1.4 Как уволить по инициативе работодателя: список причин для увольнения, процедура (участие профсоюза), выплаты

Автор статьи

Екатерина Иванова

8 минут на чтение
257 просмотров
Содержание Содержание

1.4 Как уволить по инициативе работодателя: список причин для увольнения, процедура (участие профсоюза), выплаты

В отличие от граждан, которые могут при первой же необходимости подать заявление на расторжение трудового договора по собственному желанию, отработать обязательные две недели и покинуть компанию, работодатели не могут просто так уволить своих подчиненных. Организация может выступить инициатором увольнения только в определенных случаях, предусмотренных положениями ст. 81 ТК РФ.

При каких обстоятельствах организация может уволить гражданин без его согласия?

Список оснований, в связи с которыми работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть соглашение найма со своим сотрудником, жестко ограничен трудовым законодательством.

Их можно разделить на две группы:

  • связанные непосредственно с действиями или бездействием гражданина;
  • связанные со структурными изменениями в компании.

В первую категорию включаются следующие основания:

1. Несоответствие квалификации и/или образования гражданина занимаемой им должности.

2. Невыполнение или халатное исполнение прямых должностных обязанностей гражданином, уже имеющим непогашенное (полученное не позже, чем 6 календарных месяцев назад) дисциплинарное взыскание в виде предупреждения или строго выговора.

3. Грубое нарушение трудовых обязанностей:

  • прогул — отсутствие гражданин на своем месте в рабочий период на протяжении 4 часов подряд и более без наличия уважительных для этого причин;
  • разглашение информации, представляющей собой коммерческую или служебную тайну;
  • посещение предприятия или офиса в свою смену в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • хищение имущества компании;
  • растрата имущества и/или денежных средств организации;
  • несоблюдение требований по охране труда, привлекшее к серьезным тяжким последствиям как для самой компании в целом, так и для конкретных лиц в частности.

4. Утрата доверия руководителя в связи:

  • пассивным поведением в вопросе урегулирования конфликта с другим сотрудником, с руководством или с третьим лицом-клиентом компании, виновником или участником которого является работник;
  • непредоставление или предоставление ложной информации, касающейся финансовой обеспеченности семьи сотрудника, дохода его супруги и других близких родственников (только в случаях, когда необходимость предоставления данной информации закреплена на уровне федерального законодательства).

5. Предоставление на момент трудоустройства недостоверной информации о себе.

6. Предоставление на момент трудоустройства заведомо поддельных документов.

7. Недостаточный уровень квалификации, выявленный по завершении установленного на момент трудоустройства испытательного срока.

Во вторую категорию входят два основания:

  1. Ликвидация организации.
  2. Сокращение численности постоянного штата сотрудников.

Дополнительные основания для увольнения определенных сотрудников

Для некоторых категорий сотрудников, а именно для руководителя организации или ее структурного подразделения, его заместителей, а также для главных бухгалтеров, помимо общих оснований действуют другие причины, по которым вышестоящее руководство вправе уволить их в одностороннем порядке.

К таковым относятся:

  • смена собственника организации (увольнение возможно без объяснения причин, даже при идеальном выполнении гражданином своих должностных обязательств);
  • принятие неосновательного необдуманного решения, последствия которого привели к серьезному финансовому и/или имущественному ущербу для предприятия;
  • нарушение или несоблюдение должностных инструкций.

Руководителя компании или ее структурного подразделения также могут уволить учредители фирмы, если организация по итогам календарного года не смогла выполнить утвержденный на этот период финансовый или производственный план.

Увольнение совместителей в одностороннем порядке

Если гражданин работает на определенной должности в статусе совместителя (данная работа не является его основной трудовой занятостью), то работодателю предоставляется право его увольнения в одностороннем порядке по причине трудоустройства на его место работника, для которого эта должность будет являться основной.

При таком основании руководитель обязан уведомить совместителя о скором увольнении не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты. В противном случае гражданин может обжаловать и отменить это решение в порядке судебного разбирательства.

Процедура оформления увольнения в одностороннем порядке по инициативе работодателя

Процесс расторжения трудового договора с работником/работниками по инициативе работодателя должен в обязательном порядке выполняться по следующему алгоритму действий:

1. Подготовка документов, подтверждающих законность увольнения (фото и видеоматериалы или свидетельские показания, подтверждающие грубое нарушение, финансовая отчетность, заключение экспертной комиссии о непрохождении испытательного срока и т. д.).

2. Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении:

  • не позднее, чем за 3 дня — если работник на испытательном сроке;
  • не позднее, чем за 2 недели — общее правило;
  • не позднее, чем за один календарный месяц — если работник является руководителем предприятия или его структурного подразделения (в таком случае решение о прекращении сотрудничества принимается вышестоящим руководством или учредителями организации);
  • не позднее, чем за 2 календарных месяца — если причина увольнения заключается, в ликвидации организации или в предстоящем сокращении численности штата постоянных сотрудников.

3. Подготовка и издание приказа о расторжении трудового договора.

4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку гражданина.

5. Окончательный расчет сотрудника и выдача необходимых ему документов.

Участие профсоюза в процедуре увольнения

Если в организации имеется профессиональный союз работников, то согласно ст. 82 ТК РФ руководитель предприятия не имеет права уволить сотрудника/сотрудников, без проведения заседания с избранными председателями.

Директор компании обязан уведомить членов профсоюза о своем решении не позднее, чем за сутки для начала оформления документов. Далее председатели обязаны в течении календарной неделе ознакомиться с копиями представленных бумаг и подготовить свое мотивированное мнение по вопросу расторжения договора найма с гражданином/гражданами. В дальнейшем ситуация будет развиваться по одному из двух вариантов:

  1. Если профсоюз согласен с решением директора, то ему будет выдан документ, подтверждающий данный факт. На основании этого документа руководитель может принять окончательное решение об увольнении.
  2. Если профсоюз не согласен с решением, то далее ситуация развивается следующим образом:
  • в течение трех дней председатель организует дополнительную встречу с руководством под протокол;
  • в итоге независимо от результатов встречи директор получает право в течение 10 дней принять окончательное решение по вопросу увольнения, однако при этом и профсоюз, и сотрудник сохраняют за собой право обжаловать данный факт в трудовой инспекции и в суде.

Выплаты при увольнении по инициативе работодателя

Факт того, что инициатором увольнениям является работодатель, не освобождает его от обязательств по выдаче сотруднику всех положенных ему выплат. В окончательный расчет должны включаться:

  • заработная плата;
  • премии (если они прописаны в трудовом договоре);
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего заработка сотрудника за два месяца, а также еще одна выплата за один месяц, если спустя два месяца гражданин так и не нашел новое место трудоустройства (только если увольнение вызвано ликвидацией организации или сокращением численности штата работников).

Весь расчет, кроме выходного пособия за третий месяц, должен проводиться в последний день работы гражданина.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя?

Работодатель ни при каких обстоятельствах не вправе по собственной инициативе увольнять следующих сотрудников:

  • беременных женщин (кроме случая, когда с ней был заключен срочный трудовой договор сроком действия до момента возвращения временно отсутствующего сотрудника);
  • женщины, имеющие одного или нескольких детей в возрасте до 3 лет;
  • женщин или мужчин, воспитывающих ребенка с инвалидностью или ребенка в возрасте до 14 лет без участия второго родителя (со вторым родителем был оформлен развод, он был лишен прав на воспитание ребенка, был признан недееспособным, пропал без вести или умер);
  • единственные кормильцы многодетных семей, в которых трое и более детей не достигли возраста в 14 лет;
  • единственные кормильцы ребенка-инвалида, не достигшего совершеннолетнего возраста;
  • несовершеннолетних граждан без соответствующего согласия от уполномоченных сотрудников Государственной инспекции труда и аналогичного решения от Комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Со всеми представителями вышеперечисленных категорий граждан трудовые отношения могут быть расторгнуты в одностороннем порядке по инициативе работодателя только в том случае, если причина увольнения заключается в ликвидации организации или в сокращении численности штата (во втором случае: кроме беременных женщин).

1.3 Как уволить сотрудника по собственному желанию (по инициативе работника): оформление, отработка

1.4.1 Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Добавить комментарий

Рекомендуем похожие статьи