Трудовая адаптация персонала

Эффективность работы новых сотрудников и их психологический настрой способны оказывать большое влияние на действия трудового коллектива в целом, но в первое время после трудоустройства работники испытывают стресс в связи со сменой рабочего места, выходом из зоны комфорта и переменами в их жизни. Даже если трудящемуся досталось рабочее место его мечты, стресс неминуем. Чтобы из-за неуверенности новых подчиненных не страдала производительность труда на предприятии, руководство принимает все меры по оказанию помощи в скорейшей адаптации новичков. Трудовая адаптация персонала становится все более серьезным вопросом в современной кадровой политике. Предлагаем разобраться, какие существуют виды адаптации, для чего она необходима, в чем заключаются основные проблемы новоиспеченных членов трудового коллектива, и чем им может помощь руководство.

Что подразумевается под термином «трудовая адаптация персонала»

Понятие «адаптации» пришло в управление кадрами из биологии — оно означает «приспособление». Это приспособление организма под условия окружающей его среды. Что касается кадрового менеджмента, под адаптацией следует понимать влияние компании на приход нового работника, направленное на скорейшее включение трудящегося в ее процессы с целью максимально эффективного взаимодействия. Одновременно с тем, как фирма влияет на работника, сам сотрудник также приспосабливает под себя определенные моменты деятельности предприятия.

Трудовая адаптация персонала: виды

Ввиду того, что человеку приходится адаптироваться ко многим факторам, специалисты выделяют несколько видов трудовой адаптации в зависимости от предшествующего опыта трудоустройства и сферы, в которую внедряется трудящийся. Итак, если смотреть с точки зрения предыдущего опыта работы, трудовая адаптация персонала бывает:

  • первичной — когда гражданин получил статус работника предприятия и участника трудовых отношений после окончания обучения в среднем или высшем образовательном учреждении или просто впервые в жизни;
  • вторичной — когда человек обладает опытом работы, но при этом вынужден приспособиться к изменившимся условиям деятельности (новая должность, новый коллектив, повышение и т.д.).

С точки зрения сферы, в которую попадает работник, и условия которой сотрудник вынужден терпеть или подстраивать под себя, трудовая адаптация персонала бывает:

Вид трудовой адаптацииОписание
ПсихофизиологическаяПроисходит перестройка как психики, так и особенностей биологического функционирования в новой для человека среде. Человек решает вопросы приспособления к новому режиму дня, времени отхода ко сну и пробуждения, условиям и времени приема пищи, ношению специальной одежды и т.д.
ФинансоваяС поступлением на новую работу меняется финансовая составляющая жизни человека — теперь он получает другую зарплату, иные выплаты, его бюджет меняется, ему приходится планировать новые виды расходов (например, на проезд в общественном транспорте до предприятия и обратно до дома).
СоциальнаяЧеловек приобретает новую роль подчиненного, члена коллектива, коллеги. С этого момента приходится мириться с ценностями нового общества людей, оказывать влияние на эту среду. Сотрудник проходит путь под названием «стать своим».
ПроизводственнаяСотрудник на новом рабочем месте привыкает к непривычной деятельности, изучает нормы труда и правила поведения на производстве, начинает ориентироваться на новом месте, учиться работать с новым инструментарием, механизмами, документами и т.д.
ПрофессиональнаяРаботник приспосабливается к новой для себя сфере навыков и умений, осваивает свои возможности, проводит оценку своего профессионализма с точки зрения соответствия занимаемой должности.
★ Книга-бестселлер "Бухучет с нуля" для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Трудовая адаптация персонала — основные проблемы новичков

Согласно множеству проведенных исследований, существует несколько основных негативных моментов, из-за которых новый сотрудник некомфортно чувствует себя на новом рабочем месте. К таковым относятся следующие объективные факторы:

  • отсутствие практического опыта;
  • скованность перед новыми коллегами и начальством;
  • неумение ориентироваться в новой обстановке;
  • недостаток организационных знаний.

Но это не все — существует также ряд субъективных факторов, которые дополнительное усложняют процесс привыкания:

  • неумение «стать своим» в коллективе (отсутствие желания сближаться с другими сотрудниками, опасение быть отверженным и непонятым, природное стеснение);
  • отсутствие контакта с руководством (страх не понравится начальству, антипатичный директор);
  • опасение не заслужить уважение в новом коллективе;
  • боязнь потерять работу, слишком сильное желание скорого карьерного роста;
  • страх не справиться с работой, показаться некомпетентным.

С какой целью проводится трудовая адаптация персонала

Ни одно мероприятие не может пройти успешно, если перед его проведением не поставить четкие цели. В случае с грамотной организацией адаптации персонала следует добиваться:

  • развития у нового сотрудника положительного настроя в отношении нового рабочего места (должно возникнуть ощущение, что о сотруднике заботятся);
  • экономии временных ресурсов (когда в компании отлажена программа адаптации, начальству и коллегам не приходится тратить свое рабочее время на ситуационные разъяснения с новым работником);
  • снижения уровня тревожности и психологического дискомфорта (так можно существенно улучшить качество работы, уменьшить «текучесть кадров»);
  • уменьшение потерь эффективности на стартовом этапе (при приеме на работу сотрудника придется потратить время на его обучение и деньги, поскольку в первые недели эффективность новичков низкая из-за плохой подготовки к выполнению обязанностей).

Трудовая адаптация персонала — методы

Как правило, ответственные работники предприятия выбирают один из следующих наиболее популярных методов трудовой адаптации:

«Здравствуй, партнер»«Выживает сильнейший»«Плыви, если выплывешь»
Наиболее эффективный и демократичный подход, но и самый сложный. Обычно такой метод применяется компаниями, которым требуется большое количество работников. В этом случае лучше вложить силы и средства в воспитание нового члена коллектива, чем иметь дело с «текучкой кадров». Метод заключается в грамотной организации кадровой политики, в наставничестве над новым персоналом, оказании поддержки и тщательном разъяснении обязанностей. Метод помогает избежать лишних затрат денег и рабочего времени на поиск, проведение собеседований и обучение соискателей.Метод, используемый предприятиями, которым требуются только лучшие специалисты. Сотрудник тяжело трудится, проходит различные испытания, после чего получает награду — прием в коллектив. Начальство сразу нагружает новичка сложными заданиями, устанавливает сжатые сроки выполнения работ. Коллектив долго не принимает нового сотрудника, пристально следит за его действиями, даже дискриминирует. Зато усердный работник заслуживает в итоге уважение коллег, снисхождение руководства, «свое место», привилегии. Когда пройдешь такой строгий отбор, рабочее место ценится больше.Механизм адаптации отдается новичку «на откуп», он должен сам справиться с новыми условиями труда и показать свою профпригодность. Данный метод чаще всего выбирается компаниями в условиях перенасыщенности рынка рабочей силой, когда должность новичка не престижна и легко заменяема. Как правило, подобный подход усугубляется напутствием: «Начинайте работать, а там посмотрим, понравитесь ли вы нам, тогда обсудим размер зарплаты и премий».

Трудовая адаптация персонала — основные этапы

Новый сотрудник проходит 4 последовательные стадии при адаптации к профессиональной среде — на каждом этапе руководство может оказать ему помощь, тем самым снизив вероятность скорого увольнения, недовольства должностью и коллективом:

  1. Информационный этап. Прежде чем помогать сотруднику, требуется выяснить, какая именно помощь ему необходима. С этой целью следует организовать сбор сведений об опыте новичка, уровне умений, знаний, подготовки. Даже если сотрудник опытный, отлично осведомлен о специфике деятельности и действительно готов к любым поручениям, непривычные факторы все равно окажут на него влияние, а потому нужно выявить проблемные моменты и уделить им внимание. Речь идет о производственном процессе или же коммуникации с коллективом.
  2. Выбор курса. Первичная ориентация работника заключается в указании направления работы — проведении инструктажа, ознакомлении с обязанностями на практике, с требованиями и нормами. На данном этапе уместно участие начальства, стажировка, кураторство, наставничество.
  3. Включение в деятельность. После инструктажа новичок приступает к участию в производственной деятельности и к общению с сотрудниками. В первые дни процесс будет напряженным, но, если с работником проведена работа, адаптация пройдет быстрее. На этом этапе происходит «переломный момент» — либо новичок поймет, что справится с задачей, либо примет решение об увольнении в скором времени.
  4. Становление своим человеком. Если работник успешно вливается в производственный процесс и коллектив, адаптация прошла хорошо. Если не оказывать сотруднику поддержки, сам он адаптируется к новым условиям к концу первого года работы. Если в компании применяется программа адаптации, новичок «станет своим» спустя несколько месяцев после трудоустройства. Случается и такое, что работник не адаптировался и уволился.

Читайте также статью ⇒ «Программа первичного инструктажа по охране труда«.

Разновидности адаптированных работников

Адаптированный сотрудник — тот, кто сумел принять основные ценности, правила, требования и нормы компании:

  • главные — те, что имеют непосредственное отношение к производственным процессам;
  • второстепенные — те, что касается общения и поведения внутри фирмы.

Выделяют 4 разновидности сотрудников, прошедших адаптацию, в зависимости от того, какие именно нормы и в какой степени были ими приняты:

  1. «Адаптированный». Такой работник адекватно воспринял и главные, и второстепенные нормы фирмы. К получению такого сотрудника стремятся руководители.
  2. «Хороший человек — не профессия». Тип сотрудников, которые полностью разделяют второстепенные нормы, но не имеют успеха в принятии главных ценностей. Это слабый в профессиональном плане работник, который не имеет претензий к корпоративной культуре, дисциплине, общению с коллегами. Рекомендуется провести дополнительное обучение такого персонала, поскольку в будущем возможны убытки и прекращение трудовых отношений.
  3. «Хорошая мина при плохой игре». Сотрудником были успешно приняты главные ценности компании, но он по-прежнему отрицает второстепенные нормы. Это отличный специалист, к работе которого нет претензий, но ему сложно влиться в коллектив. Таких «одиночек» следует развивать, их поручения не должны зависеть от коллег, не следует включать его в командную работу.
  4. «Это не мое». Новичок не принял ни главные, ни второстепенные ценности. Сотрудник с трудом обучается, плохо справляется с заданиями, не находит контакта с коллегами, чувствует себя не комфортно. Адаптация не произошла, а потому работник в скором времени покинет рабочее место.

Читайте также статью ⇒ «Фотография рабочего времени как способ оценки эффективности труда«.

Трудовая адаптация персонала — как ее спланировать

Приблизительный план адаптации будет зависеть от:

  • требующихся приоритетных качеств сотрудника;
  • должности новичка;
  • особенностей ведения деятельности в компании.

Программа действий начальства компании в целях планирования адаптационной модели заключается в прохождении следующих моментов:

  1. Организация отдела, предусмотрение новой должности, вменение обязанностей по проведению адаптации конкретному сотруднику.
  2. Определение наставников из числа опытных сотрудников в различных отделах.
  3. Распределение конкретных задач среди уполномоченных работников.
  4. Определение системы связи и иерархии (перед кем отчитываются наставники).
  5. Информирование всего коллектива о проведении трудовой адаптации.
  6. Налаживание обратной связи (новичок должен иметь возможность в любой момент обратиться за помощью).

Читайте также статью ⇒ «Методы оценки работы персонала«.

Трудовая адаптация персонала — программа

Не следует ограничиваться предусмотренным трудовым законодательством инструктажем при приеме на работу сотрудника. Лучше разработать грамотную программу трудовой адаптации, включающую в себя проведение следующих мероприятий:

Этап трудовой адаптацииОписание
Общее знакомство с производствомПроводится на занятии, лекции, в ходе экскурсии или беседы. Освещаются следующие вопросы:

  • цели и основные задачи компании;
  • нормы, традиции, требования;
  • целевая аудитория, клиенты, потребители;
  • направления деятельности;
  • связь между структурными подразделениями;
  • иерархия (управленческая «лестница»).
Политика управления в компанииРаботнику необходимо объяснить, как работает структура:

  • принцип подбора сотрудников;
  • дисциплинарные моменты;
  • обучение работников, повышение квалификации;
  • режим труда и отдыха;
  • работа с документами.
Финансовые вопросыНичто так не мотивирует работника как заработная плата и материальные выгоды. Необходимо рассказать:

  • какой у сотрудника оклад;
  • из каких частей состоит зарплата (оклад, налоги, вычеты, премии);
  • как повысить размер заработка;
  • как оплачивается сверхурочная работа, командировки, работа в выходные и праздники.
Пакет льготСотруднику рассказывается о том, какие социальные перспективы он приобретает после трудоустройства:

  • оплата проезда, питания, иных услуг;
  • оплата декрета;
  • больничные пособия, пособия при травматизме, при выходе на пенсию;
  • медицинское обслуживание;
  • оплата профильного обучения и так далее.
Техника безопасностиОбязательный пункт инструктажа — ТК РФ требует разъяснения новичкам правил безопасного поведения на рабочем месте.
Знакомство с подразделениемНа данном этапе желательно привлечь куратора-наставника и руководителя структурного звена. Лучше также провести стажировку. Следует затронуть следующие моменты:

  • представить новичка коллективу структурного подразделения;
  • разъяснить требования, стандарты, предписания, запреты;
  • режим работы;
  • порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
  • озвучить требуемые результаты и ожидания начальства;
  • детально объяснить, что входит в обязанности работника.

Типичные ошибки

Ошибка: Руководство фирмы провело трудовую адаптацию сотрудника. В итоге работник отлично вписался в коллектив, начал общаться с коллегами, принял трудовую дисциплину и правила поведения на рабочем месте. С профессиональной точки зрения сотрудник слабый. Начальство посчитало, что позже новичок начнет выполнять работу лучше.

Комментарий: В отношении таких сотрудников желательно провести повторное обучение производственным процессам, в противном случае сотрудник не будет справляться с работой и будет отвлекать остальных подчиненных.

Ошибка: Руководство предприятия не решается на несение временных и финансовых затрат с целью проведения трудовой адаптации персонала. Компании требуется большое количество работников.

Комментарий: Предприятиям, нуждающимся в большом количестве работников, следует заняться трудовой адаптацией, чтобы «закрепить» новичков на рабочем месте и не бороться с «текучкой» кадров.

Ответы на распространенные вопросы о том, что представляет собой трудовая адаптация персонала

Вопрос №1: Если адаптация является встроенным в человека психологическим и биологическим механизмом, значит, приспособление к новой работе происходит само по себе. С какой целью с таком случае проводится трудовая адаптация персонала?

Ответ: Человеку достаточно определенного времени, мотивации, воли к переменам и их естественных возможностей, чтобы адаптироваться на новом рабочем месте. Однако, процесс адаптации сам по себе проходит долго, а потому это обходится работодателю дорого. А потому проводится трудовая адаптация персонала, которая помогает максимально сократить и облегчить процесс привыкания к новой среде. О необходимости проведения трудовой адаптации свидетельствует статистика — 9 из 10 сотрудников, уволившихся, не проработав на предприятии года, приняли решение об уходе с работы в первые дни на службе.

Вопрос №2: В какие сроки происходит полная адаптация нового работника?

Ответ: Самостоятельная адаптация проходит сложно и заканчивается через год после приема на работу. Если применять программу трудовой адаптации, приспособление улучшается и отнимает несколько месяцев.

Если вы не нашли ответ на свой вопрос, то вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓

Юридическая Консультация бесплатная

Москва, Московская область звоните: +7 (499) 288-17-58

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Звонок в один клик

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Звонок в один клик

Загрузка...
Adblock detector