Порядок увольнения при реогранизации: приказ, сроки

Такой сложный юридический процесс, как реорганизация, неизбежно затронет интересы работников, поскольку, как доказывает практика, непременно последуют увольнения события не из приятных. Рассмотрим в статье, как происходит увольнение при реорганизации, какие аспекты нужно учитывать работодателю.

Руководству необходимо отнестись к этой процедуре особенно внимательно, провести ее, четко следуя законодательству. В противном случае, можно ожидать судебные процессы, которые приведут к восстановлению уволенного работника. Кроме того, не исключена выплата ему суммы за нанесенный моральный ущерб и оплата всех дней вынужденного прогула.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника

Когда происходит реорганизация, прекращается действие трудового договора только с руководством. Расторгать его с остальными сотрудниками нельзя. При нежелании работника трудиться в реорганизованной фирме, компании, начинается процедура освобождения от должности. Она такова:

Шаг 1. Формирование приказа о реорганизации предприятия. Документ содержит информацию:

  • какова форма реорганизации;
  • кто является новым руководителем;
  • какую дату необходимо записать в трудовых книжках сотрудников и в их личных делах;
  • есть ли необходимость в персональных оповещениях.

Приказ подписывается директором и регистрируется в специальном журнале. Это необходимо, чтобы контролировать поступающие распоряжения.

Шаг 2. Оповещение о реорганизации. Предоставляется каждому члену трудового коллектива под роспись. Уведомление составляется и вручается сотруднику за 2 месяца до даты возможного увольнения. Необходимо помнить, что оповестить следует и отпускников, и временно нетрудоспособных работников.

Шаг 3. Заявления от сотрудников, которые отказываются работать на реорганизованном предприятии. Причина: отказ работника продолжать трудиться в связи с произошедшей реорганизацией.

Шаг 4. Приказ об увольнении. Содержит:

  • описание мотивов прекращения сотрудничества;
  • упоминание статьи Трудового кодекса.

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом об увольнении.

Шаг 6. Заполнение трудовой книжки. Запись повторяет то, что предписано приказом.

Шаг 7. Полный расчет с сотрудником – происходит не позже последнего рабочего дня.

Шаг 8. Вручение работнику его трудовой книжки. Документ отдается сотруднику персонально (в день увольнения). Слова (все, без исключения) в книжке не сокращаются – они должны прописываться полностью. Читайте также статью: → «Исправления в трудовой книжке: алгоритм исправлений, пример».

Увольнение при реорганизации в форме присоединения

Присоединение – одна из разновидностей реорганизации предприятия. Одно или несколько фирм примыкают к конкретной компании и добровольно прекращают свою самостоятельную деятельность.

Теоретически, такая реорганизация не сопровождается потерей сотрудниками работы. Поэтому в законе отсутствуют прямые указания о необходимости уведомлений работников. Но практика свидетельствует, что без изменений в штатном расписании не обойтись. А это влечет за собой корректировку условий работы. Например, может измениться:

  • место, где располагается офис и производство;
  • подход к начислению оплаты труда;
  • способы мотивации – схема расчета премиальных и бонусов;
  • продолжительность и часы работы.

Сотрудника можно уволить только по его побуждению. Это – правомерно. Сотрудник принимает предложенные условия и работает дальше, или увольняется. Процесс разрыва трудового соглашения происходит так, как описано выше. Читайте также статью: → «Как оформляется массовое увольнение работников?».

Важно! Причина разрыва трудового договора – несогласие работать в связи с произошедшей реорганизацией.

Увольнение при реорганизации в форме слияния

Слияние нескольких организаций в одну предполагает образование нового предприятия. Избежать увольнений сотрудников вряд ли получится. Когда происходит слияние, становиться актуальным вопрос: как поступить с работниками, которые занимали на своих предприятиях одинаковые должности?

Работодателю не следует забывать, что:

  • основания для приостановления трудового договора с сотрудниками отсутствуют;
  • каждый имеет право занять рабочее место, но выбор остается за руководителем.

Его-то и нужно сделать правильно, поскольку законом предусмотрены:

  1. Некие привилегии, позволяющие не потерять рабочее место.
  2. Кого увольнять при реорганизации нельзя.

У кого имеется преимущественное право на сохранение за собой рабочего места?

Такая привилегия есть у тех, кто более квалифицирован и способен выполнить больший объем работы. Когда соответствие критериям одинаковое, то рассчитывать на продолжение сотрудничества вправе:

  1. Семейные, на содержании которых минимум два иждивенца.
  2. Работники, единственные в семье с реальным доходом.
  3. Сотрудники, у которых есть травмы или недуги, «заработанные» на данном предприятии.
  4. Защитники Отечества с инвалидностью.
  5. Сотрудники, повышающие уровень квалификации по направлению работодателя и продолжающие одновременно с этим работать.

Действующее законодательство запрещает увольнять:

  1. Пребывающих в отпуске по беременности и родам или же ухаживающих за малышом до исполнения ему полутора или трех лет.
  2. Женщин, у которых дети не достигли совершеннолетия.
  3. Родителей, поднимающих малышей в одиночку (неполная семья).
  4. Лиц, на руках которых находится инвалид.
  5. Отпускников и временно нетрудоспособных.

Особенности увольнения на реорганизованном предприятии по сокращению штатов

Руководитель реорганизованного предприятия вправе увольнять сотрудников, издавая приказ о сокращении штата. Читайте также статью: → «Увольнение по сокращению: подготовка документов, выплаты». Происходит это в случае:

  • падения объема производимых услуг (продукции);
  • технологического усовершенствования;
  • дублирования должностей;
  • перепрофилирования предприятия.

Составные процесса:

Процедура Документальное оформление Пояснения к процедуре
1.                  Составить и утвердить директором расстановку кадров Штатное расписание (составленное заново)

 

В документе содержится структура реорганизованного предприятия, его подразделения, должности и численность персонала.

Вступает в силу по прошествии двух месяцев

2.                  Документ об изменениях в структуре фирмы Приказ Издается заранее – за 2 месяца до запланированного разрыва трудовых отношений
3.                  Предупредить сотрудника о разрыве трудовых отношений Уведомление для каждого члена трудового коллектива персонально Сотруднику вручается оповещение за 2 месяца (не позже) до события. Ему нужно расписаться и поставить дату ознакомления с документом
4.                  Предоставить сотруднику информацию о вакансиях и предложить занять одну из них Информация содержится в уведомлении Если сотрудника не устраивают вакансии, он пишет на уведомлении: «от предложенной должности отказываюсь», ставит дату и расписывается
5.                  Оформить перевод лиц, согласившихся работать на предложенном рабочем месте 1.             Заявление сотрудника о переводе.

2.             Приказ

Трудовой договор корректируется, составляется дополнительное соглашение
6.                  Оформить увольнение по причине сокращения штата Приказ Оформляется заранее, но вступает в силу, когда закончится двухмесячный период. Сотрудник знакомится с приказом, расписывается и ставит дату
7.                  Заполнить трудовую книжку Выдается в последний день работы
8.                  Выплатить надлежащее выходное пособие и компенсацию Записка-расчет

Важно! Если в штатном расписании содержится должность работника, то у работодателя отсутствуют законные основания для его увольнения по сокращению штатов.

Выплата фирмой необходимых компенсаций работнику

Фирма выплачивает увольняемому работнику:

  1. Заработную плату. Она начисляется по данным о количестве отработанного времени и среднедневной зарплаты.
  2. Компенсацию за ежегодный и дополнительный неиспользованный отпуск.
  3. Премиальные, процент которых установлен на предприятии до реорганизации.
  4. Выходное пособие.
  5. Другие выплаты, предусмотренные Коллективным договором.

Практический пример № 1.

Фирма «ЗИМ» сливается с компанией «Мариус» и создается новое предприятие «ЗИМ-Плюс». Необходимо определить сумму, которую следует выплатить одному из сокращенных сотрудников. Дата увольнения по приказу 15.11. 2016 г..

Необходимая информация:

Месячный оклад, руб. Среднемесячная зарплата, руб. Среднедневная зарплата, руб. Неиспользованный отпуск, дни % ежемесячной премии
42 000 48 300 1648,46 10 15,0

Оплата за отработанное время (15 дней):

1648,46·15 = 24 726,90 руб.

Сумма компенсации за дни отпуска:

1648,46·10 = 16 484,60 руб.

Сумма премии:

42000·0,15 = 6 300 руб.

Выходное пособие:

48300·2 месяца = 96 600 руб.

Общая начисленная сумма:

24 726,90+16 484,60+6 300+96 600 = 144 111,50 руб.

Из этой суммы производятся необходимые удержания, поэтому к выплате подлежит несколько меньше.

Практический пример № 2.

Сотрудник принят на работу с 01.02. 2013 года. Уведомление о реорганизации получил 01.11.2016 г. и решил уволиться. Необходимо подсчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск по таким исходным данным:

№ п/п Показатели Значение показателя
1. Зарплата за 12 месяцев, руб. 305 000
2. Неиспользованный отпуск, дни 18

Среднемесячная заработная плата:

305 000:12 (месяцев) = 25 416,67 рублей.

Среднедневная зарплата:

25 416,67:29,3 = 867,46 руб.

29,3 – среднемесячное количество дней.

Неиспользованные отпускные:

867,46·18 = 15 614,28 руб.

Таким же образом рассчитывается среднедневная зарплата, если нужно определить сумму выходного пособия.

Типовые ошибки при оформлении увольнения

Ошибки встречаются и незначительные, и серьезные, способные привести к судебному разбирательству. Например:

Содержание ошибки Возникнет ли возможность судебного разбирательства (+, -)
1.      Руководитель не предложил работнику, чья должность отсутствует в новом штатном расписании, занять вакантное место +
2.      Уведомление о реорганизации не направлено заболевшему члену трудового коллектива +
3.      Сотруднику забыли дать подписать приказ о разрыве с ним трудовых отношений
4.      Неправильное установление числа увольнения +
5.      Увольнение, когда не происходит реальное сокращение работников фирмы +

Ответы на вопросы по сокращению персонала

Вопрос №1. При реорганизации фирмы должность менеджера сокращена. Сотрудник, ее занимавший, пишет заявление об увольнении по собственному желанию?

Нет, такую причину увольнения в заявлении указывать не стоит. Руководство обязано предупредить о надвигающемся сокращении за 2 месяца до него. При написании заявления о разрыве трудовых отношений по указанной причине, работник теряет до трех месячных зарплат, выплачиваемых при увольнении по сокращению.

Вопрос №2. Можно ли уйти с работы до даты, предписанной в полученном уведомлении о сокращении?

Да, можно. Необходимо предоставить руководству заявление об увольнении по сокращению штатов.

Вопрос №3. Является ли основанием для увольнения пенсионный возраст?

Возраст не влияет на очередность увольнения. Преимущественное право на дальнейшее сотрудничество дано более квалифицированным работникам. Именно это, а не возраст, принимается во внимание руководством в первую очередь.

Вопрос №4. Правомерно ли расторжение трудового соглашения с заместителем директора при реорганизации предприятия?

Да, такое право появляется, когда меняется собственник имущества предприятия. У нового владельца есть законные основания, позволяющие ему уволить не только заместителя руководителя, но и директора. Произойти это должно на протяжении трех месяцев (не позже) со дня появления права на собственность.

Вопрос №5. Работник отработал на предприятии меньше года. При увольнении ему выплачивается сумма за нереализованное время отпуска?

Да. Она рассчитывается исходя из отработанного времени и среднедневного заработка.

Увольнение в процессе реорганизации предприятия происходит только в случае необходимости. Действия владельца или директора правомерны тогда, когда они досконально соблюдают условия, установленные законом.

1441897143_award_star_gold_2Спасибо, что читаете нас!

Подпишитесь на наши новости в facebook, чтобы быть в курсе событий!