Методы оценки работы персонала

Оценка итогов труда преследует последующие три основные этапы: административная, информационная и мотивационная.

Административная оценка работы

Под административными итогами идет понимание:

  • продвижение по работе;
  • переводы с одной работы на другую;
  • понижение по работе,
  • прерывается трудовой договор.
ПониманиеОписание
Продвижение по работеСлужит 2 цели это:

·        позволяет компании заполнить имеющие вакансии;

·        позволит сотрудникам удовлетворить стремление по карьерной лестнице

·        самовыражение

 

Перевод с одной работы на другуюВозникает, когда компания хочет использовать, сотрудникам эффективно использовать в других должностях и для расширения опыта. Порой переводы используют т.к. сотрудник работает неудовлетворительно.
Понижение по работепонижения показывает оценку труда не соответствуют по требованием
Прерывается трудовой договорНаступает в таких случаях когда сотруднику сказали об оценке и работе и предоставили возможность ее улучшить. Но сотрудник не хочет или не может работать по стандартам компании.

Информационная оценка работы

Оценка итогов труда нужна и для того, чтобы уведомлять сотрудников об относительном уровне их работы, показать их мощные и слабые стороны,  предоставить к совершенствованию.

Читайте также статью ⇒ График аттестации рабочих мест.

★ Книга-бестселлер "Бухучет с нуля" для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Мотивационная оценка работы

Оценка работы также предполагает собой важное качество мотивации сотрудников. Сообщив итоги оценки работы, компания имеет вероятность должным образом поощрить сотрудников зарплатой, повысить в должности. Кроме того, нужно отметить, что систематическое положительное поддержание поведения соединяется с высокой производительностью в перспективе.

Ранжирование и классификация работы

Оценка работы – это процедура ранжирования труда действует согласно их сравнительной значений в целях объективного вознаграждения сотрудника. От того, насколько честно будет оценена труда рабочего, на столько он будет рад получить вознаграждение, на столько будет находиться его производственном поведение в перспективе.

Для оценки труда в данное время используют дальнейшие методы:

Ранжирование труда – это простая форма оценки труда. Каждый труд в этом случае расценивается по уровню сравнительно важности для компании.

Субъектом оценки считается нужные обязанности, обязанность, квалификация. Труд группируются по относительному соответствию трудности и значения.

По уровню ранжирования определяется необходимость компании в исполнении тех или других работ. Этот метод приобрел продвижение из-за своей несложности.

Классификация труда – данный этап подобен прошлому и различается только последовательностью осуществлению.

Согласно этому этапу вначале обуславливается степень зарплаты, далее детально рассматривается сам труд.

В обстоятельствах рыночных взаимоотношений он менее приемлем, но был обширно известен в обстоятельствах АКС. На каждый труд существовали соответствующие нормы формирования, составлены общие цены на их плату.

 Оценка и аттестация

Выбранный и расставленный штат в ходе труда, так или иначе, но всегда оценивается работодателем по достигнутым итогам, своему потенциалу и перспективам, взаимоотношению к процессу и сотрудникам и т. д.

Нужно понять соответствия сотрудника целям работы компании, ее обычаем, самим сотрудникам, насколько результативно функционирует сотрудник, насколько рационально его исполь­зование в данной должности либо на другом месте работы.

Оценка нужна не только руководителю, менед­жеру, но и самому сотруднику. Для каждого человека необходимо знать и чувствовать – оценили ли его отношение к труду, достигнутые итоги, подметили ли вообще его старания. Оценка – важный компонент обратной связи сотрудников и работодателя, условия развития и формирова­ния мотивации.

Различаются три основных вида оценок:

  • нынешние (оценки в результате текущего каждодневного труда),
  • эпи­зодические (осуществляется по мере нужности: согласно принятии решения о перемещении сотрудника, вознаграждения или  наоборот наказании и т. п.),
  • периодические (к пример, аттестации).

Важная  проблема любой оценки считается конкретизирование предмета оценки, четкое уточнения – что, собствен­но, и оценивается. Поэтому оценка может быть поставлена на цель личности сотрудника, и его чест­ность. Порядочность, личную преданность, творческое отношение к делу, инициативность, умственные способности и т. д. и т. п. Часто предметом оценки считается результаты работы. Их размер, качество, результативность. Поэтому, прежде всего перед тем как приступить к оценке, нужно четко осознать, что именно вас заинтересовала в данном сотрудники или коллективе.

Любая оценка – это чаще всего сравнение. Поэтому серьезной проблемой считается база оценки – того образца, с которым сравнивается сотрудник.

Такой базой может быть наилучшие умеренные должности, лучшие сотрудники, средний уровень труда в штате, сам сотрудник в другие периоды труда.

Основными методами оценки являются:

  • собеседование;
  • сведения учета (выработки, режим труда);
  • свойства (описание, самостоятельные, устные, письменные);
  • тест, процедуры и задачи;
  • сопоставление с образцами (безупречные моделями долж­ности, другими лучшими сотрудниками, друг с другом, ранжирование по различным аспектам, рейтинги – в случае распределения льгот и удобств и т. д.);
  • конкурс;
  • деловые развлечения;
  • аттестация.

Аттестация считается более технологично упо­рядоченным типом оценки. Аттестацию проводят не чаше раза в 3 года – 5 лет. Именно данные этап неслучаен. И за это время проходит периадаптация новых сотрудников и молодых профессионалов и с них можно уже узнать по всей критерий ответственности. Помимо этого, за этот период нравственно устаревает любой профессионал и возможно задаваться проблемой о уровне его соответствия должно­сти в ее современном состоянии. Однако нужно в аттестации может появиться и чаще: в взаимосвязи с реоргани­зацией, нужностью принятия групповых кадро­вых заключений и т. п.

Комиссия работает по плану с каждым сотрудником, подлежащим аттестации. Комиссии приносят документы (отчет сотрудника, его свойства, дру­гие бумаги и материалы, в этом числе и представляе­мые лично сотруднику: отзыв, рецензии, объявления, видеоматериалы и т. д.). Осмотрев документы, комис­сия выполняет собеседование с сотрудником.

Читайте также статью ⇒ Приказ на аттестацию персонала.

Правила проведения собеседований

Собеседование лучше всего проводить с учетом некоторых правил:

  • не нужно экономить время на период аттестации, торопиться и комкать ее процесс – это очень серьезное ответственное и существенное для всех соучастников мероприятие;
  • необходимо быть готовым к изменению взгляда о сотруднике в ходе аттестации – зачастую необъективно относящи­еся к сотруднику (по различным обстоятельствам) работодатели были должны в процессе аттестации по-новому оце­нить сотрудников;
  • не нужно дискутировать во время аттестации – это не ме­сто и не основание для проверки отношений;
  • не нужно прерывать и прекращать аттестуемого, иначе у него станут весомые причины опровергать разрешению комиссии в этой основе, что комиссия отнеслась к нему необъективно, не выслушав его.

Лучше придерживаться четких правил:

  • объяснить аттестуемому суть аттестации;
  • выделить достигнутые им за аттестуемый промежуток ра­боты достижения;
  • запросить его характеристику свою службу и работу штата за этот период, изучить причи­ны успехов и провалов;
  • рассмотреть результаты, всеми способами неблагодарный са­моанализ аттестуемого;
  • всеми способами содержать собственные рассуждения;
  • объявлять заключения не мгновенно во время разговора, а уже после совещания членов директоров.

По результатам собеседования комиссия производит одно из трех заключений:

1) сотрудник отвечает занимаемой должности;

2) сотрудник не отвечает занимаемой должности;

3) сотрудник отвечает занимаемой должности при обстоятельствах. Постановление аттестационной комиссии вынашивают рекоменда­тельный вид для работодателя. Аттестация не установка, а механизм в руках работодателя – и механизм чрезвычайно продуктивный и эффективный.

На базе оценок и по согласовыванию с сотрудником рационально создать проект его продвижения в компании на будущее.

Вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓

Консультация бесплатная

Москва, Московская область звоните: +7 (495) 018-08-54

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 628-71-73

Звонок в один клик