Снижение ежемесячной премии

Автор статьи

Виктория Ананьина

3 минуты на чтение
2 212 просмотров
Содержание Содержание

Согласно ст. 191 ТК РФ наниматель может поощрять своих сотрудников за добросовестный труд различными способами. Например, объявить благодарность, наградить ценным подарком, выдать премию. Отсюда следует, премирование – это поощрительная мера, причисляемая к стимулирующим выплатам.

Премирование, как правило, входит в систему оплаты труда организации, которая определяется локально и закрепляется коллективным соглашением и прочими внутренними нормативными актами организации. Таким внутренним документом может быть, например, Положение о премировании. В нем обычно отображаются следующие составляющие системы премирования:

  • все допустимые виды поощрений;
  • показатели, условия, основания (ситуации) для премирования;
  • периодичность поощрительных выплат (для премий: разово, ежемесячно, поквартально, каждые полгода, за год);
  • размеры премиальных (процент от оклада, в соотношении со МРОТ и др.);
  • круг премируемых лиц;
  • порядок применения, оформления поощрений;
  • основания для снижения размера премиальных;
  • причины депремирования и прочее.

При разработке подобного Положения о премировании (либо иного идентичного документа) учитывают финансовое положение организации, специфику ее деятельности.

Этот момент на самом деле очень важен, т. к. именно на основании подобных локальных актов принимается решение о том, премировать человека либо нет, а также в каких случаях можно на законном основании уменьшить размер премии либо вообще лишить ее.

Важно! Премирование сотрудника не является обязанностью нанимателя, если оно не предусмотрено трудовым соглашением, которое заключено с тем либо иным работником.

Законное снижение премии и дисциплинарные взыскания по ТК РФ

Депремирование работника – это лишение его премии либо уменьшение ее размера на законном основании. Если обратиться к нормам ТК РФ, то следует заметить, что данная мера не причисляется к дисциплинарным взысканиям.

По ст. 192 ТК РФ за невыполнение трудовых обязанностей и совершенные дисциплинарные проступки наниматель вправе применить по отношению к провинившемуся работнику замечание, выговор либо увольнение по конкретному основанию. Как такового депремирования здесь не значится. Посему все вопросы, касающиеся премий, решаются локально, с учетом норм, предусмотренных системой оплаты труда, действующей в организации.

Таким образом, назначение премиальных, как и их отмена, зависит от ряда факторов. Во–первых, от наличия (отсутствия) повода. Во–вторых, от норм, закрепленных во внутренних актах организации. В–третьих, от решения нанимателя, основанного на данных применяемых нормах.

Так к примеру, в Положении о премировании, может быть прописано, что за конкретные упущения в работе либо при применении дисциплинарного взыскания работнику нужно снижать премию. Соответственно, при выявлении данных упущений либо в случае объявления выговора (иного взыскания) работнику могут одновременно уменьшить сумму премиальных. Это говорит также о том, что дисциплинарные взыскания, обозначенные ст. 192 ТК РФ, могут применяться вместе с депремированием.

Вместе с тем несколько дисциплинарных взысканий по отношению к одному работнику за один и тот же проступок одновременно не применяются. Так, нельзя, к примеру, сделать провинившемуся работнику замечание, а затем его уволить.

Когда применяется депремирование работника (снижение размера премии)

Итак, говоря о законности депремирования, изначально следует обращаться к нормам системы оплаты труда, действующей в организации, т. е. к ее внутренней нормативной документации. Тут опять же следует напомнить, что если премиальные (ежемесячные, поквартальные, иные) выплачиваются на основании локального акта, то они не являются обязательной выплатой. Решение по выплате (невыплате) премиальных либо уменьшении их размера будет принимать наниматель.

Так, Положение о премировании (иной равнозначный акт) может содержать установки о том, что премию в организации выплачивают по приказу нанимателя и в зависимости от конкретных результатов ее деятельности. При этом «пробелы» в работе подразделений, отдельных работников могут стать причиной ее снижения. Соответственно, при наступлении данных обстоятельств (упущения в работе, не достижения требуемых результатов) наниматель вправе на законном основании издать приказ о выплате премиальных в пониженном размере.

С учетом выше сказанного можно выделить наиболее типичные факторы, которые влияют на применение депремирования. Чаще всего именно они фигурируют в локальных нормативных актах, регулирующих оплату труда в организации. И именно эти факторы являются основанием для законного понижения премий.

  Общие основания для законного снижения премий  
Ухудшение финансового положения организации и др. исключительные ситуации, не связанные с нарушениями Не достижение требуемых результатов (показателей) в работе Нарушения правил внутреннего трудового распорядка

Говоря предметно, следует отметить, что причинами уменьшения премии могут быть частые прогулы, неявка на работу, систематическое невыполнение обязанностей, дисциплинарные взыскания, неисполнение условий премирования. Это наиболее типичные случаи, при которых депремирование признается обоснованным.

Помимо этого в трудовом процессе отмечены и исключительные ситуации, при которых работник выполняет все условия премирования, но при этом размер положенной ему премии обоснованно снижают. Например, если в организации премию выплачивают ежемесячно, а он уволился по собственному желанию до окончания месяца. Тогда сумму премиальных ему могут рассчитать пропорционально выработанному времени, и по факту он получит меньше, чем если бы он отработал целый месяц.

Таким образом, просто так, по каким-то личным антипатиям, убеждениям, в корыстных целях наниматель уменьшить премию не вправе. Для этого должно быть веское основание, подкрепленное конкретными фактами, документами, материалами.

Порядок снижения премии: основные этапы оформления

Депремирование (снижение либо лишение премиальных выплат) – это целая процедура, состоящая из нескольких этапов. Каждый из них подлежит документированию. Условно отобразить весь процесс можно следующим образом:

  1. Составление акта либо докладной записки по факту нарушения (совершенного проступка). Т. е. обстоятельства, послужившие поводом для снижения премии, следует зафиксировать.
  2. Требование объяснений от виновного лица. Провинившийся работник должен написать объяснительную и представить ее в ближайшие два дня своему руководителю. Если он этого не сделает, то отсутствие таких пояснений (объяснительной) оформляется актом.
  3. Докладная записка руководителя вместе с объяснительной запиской потенциально виновного работника (либо акт об ее отсутствии) представляются нанимателю.
  4. Рассмотрение представленных документов и принятие по ним решения нанимателем (обычно производится на протяжении месяца).
  5. Оформление, издание приказа по принятому решению нанимателя. В нем указываются: санкции (уменьшение размера премии), основание для их применения.
  6. Ознакомление с приказом работника под подпись в течение 2 раб. дн. после его издания. При отказе от ознакомления оформляется акт.

Описанный стандартный порядок оформления и документирования применяются по большей части при применении дисциплинарных взысканий. Между тем не исключается его использование и при уменьшении размера премий. Ключевой момент при оформлении: наличие документального подтверждения виновности работника говорит о том, что снижение премии является законным, юридически обоснованным.

Пример 1. Законное снижение размера премии работнику

В ООО «Правосвет» работников поощряют на основании Положения о премировании. Настоящим нормативным актом установлено, что сотрудникам следует назначать и выплачивать премии по двум основаниям. Первое: за качественное и своевременное исполнение поручаемых заданий (15% от оклада). Второе: за соблюдение трудовой дисциплины (10%).

Один из сотрудников ООО «Правосет» Карпов Макар Павлович в текущем месяце при выполнении производственного задания установленные сроки пропустил. В данной ситуации наниматель вправе на законном основании не выплатить ему премию за несвоевременное исполнение задания (15%). Но при этом по второму основанию (за соблюдение трудовой дисциплины) премиальные выплатить он обязан (10%).

Таким образом, общая сумма премии, выплачиваемая Карпову М. П. за данный месяц, снизится на 15%. На руки ему выдадут только премию, рассчитанную по 10%.

Распространенные ошибки при лишении и снижении премии

Ошибка 1. Порой, обычному работнику сложно понять, когда снижение премии действительно является незаконным. В этой связи следует принять во внимание еще один нюанс, касающийся депремирования.

Если в трудовом соглашении указано, что наниматель должен ежемесячно выплачивать определенную премию, то он не вправе снизить ее размер либо не выплатить ее по своей собственной инициативе. Изменение условий трудового соглашения, в том числе и по части премирования, в одностороннем порядке априори не возможно, т. к. это является нарушением и запрещено законом.

О содержании трудового соглашения детально разъясняется в ст. 57 ТК РФ. Все изменения в трудовом соглашении, которые обусловлены организационными либо технологическими причинами, допускаются только с применением норм ст. 74 ТК РФ.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Можно ли оспорить снижение размера премии и где?

По сути, обжаловать можно любое решение нанимателя. Но следует помнить, что подобное обжалование должны быть адекватным.

Применительно к рассматриваемой ситуации следует отметить следующее. Если размер премии уменьшили необоснованно и работник может это документально доказать, то можно. Точнее, только тогда есть смысл оспаривать решение нанимателя.

Например, если работник по факту выполнил всю возложенную на него работу либо в трудовом соглашении указано, что ему должны ежемесячно платить премию, а ему ничего не заплатили. Тогда говорят о неправомерности действий нанимателя. При данных обстоятельствах процесс обжалования предусматривает возможность обращения:

  1. К самому нанимателю (решение конфликта на месте путем достижения компромисса).
  2. В комиссию по трудовым спорам.
  3. ГИТ (см. детальную информацию по ссылке https://онлайнинспекция.рф/problems).
  4. Суд (сюда обращаются в крайнем случае, когда имеются и зафиксированы вопиющие факты нарушения трудовых норм, а предыдущие действия и обращения ни к чему не привели).

Схема обращения стандартна. Работник пишет заявление (жалобу), где разъясняет спорную ситуацию, указывает нарушения, приводит свои доводы, обосновывает их. Прилагает к ней все подтверждающие документы, которые у него имеются, и подает все вместе в ту либо иную полномочную инстанцию (полномочному должностному лицу). Подобные письменные обращения (жалобы) рассматриваются, как правило, в соответствии с нормами и требованиями ФЗ РФ № 59 от 02.05.2006.

Вопрос № 2: Согласно действующему в организации Положению о премировании работникам ежемесячно начисляют премию с применением КТУ (коэффициента трудового участия). Молодой сотрудник, только устроился на работу, всю поручаемую работу выполнил. Но за первый месяц работы ему премию не начислили вообще, объясняя это тем, что заметного усердия, старательности он не проявил. Можно ли оспорить это решение?

Можно. Отсутствие особого рвения, усердия основанием для снижения либо невыплаты премии не является, т. е. Положением о премировании оно не предусмотрено. Следовательно, действия нанимателя в данной ситуации незаконны.

Добавить комментарий

Рекомендуем похожие статьи