения работников).

Сумма платежа и срок должны быть указаны в решении суда. Эта сумма может быть уменьшена на соответствующую сумму причитающегося выходного пособия, которое было выплачено работнику при увольнении.

Стоит отметить, что выплаты за вынужденный прогул (ТК РФ) производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Верховный Суд указал на то, что сутью восстановления на прежней работе является снятие правовых последствий процедуры увольнения именно отказом в вынесении соответствующего приказа, а не выдачей другого (восстановления) приказа после вынесения судом решения.

Таким образом, обязанность работодателя по выплате заработной платы за все вынужденные прогулы возникает в момент отмены приказа об увольнении и возвращения работника на прежнюю должность. Такая выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на прежней работе.

Также стоит отметить, что работодатель не имеет права самостоятельно уменьшать сумму, назначенную судом. А зарплата, полученная незаконно уволенным работником в другой организации (или пособие от Центра занятости), не уменьшает размер пособия по вынужденному прогулу, поэтому работодатель не имеет права на уменьшение заработной платы за отсутствие на работе на вышеуказанные суммы.

Трудовой кодекс: моральный вред, нанесенный сотруднику незаконными действиями (бездействием) работодателя

Закон также устанавливает ответственность нанимателя в отношении возмещения работнику морального вреда. Согласно статье 237 ТК РФ, материальное вознаграждение выплачивается в размерах, определяемых соглашением сторон в трудовом договоре. Если по этому вопросу возникает спор, дело передается в суд, независимо от установленного к возмещению финансового ущерба.

Компенсация морального вреда представляет собой выплату за страдания, испытываемые работником в результате нарушения его определенных прав. В целях обеспечения правильного и единообразного применения действующего законодательства, регулирующего вопросы возмещения морального вреда, а также наиболее полной оперативной защиты интересов потерпевших в процессе дознания судами по делам данной категории Президиум Верховного Суда РФ в соответствующем Постановлении дал ряд разъяснений.

В последние годы в судебной практике отмечается постоянная тенденция к увеличению количества исков о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в ходе трудовых споров. Однако в нашей стране и по сей день существуют некоторые препятствия для формирования единой судебной практики по данной категории дел.

Само понятие «моральный вред» отсутствует в российском трудовом законодательстве. Но с учетом того, что его возмещение в сфере трудовых отношений входит в общую компетенцию по возмещению морального вреда, следует руководствоваться статьей 151 ГК РФ, согласно которой данное понятие характеризует физические (нравственные) страдания определенного гражданина, явившиеся следствием действий, нарушающих его личные (неимущественные) права и посягающих на иные принадлежащие ему нематериальные блага.

Итак, применительно к рассматриваемым трудовым отношениям моральный вред — это физические (нравственные) страдания работника, которые связаны с неправомерными действиями (бездействием) работодателя. Это должно быть подтверждено определенными доказательствами со стороны подчиненного. Таковыми могут быть:

  • болезнь;
  • невозможность трудоустройства;
  • задержка выплаты заработной платы, повлекшая тяжелое материальное положение работника;
  • моральные страдания от потери работы и невозможности найти ей замену;
  • получение статуса безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и др.

По общим правилам, обязанность по возмещению морального вреда возлагается на работодателя при условии, что ущерб произошел по его вине. Есть исключения, которые предусмотрены законом (в рамках нашего Гражданского кодекса) и представлены в виде ряда случаев, при которых выплата адекватной компенсации производится вне зависимости от степени вины потерпевшего, например, в случае причинения вреда жизни, здоровью гражданина через источник повышенной опасности.

В нашем трудовом законодательстве четко прописаны лишь пара случаев, при которых работник имеет право требовать возмещения морального вреда, а именно:

  1. Как компенсацию за дискриминацию на рабочем месте.
  2. За увольнение без законных оснований (с нарушением определенного порядка увольнения, незаконным переводом на другую работу).

Соответствующим Постановлением Верховного Суда России будут удовлетворены такие требования, как признание неправомерностью приказа об увольнении (восстановлении на прежней работе), взыскание заработной платы за вынужденный прогул и выплата компенсации морального вреда. Это допустимо в связи с тем, что расторжение ранее заключенного трудового договора не может быть конкретной мерой юридической ответственности и не может быть допущено без выплаты надлежащей компенсации в размере, установленном трудовым договором, а в спорных ситуациях — по решению суда.

Но Верховный Суд в соответствующем Постановлении разъяснил следующий момент: ввиду того, что наше трудовое законодательство не содержит ограничений на предмет возмещения морального вреда и в иных случаях нарушений прав работников в сфере труда, суд вправе удовлетворить ряд требований о возмещении вреда, причиненного всякого рода неправомерными действиями (бездействием) работодателя, в том числе нарушением им имущественных прав (например, несвоевременной выплатой заработной платы).

Таким образом, если обобщить все вышеизложенное, получим следующее: вынужденный прогул – отсутствие работников на работе по вине их работодателей, за что по соответствующему судебному решению они могут получить компенсацию за утраченные возможности и моральный ущерб.

Добавить комментарий

Рекомендуем похожие статьи