Пандемия коронавируса внесла значительные изменения, в том числе, в сферу правоотношений работодателя и сотрудников. Наиболее значимым и важным для сохранения здоровья граждан стало такое нововведение, как перевод на удаленную работу.
До момента угрозы заражения понятие применялось только к единичным работникам, которые находились далеко от офисов по причине командировок или для выполнения трудовых обязательств в новых для компании регионах. Однако сейчас подобный формат взаимодействия встречается среди большинства организаций, поэтому все необходимые детали требуют законодательной базы, которая была разработана и с нового 2024 года дополнена.
Что входит в понятие: перевод на удаленную работу
До 1 января 2024 года удаленная работа не имела четкой классификации и детального законодательного регламентирования особенностей работы в таком режиме. Она была обозначена как процесс осуществления трудовой деятельности вне подразделения компании, на которую работает сотрудник. То есть фактическое нахождение вне офиса во время выполнения поставленных задач уже считалось дистанционным вариантом найма.
С нового года были внесены изменения. Первое коснулось разделения подобного формата занятости в зависимости от его продолжительности. Постоянная дистанционная работа предполагает занятость вне офиса на протяжении всего времени, пока не закончатся трудовые обязательства. Временная также предполагает подобное, но срок заключения договора не должен превышать полугода. Для работодателей стало возможным также выбирать формат, когда происходит чередование указанных периодов.
Установление того или иного режима работы должно обозначаться либо в трудовом договоре, либо в дополнении к нему.
Трудовой договор подписывается, как минимум, в двух экземплярах. Один из которых отдается работнику после подписания. Стоит отметить, что экземпляры должны быть идентичны, и каждый равнозначен.
Перевод на удаленную работу
Вне зависимости, являлся ли ранее человек сотрудником компании или трудоустраивается впервые, правила установки режима дистанционной работы одинаковы для всех. Подобный формат взаимодействия с компанией должен регулироваться нормативно, поэтому прописывается в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему. Это гарантирует, что каждый гражданин будет иметь право выбора: переходить ему или нет на дистанционку.
Принудительное изменение привычного режима работы возможно только в исключительных случаях, когда создается реальная угроза жизни или здоровью человека: пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия. Либо это может произойти на основе акта органов власти федерального, регионального или муниципального уровней.
В этом случае перевод осуществляется на срок, соответствующий периоду присутствия обстоятельств, послуживших основанием для принятия работодателем соответствующего решения.
Оформляется перевод на дистанционную работу следующими способами:
- Заключение нового трудового договора. Этот вариант подойдет для людей, которые трудоустраиваются в данную компанию впервые или вообще не имеют стажа. В такой ситуации удобнее сразу внести пункт о том, что сотрудник будет выполнять работу вне офиса.
- Внесение изменений с помощью дополнительного соглашения. Оно оформляется так же, как трудовой договор, тоже вносится в личное дело. В документе оговариваются пункты, которые подвергаются изменению, а также иные дополнения..
- Локальный акт. В случае, если изменения касаются не нескольких сотрудников, а целых отделов, рациональнее создать общий акт. В нем необходимо указать новые условия труда, а также поименный список сотрудников, которых коснуться изменения. После этого каждый работник должен будет ознакомиться с документом с последующей подписью для подтверждения.
Наиболее приемлемым вариантом оформления считается заключение доп. соглашения. При этом обмен письменными документами может производиться курьером.
Старший юрист юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов» Асият Культербаева
Человек имеет право не соглашаться на переход. В этом случае он обозначает свою позицию ( в письменной или устной форме). Также можно обратиться к руководителю с заявлением об отказе от дистанционной работы.
Отказ от удаленной работы может стать правовым основанием для увольнения, если аналогичного свободного места в штате офисных сотрудников нет.
Правила взаимодействия
Работодатель после установления режима удаленной работы должен организовать процесс выполнения поставленных задач и реализации иных трудовых функций в новом формате:
- Устанавливается режим рабочего времени, в том числе, для звонков и рабочего общения в интернете. Есть оговорка, что периоды отдыха могут выбираться сотрудником самостоятельно, если иного не предусматривают локальные нормативные акты.
- Оговаривается порядок обеспечения необходимыми инструментами для выполнения поручений руководства. Возможно предоставление работодателем всех необходимых компьютерных программ и оборудования, но также допустимо использовать личные ресурсы с компенсацией от компании амортизационных расходов.
- Оговаривается порядок обмена документами. Наиболее приемлемым считается электронный вариант с помощью специальных или общедоступных программ. Также дополнительно может вводиться условие подтверждения получения, однако подобные вопросы решаются на локальном уровне (в рамках соответствующего предприятия).
После установки четких правил возможно начинать работать эффективно, понимая, каким образом будет организован процесс.
Возможные причины перевода без согласия
Не в каждой ситуации работодатель может защитить сотрудников от опасностей, поэтому в некоторых случаях возможен принудительный перевод на удаленную работу. Подобное решение необходимо обосновывать, а также согласовывать с профсоюзным органом, являющимся независимым.
После принятия решения создается акт, который для организации становится локальным. В нем указываются причины, сроки действия изменения, полный список работников, на которых он распространяется. Также фиксируются организационные моменты: режим дня сотрудников, порядок обеспечения оборудованием, способы передачи документов и связи с коллегами для решения рабочих вопросов. При необходимости указываются и другие детали. После чего акт подписывается. Если мера является временной, дополнительное соглашение с каждым работником не заключается.
После создания локального нормативного акта необходимо ознакомить всех причастных к нему работников. В случае несогласия кого-либо, работодатель может рассмотреть возможность его исключения из имеющегося в нем списка.
Если компания не может предоставить работникам необходимое оборудование или обеспечить их безопасность на рабочих местах, оформляется простой предприятия. Это гарантирует сохранение места и части заработной платы. Обычно 50-60%, в зависимости от коллективного договора или иных документов предприятия.
Причины увольнения
Согласно ТК, работник может быть уволен с должности, предполагающей удаленную работу. Причины для этого указываются в трудовом договоре. Но дополнительными условиями стали также:
- переезд в новую местность, в которой отсутствует интернет в случае, если он необходим для выполнения работы и ежедневного выхода на связь;
- не выход на связь в течение 2 и более дней. Началом времени исчисления считаются сутки, когда запрос начальника был отправлен.
Работодатель может установить более продолжительный допустимый период отсутствия, но это необходимо закрепить документально.
Удаленная работа стала вынужденным решением для снижения риска заражения работников. Но это не должно становиться причиной увольнения или изменения условий труда в худшую сторону. Поэтому необходимо понимать, как происходит процесс перехода в такой режим работы и как он оформляется.
Загрузка...